Све о законским мерама и акцијама које послодавац може предузети у случају кад посумња да његов запослени злоупотребљава право на боловање, сазнајте у овом тексту
Запослени се упућује на боловање кад из одређених здравствених разлога привремено није способан за рад. На такво боловање упућује се у циљу лечења, рехабилитације, односно оспособљавања за рад, уз обавезу да се придржава упутстава и терапије које му је прописао ординирајући лекар. За време боловања, запослени је дужан да се на одговарајући начин лечи и да не предузима радње које би онемогућавале и одуговлачиле његово оспособљавање за рад.
Међутим, право боловања могуће је и злоупотребити тиме што се, на пример, оно одобрава или користи без постојања оправданих медицинских разлога или кад се иначе оправдано отворено боловање користи супротно разлозима и циљевима због којих је и одобрено.
Да би се спречило ненаменско трошење средстава и неадекватно коришћење боловања, законски прописи су ограничили дужину коришћења накнаде зараде због боловања, али су увели и већи број мера за праћење и контролу коришћења времена боловања, о чему ће у наставку тексту бити више речи.
Мере за контролу и спречавање злоупотребе боловања, а посебно санкције у случају доказане злоупотребе боловања запослених, прописане су у:
1) Закону о здравственом осигурању („Сл. гласник РСˮ, бр. 107/2005, 109/2005 – испр., 57/2011, 110/2012 – одлука УС, 119/2012, 99/2014, 123/2014 и 126/2014 – одлука УС), и
2) Закону о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009 и 75/2014).
ОДРЕДБЕ ЗАКОНА О ЗДРАВСТВЕНОМ ОСИГУРАЊУ О МЕРАМА ЗА КОНТРОЛУ И СПРЕЧАВАЊЕ ЗЛОУПОТРЕБЕ БОЛОВАЊА
Чланом 74. Закона о здравственом осигурању (у даљем тексту: Закон) прописано је да се боловање одобрава ако је здравствено стање запосленог такво да је спречен за рад услед болести или повреде ван рада, професионалне болести или повреде на раду или због неге болесног члана уже породице или због добровољног давања органа и ткива. У свим наведеним случајевима, дужину боловања оцењује стручно-медицински орган Републичког фонда за здравствено осигурање (изабрани лекар, првостепена лекарска комисија и другостепена лекарска комисија).
Према члану 77. Закона, боловање наступа даном када изабрани лекар установи да запослени није способан за обављање свог рада због болести или повреде, односно даном када изабрани лекар установи потребу за негу члана уже породице запосленог или када установи други прописани разлог за боловање. Тај дан, када лекар утврди постојање спречености за рад запосленог, сматра се првим даном боловања.
Осим тога, треба истаћи да право на накнаду зараде у случају болести, односно повреде запосленог може трајати до отклањања узрока спречености за рад, у зависности од врсте и узрока болести, односно повреде.
Погледајмо у наставку основне мере које су Законом предвиђене, а са циљем спречавања злоупотребе коришћења боловања и накнаде зараде за време боловања.
- Активности изабраног лекара и лекарских комисија у остваривању боловања
Несумњиво је да битну улогу у контроли остваривања боловања и накнаде зараде за то време имају стручно-медицински органи Републичког фонда за здравствено осигурање – изабрани лекар, првостепена лекарска комисија и другостепена лекарска комисија. Конкретно:
(1) Изабрани лекар утврђује дужину привремене спречености за рад због болести и повреде запосленог до 30 дана спречености за рад и предлаже првостепеној лекарској комисији продужење боловања ако је то потребно.
(2) Првостепена лекарска комисија:
– даје оцену и утврђује дужину боловања запосленог, по предлогу изабраног лекара, преко 30 дана спречености за рад;
– утврђује боловање због неге члана уже породице дуже од 15 дана, односно дуже од седам дана;
– даје оцену по приговору запосленог или послодавца на оцену изабраног лекара о спречености за рад запосленог због болести или повреде до 30 дана, односно спречености за рад због неге члана уже породице.
(3) Другостепена лекарска комисија:
– даје оцену по приговору запосленог, односно послодавца на оцену, односно на чињенично стање које је првостепена лекарска комисија утврдила;
– испитује по захтеву запосленог, филијале, односно послодавца правилност оцене коју као коначну даје првостепена лекарска комисија и о томе даје своју оцену и мишљење.
Осим тога, другостепена лекарска комисија може да врши ревизију свих права, односно вештачење у вези са свим правима из обавезног здравственог осигурања о којима је одлучивао изабрани лекар, односно првостепена лекарска комисија, по захтеву запосленог, послодавца, матичне филијале, односно Републичког фонда за здравствено осигурање, па и ревизију боловања, односно исплате накнаде зараде за то време.
- Обнова поступка оцене о спречености за рад
Закон је увео и могућност обнове поступка оцене одобреног боловања, као још једне мере у контроли и спречавању злоупотреба код одсуства и коришћења накнаде зараде за време боловања.
Према члану 163. Закона, Републички фонд за здравствено осигурање, односно матична филијала, као и послодавац, могу захтевати да се запослени, чију је спреченост за рад због болести оценио изабрани лекар, односно првостепена лекарска комисија, подвргне поновном прегледу од стране првостепене лекарске комисије, односно другостепене лекарске комисије, ради поновног оцењивања разлога за „отварање” боловања. Поновни преглед не може се захтевати ако се осигураник налази на стационарном лечењу, осим у случају лечења у дневној болници.
Иницијативу да се осигураник подвргне поновном прегледу може дати и изабрани лекар, односно првостепена лекарска комисија. Поновни преглед може се захтевати у року од 30 дана од дана извршене оцене стручно-медицинског органа у поступку.
Запослени је дужан да се јави првостепеној лекарској комисији, односно другостепеној лекарској комисији, ради прегледа у року који она одреди. Ако се запослени, без оправданог разлога, не одазове позиву на преглед, обуставља му се исплаћивање накнаде зараде и не припада му накнада све док се не одазове позиву.
- Вештачење у поступку остваривања права из обавезног здравственог осигурања
Закон регулише вештачење као посебну, стручну меру у контроли остваривања права на боловање и накнаду зараде по том основу.
Према члану 164. Закона, вештачење у вези са остваривањем свих права осигураних лица из обавезног здравственог осигурања, укључујући и вештачење о здравственом стању запосленог лица, дакле, и код исплате накнаде зараде за боловање, може тражити:
– Републички фонд здравственог осигурања, односно матична филијала, по службеној дужности, и
– послодавац.
Ово вештачење врши:
– првостепена лекарска комисија: ако је оцену дао изабрани лекар;
– другостепена лекарска комисија: ако је оцену дала првостепена лекарска комисија, и
– три лекара специјалисте одговарајуће здравствене установе: ако је оцену дала другостепена лекарска комисија.
Вештачење се може захтевати у року од једне године од дана остваривања права на боловање о којем је одлучивао одговарајући стручно-медицински орган у поступку.
Републички фонд за здравствено осигурање може захтевати вештачење у вези са оствареним правима из обавезног здравственог осигурања запосленог, које ће спровести независни стручњаци из одговарајућих здравствених установа, односно стручне комисије из одређених грана медицине.
На основу спроведеног поступка вештачења у вези са остваривањем конкретног права на боловање, Републички фонд може оспорити право на коришћење тог права, односно може тражити накнаду штете од стране запосленог или другог одговорног лица, у складу са поступком накнаде штете који је прописан Законом.
ОДРЕДБЕ ЗАКОНА О РАДУ О МЕРАМА ЗА КОНТРОЛУ И СПРЕЧАВАЊЕ ЗЛОУПОТРЕБЕ БОЛОВАЊА
Закон о раду има већи број одредаба које превентивно делују на могућност злоупотребе боловања, али и сасвим резолутне одредбе по којима се ова злоупотреба санкционише отказом радног односа.
- Достављање потврде о боловању
Најпре, треба подсетити на одредбе члана 103. Закона о раду, према којима је запослени дужан да најкасније у року од три дана од дана наступања спречености за рад – боловања, у смислу прописа о здравственом осигурању, о томе послодавцу достави потврду лекара која садржи и време очекиване спречености за рад. У случају теже болести, потврду лекара, уместо запосленог, послодавцу достављају чланови уже породице или друга лица која са запосленим живе у породичном домаћинству. Ако запослени живи сâм, потврду о болести дужан је да достави у року од три дана од дана престанка разлога због којих није могао да достави потврду (на пример, престанак боловања). У свим овим обавезама суштина је да запослени обезбеди потврду лекара и да је достави послодавцу у одређеном року, чиме запослени званично обавештава послодавца да је „отворио” боловање. Запосленом коме отвара боловање, лекар мора да изда потврду у смислу ових законских одредаба, при чему та потврда мора да садржи и процену очекиваног времена трајања боловања.
Потврда се издаје на обрасцу ЗОРХ-Х, а прописана је Правилником о начину издавања и садржају потврде о наступању привремене спречености за рад запосленог у смислу прописа о здравственом осигурању („Сл. гласник РСˮ, бр. 1/2012).
Ако запослени послодавцу не достави потврду лекара да је на боловању, послодавац може да посумња у оправданост разлога за боловање. Недостављање ове потврде сматра се непоштовањем радне дисциплине, сходно члану 179. ст. 3. тач. 2) Закона о раду, што може бити разлог и за отказ уговора о раду.
- Извештај о спречености за рад – дознака
Према члану 170. Закона о здравственом осигурању, накнада зараде за време боловања исплаћује се на основу извештаја о привременој спречености за рад (дознаке) издатог од стране стручно-медицинског органа у поступку. Дознака (на Обрасцу ОЗ-6) је прописана Правилником о начину и поступку остваривања права из обавезног здравственог осигурања („Сл гласник РСˮ, бр. 10/2010… и 1/2013, у даљем тексту: Правилник). Према члану 109. Правилника, дознаку издаје изабрани лекар.
Запослени је дужан да послодавцу достави дознаку, јер се на основу ње врши обрачун и исплата накнаде зараде за време боловања. Уколико запослени не достави дознаку, послодавац нема основа за обрачун и исплату накнаде зараде за време боловања.
- Мере које послодавац може да предузме у вези са основаношћу боловања
Као што смо већ поменули, обезбеђивање веродостојне лекарске документације је неопходан законски услов за „отварање” боловања и исплату накнаде зараде од стране послодавца. Међутим, уколико посумња да запослени боловање није отворио због здравствених тегоба, послодавац може:
(1) да тражи додатна образложења од надлежног здравственог органа, или
(2) да сâм утврђује да ли се боловање користи на одговарајући начин.
У првом случају, ако посумња у оправданост разлога за одсуствовање са рада због боловања, као што смо раније већ истакли, послодавац може да поднесе захтев надлежном здравственом органу ради утврђивања здравствене способности запосленог.
Послодавац може да поднесе писани захтев:
– непосредно здравственој установи: када је радну способност ценио лекар појединац, или
– филијали Републичког фонда за здравствено осигурање: уколико је спреченост за рад ценила лекарска комисија.
По захтеву за преиспитивање, запослени је дужан да се јави првостепеној лекарској комисији, односно другостепеној лекарској комисији ради прегледа у року који она одреди. Ако се запослени, по захтеву поднетом од послодавца, без оправданог разлога не одазове позиву на преглед, послодавац (ако је исплатилац накнаде – за боловање до 30 дана) може да донесе решење, у складу са Законом о општем управном поступку („Сл. лист СРЈˮ, бр. 33/1997 и 31/2001 и „Сл. гласник РСˮ бр. 30/2010), о обустављању даље исплате накнаде зараде (боловања), уз навођење да је разлог неоправдано неодазивање за утврђивање здравствене способности, а сходном применом одредбе члана 85. тог закона.
На послодавцу је да цени оправданост или неоправданост разлога услед којих се запослени није одазвао позиву лекарске комисије. На донето решење, запослени има право жалбе. По овој теми, карактеристично је решење Врховног суда Србије, Рев. 573 од 4. 3. 1993. године, у коме је прецизирано: „Дознака о боловању није апсолутан доказ болести, па суд може, ако посумња у тачност података које она садржи, проверити њихову истинитост у парници о дисциплинској одговорности због злоупотребе боловања. Али, ни постојање дознаке не значи аутоматски да нема злоупотребе боловања.ˮ
У другом случају, злоупотреба боловања може се утврђивати и на основу неадекватног коришћења времена боловања. Наиме, подразумева се да је за време спречености за рад због болести, запослени дужан да се на одговарајући начин лечи и да не предузима радње које би онемогућавале и одуговлачиле његово оспособљавање за рад.
Међутим, ако послодавац провером утврди да запослени, који је „отвориоˮ боловање, ради код другог послодавца или се бави неком делатношћу на основу које остварује приход, има право да покрене поступак утврђивања кршења радне дисциплине због злоупотребе боловања. По овом питању, на пример, у пресуди Окружног суда у Новом Саду, Гж. 4608/2005 од 22. 6. 2006. године каже се: „Када се злоупотреби боловање било тако што се одобрава и користи без постојања оправданих медицинских разлога или пак, када се отворено боловање користи супротно разлозима и циљевима због којих је и одобрено, то представља основан разлог за отказ уговора о раду.”
Слично се каже и у пресуди Врховног суда Србије, Београд, Рев.-ИИ-29/2003 од 5. 6. 2003. године: „Боловање се може злоупотребити тако што се исто одобрава или користи без постојања оправданих медицинских разлога, или пак када се оправдано одобрено боловање користи супротно разлозима и циљу због којих је одобрено.” Или, „радник који за време док му је одређено боловање ради код другог послодавца, чини злоупотребу боловања, што представља основан разлог за отказ уговора о радуˮ (Пресуда Окружног суда у Новом Саду, Гж. 4608/2005 од 22. 6. 2006. године).
Контролу коришћења боловања послодавац може да обавља у складу са својим општим актом, а најчешће се то чини путем посебно формиране комисије за ову намену. Постоји већи број примера рада оваквих комисија у пракси, а њихов задатак је да обиђу запосленог на боловању, да утврде да ли се налази код куће и да ли се лечи, или време боловања проводи на други начин.
- Престанак радног односа због злоупотребе боловања
Уколико послодавац, у поступку спроведене контроле боловања конкретног запосленог, утврди да је запослени неоправдано користио или злоупотребио право на одсуство због боловања (злоупотребио боловање), то представља оправдани разлог који послодавцу даје могућност да запосленом откаже уговор о раду у смислу члана 179. ст. 3. тач. 3) Закона о раду. Овај отказни разлог понашања настаје сваком радњом којом се боловање користи противно сврси ради које је установљено. Злоупотреба боловања је заправо злоупотреба права на рад по прописима о здравственом осигурању. „Сумња у злоупотребу најчешће постоји у случајевима накнадног остварења боловања или када се запослени за време боловања понаша као да није болестан (решење Врховног суда Србије, Рев. 573 од 4. 3. 1993. год.).
- Давање упозорења запосленом
Отказ уговора о раду због злоупотребе боловања послодавац може дати запосленом у року од шест месеци од дана сазнања за чињеницу да је запослени злоупотребио боловање, односно у року од годину дана од дана наступања чињеница које су основ за давање отказа, сходно члану 184. ст. 1. Закона о раду.
Међутим, баш као и код утврђивања чињеница о злоупотреби боловања, послодавац је и код давања отказа дужан да поштује одређену процедуру. Према члану 180. Закона о раду, послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду због злоупотребе боловања, запосленог писаним путем упозори на постојање разлога за отказ уговора о раду и да му остави рок од најмање осам дана од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе из упозорења. У упозорењу, послодавац је дужан да наведе основ за давање отказа, чињенице и доказе који указују на то да су се стекли услови за отказ и рок за давање одговора на упозорење.
Изузетно, ако постоје олакшавајуће околности у односу на запосленог, посматрајући запосленог као радника, његово досадашње понашање, дисциплину и стручну способност, послодавац може запосленом да изрекне једну од следећих мера (члан 179а. Закона о раду):
1) да га привремено удаљи са рада без накнаде зараде, у трајању од једног до 15 радних дана;
2) да га новчано казни у висини до 20% његове основне зараде, у трајању до три месеца;
3) да га опомене са најавом отказа без поновног упозорења ако у наредном року од шест месеци учини исто непоштовање радне дисциплине.
Без обзира на то хоће ли послодавац запосленом да откаже уговор о раду због злоупотребе боловања или ће га само упозорити на ту могућност, запосленом доставља одговарајуће упозорење у којем му оставља рок за изјашњавање о разлозима за отказ. Ако се запослени не изјасни у остављеном року на упозорење о могућности отказа уговора о раду, сматраће се да је послодавац извршио законску обавезу достављања обавештења запосленом о могућности отказа.
Послодавац је дужан да упозорење достави на мишљење и синдикату чији је запослени члан, а запослени уз своје изјашњење може да приложи мишљење синдиката (члан 181. Закона о раду). Мишљење синдиката не обавезује послодавца, али је послодавац дужан да га размотри.
Ако код послодавца не постоји организован синдикат или ако запослени коме се даје отказ није члан ниједног синдиката, послодавац је дужан да мишљење затражи од представника кога одреде запослени (члан 16. тач. 5) Закона о раду), ако је такав представник одређен, а ако нема представника запослених ни синдиката, послодавац упозорење доставља само запосленом.
- Отказ уговора о раду
Уговор о раду отказује се решењем, у писменом облику, и обавезно садржи образложење и поуку о правном леку. Решење мора да се достави запосленом лично, у просторијама послодавца, односно на адресу пребивалишта или боравишта запосленог. Решење доноси надлежни орган код послодавца или лице које он овласти. Радни однос запосленом престаје даном достављања решења, осим ако законом или решењем није утврђен други рок. Запослени је дужан да наредног дана од дана пријема решења у писаном облику обавести послодавца ако жели да спор решава пред арбитром.
[signoff]
КОМЕНТАР АУТОРА #1
Послодавцима треба скренути пажњу да буду опрезни са злоупотребом боловања као отказним разлогом, будући да су запослени врло често спремни да правду потраже пред судом. Зато је веома важно правилно приступити доказивању злоупотребе боловања. На пример, запослени је послодавцу доставио потврду о боловању, и ова потврда има својство јавне исправе и доказује оно што се у њој наводи. Кад послодавац посумња у оправданост разлога за одсуствовање са рада, он може да поднесе захтев надлежном здравственом органу ради утврђивања здравствене способности запосленог у складу са законом. Захтев послодавца подноси се надлежном здравственом органу који проверу валидности боловања врши утврђивањем здравствене способности запосленог по прописима о здравственој заштити. Тек тада, уколико се провером испостави да запослени није био у стању привремене спречености за рад, то представља злоупотребу боловања и настаје отказни разлог у смислу члана 101. ст. 3. тач. 3) Закона (Пресуда Окружног суда у Нишу, Гж. И 946/2005 од 27. 1. 2006. године).
У питању је, дакле, отказни разлог понашања који настаје сваком радњом којом се одсуство због привремене спречености за рад, односно боловање, користи противно сврси ради које је установљено. Злоупотреба овог одсуства јесте злоупотреба права на здравствено осигурање. Није спорно да послодавац, који недвосмислено утврди да је запослени злоупотребио право на боловање, може запосленом отказати уговор о раду. Питање је само ко је надлежан да утврди да је до злоупотребе овог права и дошло. Боловање се отвара одређеним исправама. Лекар је дужан да о отварању боловања изда потврду коју запослени доставља послодавцу. Уколико послодавац посумња у оправданост разлога за одсуствовање запосленог са рада, односно посумња да је дошло до злоупотребе права на боловање, он може поднети захтев надлежном здравственом органу ради утврђивања здравствене способности запосленог, у складу са прописима о здравственом осигурању, односно не може одмах дати отказ запосленом. Конкретно, послодавац на основу извештаја Комисије за контролу боловања, коју је формирао и која је по извршеној контроли сачинила записник, има тек могућност да се обрати надлежном здравственом органу од кога може захтевати проверу здравствене способности запосленог. Дакле, чињеница да запослени, који је привремено спречен за рад, обавља одређене послове на кући у радном оделу, сама по себи није довољан разлог за тврдњу да је до злоупотребе привремене спречености за рад и дошло. О томе се мериторно може изјаснити само надлежни здравствени орган, односно лекар или лекарска комисија, којима је поверено утврђивање злоупотребе права на боловање. Управо то и јесу чињенице на које треба упозорити послодавце и на које судови нарочито обраћају пажњу.
Према томе, ако послодавац посумња у оправданост разлога за одсуство с рада због болести запосленог или провером утврди да запослени, који је привремено спречен за рад у смислу прописа о здравственом осигурању, ради код другог послодавца или се бави неком делатношћу на основу које остварује приход, има право да изврши накнадну проверу здравствене способности запосленог, без обзира на то што је запослени уредно доставио послодавцу потврду лекара која садржи шифру болести и време очекиване спречености за рад. У овом случају, послодавац треба да поступи у складу са одредбом члана 103. ст. 5. Закона о раду, односно, с обзиром на то да је посумњао у оправданост разлога за одсуствовање са рада запосленог, да поднесе захтев надлежном здравственом органу ради утврђивања здравствене способности запосленог. У сваком случају, надлежни здравствени орган треба да дâ оцену о здравственој способности запосленог, када послодавац посумња у оправданост разлога за одсуствовање запосленог с рада. То је и једини законит пут за утврђивање злоупотребе боловања који се и на суду може бранити.
[/signoff]
[signoff]
КОМЕНТАР АУТОРА #2
Према члану 109. ст. 1. тач. 3) и члану 125. Закона о запошљавању и осигурању за случај незапослености („Сл. гласник РС”, бр. 36/2009, 8/2010 и 38/2015), запослени коме је радни однос престао отказом уговора о раду због злоупотребе боловања, нема право на новчану накнаду код Националне службе за запошљавање.
Пример упозорења запосленом:
____________________ (назив и седиште послодавца)
____________________ (број)
____________________ (датум и место)
_________________________ (име и презиме запосленог)
На основу члана 180. ст. 1. Закона о раду, достављам вам
УПОЗОРЕЊЕ
Дана ________ године достављени су ми докази од стране__________ (назив службе/руководиоца) да сте својом кривицом учинили повреду радне дисциплине утврђену чланом ____ колективног уговора послодавца.
Достављени докази су следећи: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Достављени докази указују на то да су се стекли услови за отказ Уговора о раду, у складу са чланом ___ колективног уговора послодавца.
У року од осам дана од дана достављања овог упозорења можете да се изјасните на наводе из упозорења. Изјашњење можете доставити служби _______________.
Уз изјашњење, можете приложити мишљење синдиката чији сте члан у вези са достављеним упозорењем.
Достављено: Директор
Пример решења о отказу уговора о раду:
На основу члана 192. и члана 179. ст. 3. тач. 3) Закона о раду, доносим
Р Е Ш Е Њ Е
О ОТКАЗУ УГОВОРА О РАДУ
- Запосленом _________________ на пословима _________________ отказује се Уговор о раду број ______ од ___________ године због злоупотребе боловања.
- Запосленом престаје радни однос даном достављања овог решења.
- До дана престанка радног односа, а најкасније у року од 30 дана од дана престанка радног односа, запосленом ће се исплатити све неисплаћене зараде, накнаде зараде и друга примања која је запослени остварио до дана престанка радног односа у складу са општим актом и уговором о раду.
О б р а з л о ж е њ е
Према члану 179. ст. 1. тач. 3) Закона о раду, послодавац може запосленом да откаже уговор о раду ако запослени злоупотреби боловање.
Запослени________________ је дана _______ отпочео коришћење боловања, о чему је обавестио послодавца и доставио потврду лекара у складу са чланом 103. ст. 1. Закона о раду.
Посебна комисија послодавца утврдила је да је запослени за време боловања радио у свом предузећу. Због тога је послодавац поднео захтев надлежном здравственом органу ради утврђивања стварне здравствене способности запосленог ______________. На основу овог извештаја, утврђено је да запослени нема разлог за боловањем, већ да га злоупотребљава за своје личне потребе, због чега је донето решење као у диспозитиву.
Директор је својим актом бр. _____ од _______ године, сагласно члану 180. Закона, запосленом доставио упозорење у којем је навео основ за давање отказа због тога што је злоупотребио право на одсуство због привремене спречености за рад, навео рок од _____ дана за давање одговора на упозорење од стране запосленог, и навео чињенице и доказе који указују на то да су се стекли услови за отказ уговора о раду.
Истовремено, дописом бр. _____ од ______ године, затражено је мишљење синдиката _____________, чији је члан запослени.
Запослени се у датом року није (јесте) изјаснио на наводе из упозорења, а синдикат је дана _______ године, у датом року, доставио (није доставио) мишљење о наводима из упозорења (ако постоје олакшавајуће околности или ако природа повреде радне обавезе или непоштовања радне дисциплине није довољан разлог за отказ уговора о раду, послодавац може у упозорењу да запосленог обавести да ће му отказати уговор о раду ако поново учини исту или сличну повреду, без поновног упозорења).
По спроведеном поступку, имајући у виду и мишљење синдиката, као и чињеницу да запослени није оправдао наводе из упозорења (није се изјаснио у датом року), утврђено је да су се, због тога што је злоупотребио право на одсуство због привремене спречености за рад, стекли услови из члана 179. ст. 3. тач. 3) Закона за отказ уговора о раду и престанак радног односа, па је одлучено као у диспозитиву овог решења.
Пре престанка радног односа, према запосленом су извршене све обавезе у смислу члана 186. Закона о раду.
Поука о правном леку: Запослени има право да у року од 60 дана од дана достављања овог решења покрене спор пред надлежним судом.
Потпис овлашћеног лица
________________________
(директор или други запослени)
[/signoff]