Анализа одредаба Посебног колективног уговора за хемију и неметале Србије

У тексту који следи детаљно анализирамо одредбе Посебног колективног уговора за хемију и неметале Србије, уз преглед значајних новина и корисне коментаре

 

 

Aнализа Пoсебног колективног уговора за хемију и неметале Србије („Сл. гласник РСˮ, бр. 88/15) врши се у односу на Посебан колективни уговор за хемију и неметале Србије („Сл. гласник РСˮ, бр. 103/11, у даљем тексту: стари колективни уговор) који је био у примени до 8. јануара 2015. године, као и у односу на Закон о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14), који је донео низ нових решења које је требало унети у нове колективне уговоре, а чији ће однос бити представљен у прегледу одредаба које следе.

 

На самом почетку треба нагласити да потписници Колективног уговора на страни синдиката, у односу на стари колективни уговор, нису исти. Наиме, Колективни уговор је потписао један репрезентативни синдикат за територију Републике Србије, и то Самостални синдикат хемије и неметала Србије, док су стари колективни уговор потписали Самостални синдикат хемије и неметала Србије и Грански синдикат хемије, неметала, енергетике и рударства „Независност”.

Основ за закључење Посебног колективног уговора за хемију и неметале Србије садржан је у чл. 242. и чл. 245. став 1. Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14) у којем је, између осталог, прописано да се посебан колективни уговор за одређену грану, групу, подгрупу или делатност закључује за територију Републике Србије и да посебан колективни уговор за грану, групу, подгрупу или делатност закључују репрезентативно удружење послодаваца и репрезентативни синдикат основани за грану, групу, подгрупу или делатност.

Посебан колективни уговор за хемију и неметале Србије (у даљем тексту: Колективни уговор) закључен је између репрезентативног синдиката на републичком нивоу за делатност хемије и неметала, и то Самосталног синдиката хемије и неметала Србије, и репрезентативног удружења послодаваца на нивоу делатности хемије и неметала Србије – Уније послодаваца Србије.

Посебан колективни уговор за делатност хемије и неметале односи се на све запослене који су у радном односу код послодаваца који су у тренутку ступања на снагу овог колективног уговора били чланови Удружења послодаваца Србије. Осим тога, овај колективни уговор примењиваће се и на све запослене код послодаваца који накнадно постану чланови Удружења послодаваца Србије, а обављају послове у делатности хемије и неметала.

Посебан колективни уговор за хемију и неметале Србије закључен је 11. септембра 2015. године, а објављен у „Сл. гласнику РСˮ, бр. 88. од 23. октобра 2015. године и ступа на снагу 30. дана од дана објављивања у „Службеном гласнику Републике Србијеˮ.

 

1. ОПШТЕ ОДРЕДБЕ

У чл. 1–3. Колективног уговора прописано је: шта је предмет Колективног уговора (права, обавезе и одговорности запослених, међусобни односи потписника Колективног уговора, начин измене и допуне Колективног уговора и др.), на кога се примењује, те ко се сматра послодавцем у смислу овог колективног уговора. У члану 2. Колективног уговора прописано је да се послодавцем у смислу овог колективног уговора сматра домаће или страно правно или физичко лице које запошљава, односно радно ангажује једно или више лица, а које обавља делатност у области хемије и неметала на територији Републике Србије и то у гранама разврстаним према Уредби о класификацији делатности („Сл. гласник РСˮ, бр. 54/10).

Чланом 3. Колективног уговора прописано је да се он примењује на запослене код послодавца, осим на директора чија права и обавезе могу бити регулисани уговором о уређивању права и обавеза директора.

У односу на стари колективни уговор извршена је корекција у члану 3. овог колективног уговора, јер је избрисана одредба којом је било прописано да се од примене старог колективног уговора изузимају „друга запослена лица чија су права и обавезе регулисана посебним уговорима закљученим са управним одбором или другим надлежним органом послодавцаˮ. Исправно је изостављена ова одредба, јер се према одредбама Закона о раду са запосленима закључује уговор о раду, а не „посебни уговориˮ, а само с директором може да се закључи уговор о уређивању међусобних права и обавеза који је уговор ван радног односа.

Такође, с правом је изостављен и члан 3. став 3. старог колективног уговора који је прописивао да се одредбе тог колективног уговора могу примењивати и на „лица која нису засновала радни однос код послодавца, већ су ангажована по основу посебних уговораˮ. Ово из разлога јер се колективним уговором у складу са чланом 3. Закона о раду уређују права, обавезе и одговорности из радног односа, а лица која су ангажована по основу других уговора, а који нису уговори о раду, нису у радном односу, па према томе уређивање њихових права, обавеза и одговорности није предмет регулисања колективног уговора.

Наравно, нема сметњи да послодавац приликом ангажовања лица по основу уговора ван радног односа, уговори за та лица и права која су уговорена за запослене.

Чл. 4. и 5. Колективног уговора прописано је да се колективним уговором код послодавца, правилником о раду, као и уговором о раду, не могу утврдити мања права од права утврђених овим колективним уговором, те да се њиме могу утврдити већа права, као и друга права која нису утврђена Колективним уговором.

Осим тога, у случају да је потребно да се запослени за заштиту својих права обрати судским или инспекцијским органима, установљена је обавеза послодавца да стави на увид документа потребна за заштиту његових права, што представља заштитну одредбу за запосленог.

У односу на стари колективни уговор ове одредбе су остале непромењене.

 

2. РАДНИ ОДНОС

У чл. 6–10. Колективног уговора регулисано је заснивање радног односа, пробни рад, послови с повећаним ризиком и приправнички стаж.

Одредбе које се односе на заснивање радног односа и обавезу послодавца да уговор о раду сачини у три истоветна примерка јесте новина у Колективном уговору и представља усаглашавање са чланом 30. став 4. Закона о раду. Овим колективним уговором је прописано шта се сматра оправданим разлогом у случају да запослени не ступи на рад даном утврђеним уговором о раду. Оправданим разлогом сматраће се: болест запосленог; смртни случај члана уже породице (брачни друг и деца запосленог); тежа болест члана уже породице; виша сила; позив државних органа; други случај утврђен општим актом (члан 6).

Одредбе које се односе на пробни рад остале су непромењене у односу на стари колективни уговор, али је измењена одредба која се односи на послове с повећаним ризиком, у којој је прописано да се послови са повећаним ризиком утврђују актом о процени ризика (члан 8), а не и правилником о организацији и систематизацији послова. Ово из разлога јер је чланом 4. став 1. тачка 16) Закона о безбедности и здрављу на раду прописано да се радним местом с повећаним ризиком сматра место утврђено актом о процени ризика на коме, и поред потпуно или делимично примењених мера у складу са овим законом, постоје околности које могу да угрозе безбедност и здравље запосленог.

 Одредбе које се односе на радни однос с непуним радним временом и приправнички стаж остале су исте као у старом колективном уговору.

 

3. ОБРАЗОВАЊЕ, СТРУЧНО ОСПОСОБЉАВАЊЕ И УСАВРШАВАЊЕ

У члану 11. Колективног уговора прописана је обавеза послодавца да запосленом обезбеди образовање, стручно оспособљавање и усавршавање на раду у складу с планом развоја код послодавца. Ове одредбе су у односу на стaри колективни уговор остале неизмењене.

 

4. РАДНО ВРЕМЕ

У члану 12. Колективног уговора прописано је трајање пуног радног времена од 40 часова недељно, а послодавац може утврдити да пуно радно време буде краће од 40 часова, али не краће од 36 часова недељно.

У члану 13. став 1. Колективног уговора прописано је да запосленом који ради на нарочито тешким, напорним и за здравље штетним пословима утврђеним законом и колективним уговором, односно општим актом, на којима и поред примене одговарајућих мера безбедности и заштите живота и здравља на раду, средстава и опреме за личну заштиту на раду, постоји повећано штетно дејство на здравље запосленог – скраћује се радно време сразмерно степену штетног дејства услова рада на здравље и радну способност запосленог.

Међутим, став 2. овог члана садржи одредбу да се послови са скраћеним радним временом утврђују правилником о организацији и систематизацији послова, иако је у члану 8. Колективног уговора, у складу са законом, прописано да се ти послови утврђују актом о процени ризика. Оваквим начином регулисања могла би се створити забуна код послодаваца који примењују овај колективни уговор, па стога указујемо да се послови из члана 13. Колективног уговора утврђују актом о процени ризика, а не актом о систематизацији и организацији послова.

 У члану 14. став 1. Колективног уговора прописани су случајеви прековременог рада (да се заврши процес рада чије се трајање није могло предвидети, а чије би обустављање и прекидање нанело штету послодавцу; због замене изненада одсутног запосленог; ако су уговорени послови са роковима у којима посао не може да се обави у редовно радно време; да се изврше одређени послови и радни задаци који се у одређеном року нису могли завршити због недостатка материјала; због пријема, утовара и истовара материјала, опреме и друге робе, као и у другим случајевима утврђеним општим актом, у зависности од специфичности организације и процеса рада, код послодавца) и решење је остало непромењено у односу на стари колективни уговор.

У чл. 15–17. Колективног уговора прописано је да распоред радног времена у оквиру радне недеље и радног дана утврђује послодавац, те да је послодавац дужан да обавести запослене о распореду и промени распореда радног времена најмање пет дана унапред (члан 15).

Послодавац може да изврши прерасподелу радног времена када то захтева природа делатности, организација рада, боље коришћење средстава рада, рационалније коришћење радног времена и извршење одређеног посла у утврђеним роковима. Међутим, овим Колективним уговором није прописано у ком периоду се прерасподела врши. Ово из разлога јер је у складу са изменама и допунама Закона о раду могуће извршити прерасподелу радног времена која се не везује за календарску годину, односно иста може трајати дуже од шест месеци, а најдуже девет месеци уколико се то утврди колективним уговором. Како то није прописано овим Колективним уговором, препорука је послодавцима који имају потребу за увођењем прерасподеле радног времена да то прецизирају својим колективним уговорима.

 

5. ОДМОРИ И ОДСУСТВА

У чл. 18–19. Колективног уговора регулисано је право на годишњи одмор и прописано је да се дужина годишњег одмора утврђује тако да се законски минимум од 20 радних дана увећава по основу стручне спреме, доприноса на раду, услова рада, радног искуства и по основу социјалних и здравствених критеријума, а да се у складу са општим актом, могу утврдити већа права и други критеријуми за увећање годишњег одмора.

У тексту старог колективног уговора није постојао критеријум „допринос на радуˮ који је Законом о раду прописан као обавезан критеријум, и исправно је уведен у нови текст Колективног уговора. Такође, извршено је терминолошко усаглашавање у члану 18. Колективног уговора, јер је термин „радни стажˮ правилно замењен термином „стаж осигурањаˮ. Интересантно је напоменути да нема ограничења трајања годишњег одмора применом прописаних критеријума, како је то било прописано старим колективним уговором (25 радних дана).

Одредбе које се односе на доношење решења о годишњем одмору, његовом достављању, као и случајеви када запослени не искористи право на годишњи одмор пре престанка радног односа, су у потпуности усаглашене са изменама и допунама у Закону о раду. Тако је прописана могућност достављања решења у електронској форми, као и могућност да послодавац може да измени време коришћења годишњег одмора, ако то захтевају потребе посла, најкасније пет радних дана пре дана одређеног за коришћење годишњег одмора, али је послодавац обавезан да запосленом надокнади стварно настале трошкове због измене времена коришћења годишњег одмора, као и да ако је запослени за време коришћења годишњег одмора привремено спречен за рад у смислу прописа о здравственом осигурању – има право да по истеку те спречености за рад настави коришћење годишњег одмора.

Осим тога, у случају престанка радног односа, послодaвац је дужан да запосленом који није искористио годишњи одмор у целини или делимично, исплати новчану накнаду уместо коришћења годишњег одмора, у висини просечне зараде у претходних 12 месеци, сразмерно броју дана неискоришћеног годишњег одмора, а ова накнада има карактер накнаде штете (члан 19).

 У чл. 20. и 21. Колективног уговора прописано је право на плаћено и неплаћено одсуство. У односу на стари колективни уговор одредбе су измењене. Новина у односу на стари колективни уговор огледа се у томе што су одредбе о плаћеном одсуству усаглашене са Законом о раду и прописана је могућност за плаћено одсуство од укупно 5 радних дана за случајеве: ступања запосленог у брак – пет радних дана; порођаја супруге – пет радних дана; смрти родитеља, усвојиоца, брата или сестре брачног друга запосленог – два радна дана; заштите и отклањања штетних последица у домаћинству проузрокованих елементарном непогодом и вишом силом – најмање један радни дан; селидбе сопственог домаћинства – најмање један радни дан; теже болести члана уже породице запосленог – до пет радних дана, што ће се ближе уредити колективним уговором, односно општим актом послодавца.

Поред тога, запослени има још право на плаћено одсуство за случај: смрти члана уже породице – пет радних дана; добровољног давања крви – два узастопна дана, рачунајући и дан давања крви; полагања стручног или другог испита, у складу с потребама процеса рада и по налогу послодавца – један радни дан, а укупно пет радних дана у току године; учешћа на радно-производним сусретима и изложбама иновација и других видова стваралаштва које организују синдикат или послодавац – у дужини трајања активности, у складу са одлуком директора или другог надлежног – овлашћеног лица послодавца. Колективни уговор садржи и одредбу да запослени има право да користи плаћено одсуство и у другим случајевима утврђеним законом, општим актом и уговором о раду.

 Одредбе о неплаћеном одсуству су остале непромењене у односу на стари колективни уговор и прописују могућност да на захтев запосленог, послодавац може запосленом да одобри коришћење неплаћеног одсуства, у складу са општим актом или уговором о раду (члан 21).

 

6. БЕЗБЕДНОСТ И ЗДРАВЉЕ НА РАДУ

У чл. 22–42. Колективног уговора детаљно су разрађене одредбе које се односе на обавезе послодавца, као и права и обавезе запослених у погледу безбедности и здравља на раду. Послодавац је дужан да обезбеди све услове потребне за безбедност и заштиту живота и здравља на раду, у складу са законом и другим прописима којима је регулисана област безбедности и здравља на раду, а запослени су дужни да се придржавају прописаних мера.

Запослени је дужан да у складу са својим сазнањима, одмах обавести представника запослених, односно Одбор за безбедност и здравље и послодавца о неправилностима, штетностима, опасностима или другој појави која би на радном месту и радној околини могла да угрози његову безбедност и здравље или безбедност и здравље других запослених.

Актом о процени ризика за послове с повећаним ризиком, могу се као превентивна мера за безбедан и здрав рад утврдити скраћено радно време, обезбедити одговарајући напици у току рада, додатне и једнократне паузе, као и друге мере којима ће се смањити дејство опасности и штетности којима су запослени изложени на радном месту и у радној околини.

Разлика у односу на стари колективни уговор огледа се у висини накнаде зараде када запослени одбије да ради зато што му прети непосредна опасност по живот и здравље због неспроведених мера безбедности на раду и сада износи 65% од просечне зараде остварене у претходна три месеца.

Остале одредбе о безбедности и здрављу у односу на стари колективни уговор углавном се нису мењале.

 

7. ЗАРАДА, НАКНАДА ЗАРАДЕ И ДРУГА ПРИМАЊА

У овом поглављу прописано је да запослени има право на одговарајућу зараду која се утврђује у складу са Законом о раду, Колективним уговором, општим актом послодавца и уговором о раду. Запосленом се гарантује једнака зарада за исти рад или рад исте вредности који остварује код послодавца, а под радом једнаке вредности подразумева се рад за који се захтева исти степен стручне спреме, односно образовања, знања и способности, у коме је остварен једнак радни допринос уз једнаку одговорност.

 У члану 43. Колективног уговора прописано је још да се зарада састоји од зараде за обављени рад и време проведено на раду (основна зарада, део зараде за радни учинак, увећана зарада), зараде по основу доприноса запосленог пословном успеху послодавца (награде, бонуси и сл.) и других примања по основу радног односа у складу са законом и колективним уговором.

У чл. 44. и 45. Колективног уговора врло је јасно прецизирано да основна зарада за послове које запослени обавља представља производ цене рада по радном часу, коефицијената посла и времена проведеног на раду, у складу са општим актом и уговором о раду, а да се цена рада по радном часу утврђује у износу минималне цене рада утврђене у складу са законом с припадајућим порезима и доприносима.

У члану 46. Колективног уговора прописано је да учесници колективног уговора могу да покрену иницијативу за уговарање нове цене рада, пре истека периода за који је уговорена, уколико дође до значајне промене економских параметара, односно ако дође до повећања потрошачких цена преко 5%, према податку републичког органа надлежног за послове статистике, у последњих шест месеци у односу на дан када је претходно утврђена цене рада.

У чл. 47. и 48. Колективног уговора прописано је да се коефицијенти послова утврђују општим актом за све послове утврђене правилником о организацији и систематизацији послова, а да коефицијенти послова зависе од сложености послова, потребне стручне спреме, одговорности, услова рада, радног искуства и других посебних и специфичних захтева и услова прописаних правилником о организацији и систематизацији послова. Распон коефицијената послова разврстава се у шест платних група при чему однос најнижег и највишег коефицијента износи 1:3.

Дакле, Колективним уговором прописани су распони коефицијената, што је исправно, јер ће сваки послодавац у оквиру датог распона утврдити властите коефицијенте чиме ће се допринети уједначавању услова рада за запослене.

Такође, утврђено је да се са запосленим, као и са запосленим који поседује посебна знања, вештине и способности, радно искуство, идеје, креацију и испуњава друге посебне услове и захтеве, основна зарада може уговорити у већем износу од износа основне зараде утврђене општим актом (члан 48).

У члану 49. Колективног уговора прописана је могућност увећања зараде по основу радног учинка. Радни учинак мери се кроз остварење индивидуалних норми за запослене који раде на нормираним пословима и по основу резултата рада за запослене који раде на пословима где нису утврђени нормативи и стандарди. Нормативе и стандарде рада и критеријуме и мерила на основу којих се мери радни учинак запосленог утврђује послодавац.

Осим тога, установљена је обавеза послодавца да благовремено упозна запосленог с нормативима и стандардима рада и критеријумима и мерилима за утврђивање зараде, као и о њиховим променама, што представља још једну заштитну одредбу за запослене (став 5).

Проценат умањења зараде може износити највише 20%, а проценат увећања зараде утврђује се општим актом. Чини се да одредба није довољно прецизна, јер не стоји да се основна зарада запосленог коригује одређеним процентом увећања, односно умањења, него само зарада, што у примени ове одредбе може довести до различитог поступања код обрачуна зараде. Ако се, међутим, има у виду да основна зарада подразумева извршавање послова на којима је запослени ангажован уз остварење резултата у нивоу уобичајених и прописаних нормативима и стандардима рада, онда се и увећање, као и умањење, по основу радног учинка треба посматрати у односу на основну зараду.

У члану 50. Колективног уговора прописано је да запослени има право на увећање зарада по основу: рада на дан празника који је нерадни дан – најмање 120% од основице; рада ноћу (од 22.00 сата до 06.00 сати наредног дана), ако такав рад није вреднован при утврђивању основне зараде – најмање 30% од основице; прековременог рада – најмање 26% од основице, као и по основу времена проведеног на раду (минули рад), за сваку пуну годину рада остварену у радном односу – најмање 0,5% од основице.

Увећање основне зарада за рад ноћу је више у односу на стари колективни уговор који је предвиђао увећање од најмање 26% од основице, а брисано је и увећање за рад недељом од 5%.

Одредба о „минулом радуˮ, која је у пракси произвела низ проблема и различитих тумачења, у овом Колективном уговору је остала иста као у старом колективном уговору и подразумева да се запосленом за обрачун „минулог радаˮ признају све године рада проведене у радном односу без обзира на то код ког послодавца је запослени био у радном односу, што је у складу са чланом 8. став 2. Закона о раду, којим је прописано да се општим актом и уговором о раду могу утврдити већа права и повољнији услови рада од права и услова утврђених законом, као и друга права која нису утврђена законом, осим ако законом није другачије одређено.

Одредбе које се односе на део зараде по основу доприноса пословном успеху послодавца (награде, бонуси и др.) на који запослени имају право нису се мењале у односу на стари колективни уговор и садрже упућујућу норму на општи акт послодавца или уговор о раду којим ће се ово право ближе уредити (члан 51).

У члану 52. Колективног уговора регулисано је питање накнаде зараде и њена висина је утврђена у складу са Законом о раду, и измењена је у односу на стари колективни уговор који је прописивао тромесечни просек. Сада, за време одсуствовања с рада, запослени има право на накнаду зараде најмање у висини просечне зараде у претходних 12 месеци, која не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са законом и то за време коришћења годишњег одмора и плаћеног одсуства; одсуствовања у дане државног и верског празника, односно на дан празника који је нерадни; присуствовања седницама и семинарима државних органа, органа управе и локалне самоуправе, органа привредне коморе и удружења послодаваца, органа управљања и других органа код послодавца, органа синдиката и савеза синдиката у својству члана – односно по позиву и по одобрењу послодавца; стручног оспособљавања и усавршавања ради потребе процеса рада код послодавца, као и одазивања на позив државног органа.

Запослени има право на накнаду зараде – најмање у висини 65% просечне зараде у претходних 12 месеци, која не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са законом: за време прекида рада до кога је дошло наредбом надлежног државног органа или надлежног органа послодавца, због необезбеђивања заштите на раду која је услов даљег обављања рада без угрожавања здравља и живота запослених и других лица и у другим случајевима, у складу са законом; за време прекида рада, односно смањења обима рада које захтева дуже одсуство, до којег је дошло без кривице запосленог (до 45 и преко 45 радних дана у току године), у складу са законом; за време чекања ради упућивања на рад код другог послодавца, односно за време чекања на премештај на друге послове код послодавца, на преквалификацију или доквалификацију, према важећим прописима; за време преквалификације или доквалификације на основу закона, односно за време чекања на премештај на одговарајуће послове након обављене преквалификације или доквалификације, на основу важећих прописа (члан 53).

Запослени има право и на накнаду зараде за време одсуствовања с рада због привремене спречености за рад до 30 дана (боловање) у процентима прописаним Законом о раду и ове одредбе су остале непромењене у односу на стари колективни уговор.

У члану 55. Колективног уговора регулисани су рокови за исплату зараде, обрачун зараде и накнаде зараде. Новина у овом члану односи се на могућност достављања обрачуна у електронској форми, али само за исплаћену зараду.

 У члану 56. Колективног уговора прописано је право на минималну зараду за стандардни учинак и време проведено на раду. Такође, прописана је обавеза послодавца да након три месеца исплате минималне зараде, обавести репрезентативни синдикат о разлозима за наставак исплате. Ова одредба указује на спремност учесника у колективном уговору да се минимална зарада уводи само кад је то неопходно и због тога је и овај рок од три месеца краћи у односу на рок од шест месеци који је прописан Законом о раду.

 

8. НАКНАДА ТРОШКОВА

У чл. 57–59. Колективног уговора регулисани су трошкови превоза, дневнице, теренски додатак, топли оброк и регрес за годишњи одмор. Висина права у вези с трошковима за долазак и одлазак с рада, дневнице за службено путовање у земљи, трошкови за смештај и исхрану за рад и боравак на терену (теренски додатак) – коришћење сопственог аутомобила у службене сврхе, топли оброк и регрес су у односу на стари колективни уговор остали непромењени.

Такође, новина у овом колективном уговору је и да промена места становања запосленог, након закључења уговора о раду, не може да утиче на увећање трошкова превоза које је послодавац дужан да надокнади запосленом у тренутку закључења уговора о раду, без сагласности послодавца (члан 57. став 2).

 

9. ДРУГА ПРИМАЊА

У чл. 60–63. Колективног уговора регулисано је право на: отпремнину због одласка у пензију, покриће трошкова погребних услуга, накнада штете, јубиларна награде, учешће запослених у добити послодавца, као и накнаде по основу иновација. Те одредбе су непромењене у односу на стари колективни уговор и садрже упућујућу норму да се висина права утврђује општим актом послодавца.

У односу на стари колективни уговор, отпремнина за одлазак у пензију утврђена је међутим у нижем износу и то у висини најмање две последње зараде запосленог у моменту исплате, а запослени може да бира које су то повољније две зараде, његове властите, или просечне код послодавца или исплаћене у Републици. Накнада трошкова погребних услуга у случају смрти члана уже породице, а члановима уже породице у случају смрти запосленог, тачно је прецизирана и то највише у висини неопорезивог износа који је предвиђен законом којим се уређује порез на доходак грађана за случај „помоћи у случају смрти запосленог или члана његове породицеˮ (износ од 63.214 динара за 2015. годину), а на основу достављених рачуна, што се ближе уређује општим актом.

 

10. ВИШАК ЗАПОСЛЕНИХ

У чл. 64–66. Колективног уговора регулисани су критеријуми за утврђивање престанка потребе за радом запосленог, као и да је послодавац дужан да донесе програм решавања вишка запослених у складу са законом.

Заправо су утврђени критеријуми на основу којих ће се отказати уговор о раду у случају ако на одређеним пословима има више извршилаца и применом тих критеријума ће се одлучити којем ће запосленом бити отказан уговор о раду.

Основни критеријум за утврђивање престанка потребе за радом запосленог јесу резултати рада запосленог утврђени на основу оствареног радног учинка према утврђеним нормативима и стандардима рада у периоду од најмање годину дана пре усвајања програма решавања вишка запослених, а ако код послодавца нису утврђени нормативи и стандарди рада, резултати рада запосленог утврђују се на основу оцене непосредног руководиоца, која мора да се заснива на елементима: квалитета обављеног посла, ефикасности рада, самосталности у раду, односа према задацима и средствима рада, иновације и друго, а везано за извршење послова радног места и плана рада.

На запослене који остварују једнаке резултате рада примењују се допунски критеријуми утврђени колективним уговором, односно општим актом послодавца.

Висина отпремнине је утврђена је у складу са Законом о раду и то – најмање у висини збира једне трећине зараде запосленог за сваку навршену годину рада у радном односу код послодавца код кога остварује право на отпремнину.

Отпремнина се исплаћује најкасније до дана престанка радног односа.

 

11. ОТКАЗ УГОВОРА О РАДУ ОД СТРАНЕ ПОСЛОДАВЦА

У чл. 67–71. Колективног уговора регулисан је отказ уговора о раду од стране послодавца у случају повреде радне обавезе и непоштовање радне дисциплине запосленог у складу са општим актом послодавца и уговором о раду. У односу на стари колективни уговор, када су биле утврђене типичне повреде радне обавезе, сада се то оставља послодавцу да својим општим актима или уговорима о раду уреди. Послодавац може запосленом за повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине да, ако сматра да постоје олакшавајуће околности или да повреда радне обавезе, односно непоштовање радне дисциплине није такве природе да би запосленом требало да престане радни однос, уместо отказа уговора о раду, изрекне привремено удаљење с рада без накнаде зараде, у трајању од једног до 15 радних дана, новчану казну у висини до 20% основне зараде запосленог за месец у коме је новчана казна изречена, у трајању до три месеца, која се извршава обуставом од зараде на основу решења послодавца о изреченој мери или опомену с најавом отказа у којој се наводи да ће послодавац запосленом отказати уговор о раду без поновног упозорења, ако у наредном року од шест месеци учини исту повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине. Поступак и процедуре пре давања отказа усаглашени су са одредбама Закона о раду.

Такође су усаглашене одредбе које се односе на неостваривање резултата рада или случај када запослени нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради. Тада послодавац може запосленом да откаже уговор о раду или изрекне неку од мера прописаних законом, ако му је претходно дао писано обавештење у вези са недостацима у његовом раду, упутствима и примереним роком за побољшање рада, а запослени не побољша рад у остављеном року. Отказни рок у овом случају зависи од стажа осигурања и не може бити краћи од 8 дана нити дужи од 30, што се утврђује општим актом. Указујемо послодавцима који буду у својим општим актима уређивали овај институт да тачно утврде рокове за отказ уговора о раду због неостваривања резултата рада јер они овим колективним уговором нису прецизирани, већ је дат само распон, и одредба о отказном року се не може непосредно примењивати.

 

12. ИЗМЕНА УГОВОРЕНИХ УСЛОВА РАДА

У члану 72. Колективног уговора прописана је могућност да послодавац може запосленом да понуди измену уговорених услова рада (анекс уговора о раду) у случајевима и под условима утврђеним законом, општим актом и уговором о раду. Стари колективни уговор је садржавао таксативно набројане случајеве када се запосленом нуди анекс уговора.

Процедуре за понуду анекса уговора о раду усаглашене су са Законом о раду.

 

13. НАКНАДА ШТЕТЕ

У члану 73. Колективног уговора регулисана је накнада штете коју запослени на раду или у вези с радом намерно или крајњом непажњом проузрокује послодавцу и садржина ове одредбе је остала непромењена.

 

14. ПРАВА И ДУЖНОСТИ У ШТРАЈКУ

У члану 74. Колективног уговора регулисано је право запослених на штрајк. У односу на одредбе старог колективног уговора извршено је прецизирање у делу у којем је прописано да Одлуку о ступању у штрајк и штрајк упозорења доноси одбор синдиката или већина запослених код послодавца, односно делу послодавца који ступа у штрајк, у складу са законом. Исправно је извршена исправка, јер је у старом колективном уговору писало да одлуку доносе „запослени непосредноˮ што је непрецизно и у пракси непримењиво. Такође, запослени који прихватају текст одлуке, испод текста обавезно уписују следеће податке: редни број, презиме и име запосленог, а избрисан је податак о ЈМБГ, што је у складу са заштитом података о личности. Такође, чланом 75. Колективног уговора регулисан је минимум процеса рада у складу са општим актом.

 

15. УСЛОВИ ЗА РАД СИНДИКАТА

У чл. 77–87. Колективног уговора регулисани су услови за рад синдиката. Учесници колективног уговора нису водили рачуна о прецизности одредаба јер су у поднаслову назначили да се одредбе које следе односе на рад синдиката, а не на рад репрезентативног синдиката, који је потписник овог колективног уговора. Потребно је указати да учесници колективног уговора уговарају међусобне односе и не треба да уговарају, нити могу да уговарају, услове за рад синдиката који нису учесници у колективном уговору. Ово, пре свега, због тога јер синдикати могу са послодавцем да самостално закључују споразуме о међусобним правима и обавезама. Одредбе које се односе на оснивање синдиката не би требало да буду предмет колективног уговора, јер је у члану 240. Закона о раду прописано да се, између осталог, колективним уговором регулишy међусобни односи учесника колективног уговора. Оснивање и приступање синдикату регулисано је Законом о раду. Овим колективним уговором је регулисано узајамно обавештавање и консултовање учесника у колективном преговарању (члан 80), као и приступ свим пословима код послодавца када је то потребно у циљу заштите права запослених утврђених законом и општим актом, уз поштовање услова и стандарда утврђених законом (члан 84). Такође, послодавац обезбеђује председнику и члановима органа репрезентативног синдиката одређени број плаћених часова утврђен колективним уговором, односно споразумом, за обављање њихових функција у складу са законом, а интересантно је решење према коме овлашћени представник репрезентативног синдиката, односно овлашћени представник запослених, који одсуствује с рада због обављања синдикалних активности, у смислу става 1. овог члана, има право на накнаду зараде за период одсуства с рада која не може бити већа од просечне зараде коју је остварио у претходних 12 месеци, нити нижа од минималне зараде утврђене у складу са законом.

Осим тога, заштита запослених утврђена је у складу са Законом о раду и међународним стандардима и прописано је да послодавац не може да откаже уговор о раду или стави у неповољан положај или позове на одговорност представника синдиката, члана одбора синдиката, односно запосленог због његовог статуса или активности у својству представника запослених, чланства у синдикату или учешћа у синдикалним активностима, ако поступа у складу са законом и колективним уговором.

 

16. МЕЂУСОБНИ ОДНОСИ

У чл. 88. и 89. Колективног уговора прописан је начин уређивања међусобних односа између потписника овог колективног уговора. Образује се Одбор за социјални дијалог хемије и неметала Србије и утврђује се надлежност Одбора која се састоји у праћењу примене овог колективног уговора, давању мишљења, упутства и процедура за примену одредаба овог колективног уговора, као и обављање других послова везаних за примену овог колективног уговора. Одбор доноси пословник о раду, а материјална средстава потребна за рад Одбора обезбеђују учесници у закључењу овог колективног уговора. Посебно је наглашено да ће се однос између репрезентативног синдиката и послодавца, успоставити и решавати преговарањем и усклађивањем заједничких и посебних интереса, уз пуно уважавање аргумената, реалних односа, услова и могућности, на принципима пуне равноправности и партнерства.

 

17. НАЧИН РЕШАВАЊА РАДНИХ СПОРОВА

У члану 90. Колективног уговора прописан је начин решавања радних спорова и то тако да се спорови који настају при закључивању и примени колективног уговора решавају у складу са законом, а појединачни радни спорови могу се решавати мирним путем, у складу са Законом о мирном решавању радних спорова и колективним уговором, односно општим актом послодавца.

 

18. ПРЕЛАЗНЕ И ЗАВРШНЕ ОДРЕДБЕ

У чл. 91–97. Колективног уговора садржане су одредбе о року важења овог колективног уговора (три године), начин подношења иницијативе за измене и допуне Колективног уговора, као и начин престанка важења Колективног уговора. Такође, прописано је да се у случају отказа, овај колективни уговор примењује 30 дана од дана подношења отказа, с тим што су учесници дужни да поступак преговарања започну у законском року. Општи акти и уговори о раду усагласиће се са одредбама овог колективног уговора најкасније до његовог ступања на снагу, а прописано је да овај колективни уговор ступа на снагу 30. дана од дана објављивања.

 

 

[blockquote]

Минимална нето зарада

 

2015 година

Месец	Број часова рада	По часу – нето	Минимална нето зарада за месец	Бруто минимална зарада за месец*
Јануар 2015.	176	121	21.296	28.749
Фебруар 2015.	160	121	19.360	25.987
Март 2015.	176	121	21.296	28.749
Април 2015.	176	121	21.296	28.749
Мај 2015.	168	121	20.328	27.368
Јун 2015.	176	121	21.296	28.749
Јул 2015.	184	121	22.264	30.129
Август 2015.	168	121	20.328	27.368
Септембар 2015.	176	121	21.296	28.749
Октобар 2015.	176	121	21.296	28.749
Новембар 2015.	168	121	20.328	27.368
Децембар 2015.	184	121	22.264	30.129

Напомена:
Прерачун са нето на бруто извршен је применом усклађеног динарског неопорезивог износа зараде од 11.433 динара који је објављен у „Сл. гласнику РСˮ, бр. 5/15, а који је ступио на снагу 1. фебруара 2015. године.

 

2016 година

Месец	Број могућих радних дана у месецу	Број могућих часова рада у месецу	Минимална цена рада по часу – нето	Минимална нето зарада за месец
Јануар 2016.	21	168	121	20.328
Фебруар 2016.	21	168	121	20.328
Март 2016.	23	184	121	22.264
Април 2016.	21	168	121	20.328
Мај 2016.	22	176	121	21.296
Јун 2016.	22	176	121	21.296
Јул 2016.	21	168	121	20.328
Август 2016.	23	184	121	22.264
Септембар 2016.	22	176	121	21.296
Октобар 2016.	21	168	121	20.328
Новембар 2016.	22	176	121	21.296
Децембар 2016.	22	176	121	21.296

Напомена:
У складу са Одлуком о висини минималне цене рада за период јануар–децембар 2016. године („Сл. гласник РСˮ, бр. 79/15) минимална цена рада, без пореза и доприноса за обавезно социјално осигурање, за период јануар–децембар 2016. године износи 121,00 динар („нетоˮ), по радном часу.

[/blockquote]

 

[signoff]

 

КОМЕНТАР АУТОРА #1

Овај колективни уговор примењује се код послодаваца који обављају послове у области хемије и неметала у следећим гранама:

08.1 (08.11, 08.12); 08.9 (08.91, 08.93, 08.99); 09.1 (09.10); 09.9 (09.90; 10.84; 13.96); 15.2 (15.20); 17.1 (17.11); 20.1 (20.11, 20.12, 20.13, 20.14, 20.15, 20.16, 20.17); 20.2 (20.20); 20.3 (20.30); 20.4 (20.41, 20.42); 20.5 (20.51, 20.52, 20.53, 20.59); 20.6 (2.60); 21.1 (21.10, 21.20); 22.1 (22.11, 22.19); 22.2 (22.21, 22.22, 22.23, 22.29); 23.1 (23.11, 23.12, 23.13, 23.14, 23.19); 23.2 (23.20); 23.3 (23.31); 23.4 (23.41, 23.42, 23,43, 23,44, 23.49); 23.7 (23.70); 23.9 (23.91, 23.99); 27.1 (27.12); 27.5 (27.51); 32.5 (32.50).

[/signoff]

[signoff]

КОМЕНТАР АУТОРА #2

С обзиром на то да је члан 40. Закона о раду измењен у делу који се односи на рад с непуним радним временом, било би добро да су учесници у закључењу Колективног уговора имали ово у виду. Ово из разлога јер је Законом о раду прописано да је послодавац дужан да благовремено обавести запослене о доступности послова с пуним и непуним радним временом на начин и у роковима утврђеним општим актом, што је изостало у овом колективном уговору. Такође, у члану 40. став 5. Закона о раду прописано је да се колективним уговором уређује сарадња и информисање синдиката о пословима с непуним радним временом. Како то овим Колективним уговором није прописано, па чак ни као упућујућа норма за општа акта код послодавца, указујемо будућим учесницима у закључењу колективних уговора код послодавца да ове одредбе детаљније уреде, како би се спречиле све евентуалне недоумице у вези са обавезом послодавца да информише запослене о доступности послова с пуним и непуним радним временом.

[/signoff]

[signoff]

КОМЕНТАР АУТОРА #3

Новина у Закону о раду је да се запосленом приликом увођења минималне зараде не доставља анекс уговора о раду него разлози за увођење минималне зараде морају бити прописани општим актом или уговором о раду. Према томе, послодавци код којих дође до поремећаја у пословању и желе да уведу минималну зараду морају имати утврђене разлога у општем акту или уговору о раду како би могли донети одлуку о увођењу минималне зараде.

[/signoff]

[signoff]

КОМЕНТАР АУТОРА #4

Члан 57. став 1. тачка 3) Колективног уговора који прописује да се висина дневнице за службено путовање у иностранство утврђује у висини и на начин утврђен посебним прописом који регулише област накнаде трошкова за државне службенике, добија нову димензију, јер је Уредбом о изменама и допунама Уредбе о накнади трошкова и отпремнини државних службеника и намештеника („Сл. гласник РСˮ, бр. 84/15) брисан списак дневница по страним државама и уместо тога је прописано да се државном службенику и намештенику накнађују трошкови исхране и градског превоза у месту боравка у иностранству у износу од 15 евра за свака 24 часа проведена у иностранству, независно од државе у коју се путује.

Према томе, послодавци на које се примењују одредбе овог колективног уговора од дана његовог ступања на снагу примењују и исплаћују запосленом дневницу у иностранству у висини до 15 евра за свака 24 часа, независно од стране државе у коју се путује.

[/signoff]

[signoff]

КОМЕНТАР АУТОРА #5

Указујемо будућим учесницима у закључењу колективног уговора да би ради отклањања недоумица и евентуалних проблема у примени било упутно прописати да се уговор закључује, на пример, на три године и да се овај рок рачуна од дана ступања на снагу колективног уговора. Ово из разлога јер од дана закључења уговора до момента ступања на снагу прође одређени рок. Како би се избегла недоумица око почетка рачунања рокова од када почиње да тече рок, било би добро да се у сваком колективном уговору ово прецизира на овај начин.

[/signoff]