Питање правичности новог Закона о раду које заправо значи „дати свакоме оно што му припада”, треба посматрати у односу на субјекта на који се сâм закон примењује. Следи подробна анализа о томе колико је овај закон успешно обавио свој задатак
Као и много пута до сада, а баш као и свуда у свету, „прича” у вези с доношењем измена основног текста у области рада, Закона о раду, изазвала је праву „буру” у нашој јавности. Она је започела још у октобру прошле године и завршена је, уз протесте репрезентативних синдиката, усвајањем Закона о изменама и допунама Закона о раду, који је објављен у „Сл. гласнику РС”, бр. 75, а који је ступио на снагу 29. јула 2014. године.
Најпре, у члану 3, којим се уређују ситуације када се закључује правилник о раду, а не колективни уговор, кључну новину представља то што послодавац који не прихвати иницијативу репрезентативног синдиката за приступање преговорима за закључење колективног уговора, не може правилником о раду да уреди права и обавезе из радног односа. Стварни домашај ове одредбе, међутим, није у самом правилнику о раду, већ у његовим изменама и допунама. Наиме, правилник о раду се, по правилу, доноси при оснивању привредног друштва, а када, практично, нема синдиката. Ако, међутим, синдикат поднесе иницијативу за приступање преговорима, а већ постоји правилник о раду, послодавац не може донети измене и допуне овог акта још најмање 60 дана, у смислу члана 4. ст. 2. тач. 4) Закона, будући да је (облигационо) правно правило да се она процедура која се односи на основни акт, примењује и на његове измене и допуне.
Хипотетички, постављамо питање да ли је, сходно овој одредби, правно могуће да синдикат упути иницијативу (понуду) за закључење колективног уговора, али с модификацијом да она има правно дејство као подношење нове понуде 60-ог дана од дана прве иницијативе, а за случај да колективни уговор код послодавца не буде закључен?
Правилник о организацији и систематизацији послова
Правилник о организацији и систематизацији послова такође је претрпео измене. Кључна новина је у томе што овај правилник сада мора да садржи и опис послова, за разлику од претходно важећег закона. Практично, то значи да ће сви послодавци морати да доносе измене и допуне овог акта, тако што ће навести и опис послова, ако то претходно нису учинили у овом документу. Наредну новину представља то да овај акт садржи „захтевану” стручну спрему и „образовање”. Правилник може да садржи и „број” извршилаца, што има своје предности и недостатке. Дилема из праксе разрешена је у виду новине да се за рад на одређеним пословима, изузетно, могу утврдити највише два узастопна степена стручне спреме, односно образовања у складу са законом, при чему појам „одређеног посла” није дефинисан.
[signoff]
Изигравање закона
У Републици Србији је приметна пракса да се закључује уговор о раду на одређено време на годину дана, да би се потом изменио назив радног места (пословни секретар у технички секретар) и запослени тада распоредио на то радно место. Сада је, међутим, Закон о раду спречио ту праксу, будући да се уговор о раду на одређено време са „истим” запосленим не може закључити на период дужи од две године. То је истовремено и правно схватање Врховног касационог суда (Седница Грађанског одељења Врховног касационог суда од 25. 12. 2012).
[/signoff]
Уговор о раду
Како је најављено, одредбе о уговору о раду установљене су у циљу сузбијања „сиве” економије и „олакшавања” пословања. С тим у вези је, најпре, додато да се уговор о раду сматра закљученим кад га потпишу запослени и послодавац, односно да се уговор о раду закључује у најмање три примерка, од којих се један обавезно предаје запосленом, а два задржава послодавац. У том циљу, такође, додат је и нови члан, 30а, који прописује да је послодавац дужан да уговор о раду, односно други уговор у складу са овим законом, или њихову копију, држи у седишту или другој пословној просторији послодавца или на другом месту, а у зависности од тога где запослени или радно ангажовано лице ради.
Иако Закон о раду налаже да се уговор о раду закључује пре ступања запосленог на рад, у пракси се, међутим, дешава да уколико инспекција рада затекне запосленог без пријаве на социјално осигурање, у страху од губитка посла, запослени „штити” послодавца и изјављује да је тог дана почео да ради. Друга могућа варијанта јесте да су уговори о раду спремни, али да још увек нису „пријављени” фондовима социјалног осигурања, те да се само „изваде” пред инспекцију рада.
Према томе, само чување уговора о раду у просторијама послодавца неће решити проблем „сиве” економије и „неуплаћивања” доприноса, премда ће олакшати посао инспекцији рада. Осим тога, сузбијању „сиве” економије неће допринети ни регистровање уговора, на пример, у јединицама локалне самоуправе, будући да се тиме само уводи додатна формализација.
Донекле је измењен и садржај уговора. Као најважније измене можемо издвојити то што послодавац, када мења износ основне зараде, не мора сачувати анекс уговора, и што елементи зараде (сама зарада, увећана зарада, рок за исплату и сл.) не морају бити утврђени у уговору о раду, већ могу бити утврђени у општем акту, при чему се у уговору о раду мора назначити који је то општи акт.
Рад на одређено време
Када је у питању рад на одређено време треба најпре рећи да према незваничним подацима постоји преко 300.000 радника који раде на одређено време, а статистика показује да новопримљени радници, углавном, закључују уговор о раду на одређено време. Када је реч о конкретним законским изменама, продужава се рад на одређено време, с једне године на две, с тим што су таксативно наведени основи када може бити уговорен и дужи период (рад на пројекту, за новооснованог послодавца и сл.).
Радно време, одмори и одсуства
По узору на радно право Европске уније, радно време је дефинисано као временски период у ком је запослени дужан, односно расположив, да обавља послове према налозима послодавца, на месту где се послови обављају, у складу са законом, а што практично значи да ће се, према „слову” закона, плаћати и тзв. припрема за рад.
[signoff]
Одсуства
Трајање плаћеног одсуства смањено је са седам радних дана на пет, а плаћено одсуство у случају добровољног давања крви, које је остало у трајању од 2 дана, сада може да се користи само узастопно.
[/signoff]
Уведена је приправност, која није радно време, али је време у ком је запослени приправан да се одазове на позив послодавца да обавља послове, ако се укаже таква потреба, при чему се запослени не налази на месту где се његови послови обављају. Она се плаћа у висини утврђеној законом, општим актом или уговором о раду, а сâм рад у оквиру приправности сматра се радним временом. Приправност треба разликовати од дежурства, у ком случају је запослени „приправан” на радном месту, али не ради, те се поставља питање да ли би послодавац могао увек да уместо приправности оптира за дежурство, јер по „слову” Закона, изричито није дата могућност плаћања овакве врсте „приправности”.
У правцу „флексибилизације” радног односа, уведена је могућност да један део времена запослени може обављати и од куће.