Најчешћа питања која су постављана Министарству рада о зарадама и другим примањима запослених према одредбама Закона о раду у 2016. години

Кроз одговоре на питања који следе, настојимо да решимо дилеме које се јављају у примени радноправне регулативе из области зарада и других примања.

  

Да ли се може утврдити веће право запосленог на „минули рад” у односу на право које је утврђено Законом о раду?

 

Чланом 108. став 1. тачка 4) Закона о раду утврђено је да запослени има право на увећану зараду у висини утврђеној општим актом и уговором о раду по основу времена проведеног на раду за сваку пуну годину рада остварену у радном односу код послодавца (у даљем тексту: минули рад) – најмање 0,4% од основице. Такође, ставом 2. истог члана утврђено је да се при обрачуну минулог рада рачуна и време проведено у радном односу код послодавца претходника из члана 147. овог закона, као и код повезаних лица са послодавцем у складу са законом.

Имајући у виду наведено, одредбама општег акта (колективни уговор или правилник о раду) може се утврдити и већи проценат по години рада који је остварен у радном односу код послодавца од 0,4%, као и дужи период за обрачун минулог рада од периода утврђеног Законом (на пример: све време проведено у радном односу).

Како се рачуна „минули рад” код послодавца ако се запослени врати да ради код истог послодавца?

 

Чланом 108. ст. 1. тач. 4) Закона о раду утврђено је да запослени има право на увећану зараду у висини утврђеној општим актом и уговором о раду по основу времена проведеног на раду за сваку пуну годину рада остварену у радном односу код послодавца – минули рад – најмање 0,4% од основице. При обрачуну минулог рада рачуна се и време проведено у радном односу код послодавца претходника из члана 147. овог закона, као и код повезаних лица с послодавцем у складу са законом.

За запослене који су имали прекид у раду код послодавца при обрачуну увећане зараде по основу минулог рада рачуна се и претходни период у ком је запослени радио код тог послодавца, без обзира на то да ли се ради о прекиду радног односа због одласка код другог послодавца или се ради о прекиду радног односа због проглашења запосленог технолошким вишком. Ово из разлога што је у питању исти послодавац код кога је запослени претходно већ био у радном односу и код истог наставља с радом.

Шта се сматра под просечном зарадом запосленог у претходних 12 месеци (на основу које се обрачунава накнада зараде)?

Чланом 105. ст. 1. и 3. Закона о раду утврђено је да зараду чини зарада коју је запослени остварио за обављени рад и време проведено на раду, зарада по основу доприноса запосленог пословном успеху послодавца (награде, бонуси и сл.) и друга примања по основу радног односа, у складу са општим актом и уговором о раду. Под зарадом се сматрају сва примања из радног односа, осим примања из члана 14, члана 42. став 3. тач. 4) и 5), члана 118. тач. 1–4), члана 119, члана 120. тачка 1) и члана 158. овог закона.

Чланом 114. Закона утврђено је да запослени има право на накнаду зараде у висини просечне зараде у претходних 12 месеци, у складу са општим актом и уговором о раду, за време одсуствовања са рада на дан празника који је нерадни дан, годишњег одмора, плаћеног одсуства, војне вежбе и одазивања на позив државног органа.

Ово значи да се накнада зараде, у смислу члана 114. Закона, обрачунава и исплаћује на основу свих примања која чине зараду у складу са чланом 105. Закона, а која су у претходних 12 месеци, пре месеца у коме је запослени започео да користи одсуство са рада (плаћено одсуство у конкретном случају), исплаћена запосленом, и то:

 – исплаћена основна зарада за ефективне сате рада у претходних 12 месеци;

 – увећање зараде по основу рада на дан празника, ноћног рада, прековременог рада, „минулог рада” и других увећања прописаних општим актом;

 – део зараде по основу радног учинка (стимулације и др.);

 – друга примања која имају карактер зараде (топли оброк, регрес, теренски додатак, додатак за одвојени живот и друга давања запосленима која имају карактер зараде);

 – зарада по основу доприноса запосленог пословном успеху послодавца (награде, бонуси и сл.).

Како се обрачунава накнада зараде када запослени нема ни једну исплаћену зараду у претходних 12 месеци (запослени се вратио са одсуства са рада, породиљског одсуства, мировао му је радни однос, запослени је тек почео да ради код послодавца и сл.)?

У случају када запослени нема исплаћене зараде из претходних 12 месеци (остваривао накнаду зараде у претходних дванаест месеци, први пут засновао радни однос, био на неплаћеном одсуству или му је мировао радни однос и сл.), обрачун накнаде зараде не може се вршити применом наведених одредби Закона, с обзиром да запослени у претходних дванаест месеци није радио и није примао зараду код послодавца. Код овог запосленог једини познати податак о његовој заради је уговорена основна зарада (чл. 33. тач. 10. Закона).

Према томе, у случају када запослени нема (ни једну исплаћену) зараду из претходних 12 месеци код послодавца, основица за обрачун накнаде зараде је уговорена основна зарада, увећана за „минули рад”.

Да ли сви запослени имају право на увећање зараде на дане државних празника?

Чланом 108. став 1. тачка 1) Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09 и 32/13) утврђено је да запослени има право на увећану зараду у висини утврђеној општим актом и уговором о раду за рад на дан празника који је нерадни дан најмање 110% од основице.

Сходно члану 114. Закона о раду, запослени има право на накнаду зараде у висини просечне зараде у претходна три месеца за време одсуствовања са рада на дан празника који је нерадан дан. За одсуствовање са рада у дане празника запослени има право на накнаду зараде само ако празник падне у дане који су према распореду радног времена његови радни дани.

Према Закону о државним и другим празницима у Републици Србији („Сл. гласник РС”, бр. 43/01, 101/07 и 92/11), у Републици Србији се нерадно празнују следећи државни празници:

• Нова година – и 2. јануар;
• Сретење – Дан државности Србије – и 16. фебруар;
• Празник рада – 1. и 2. мај;
• Дан примирја у Првом светском рату – новембар.

Законом о државним и другим празницима утврђено је да ако један од датума када се празнују државни празници Републике Србије падне у недељу, не ради се првог наредног радног дана. На пример, ове 2017. године, дани када се прослављала Нова година (1. и 2. јануар) пали су у недељу и понедељак, тако да се нерадно празновао и уторак, 3. јануар 2017. године.

Запослени који због природе посла или организације процеса рада, ради на дан државног празника, има право на увећану зараду за рад на дан државног празника.Запослени који не раде на дан празника, у дане који су по распореду њихови радни дани, имају право на накнаду зараде. Међутим, запослени који нису радили на дан празника, а дани празника су пали у њихове дане недељног одмора, немају право на накнаду зараде за време одсуствовања са рада за дане у којима нису радили.

 

Да ли запослени који је радио у дане државног празника има право истовремено и на увећање зараде за рад на дан држаног празника и на увећање зараде за прековремени рад?

 

Чланом 108. Закона о раду утврђено је право запосленог на увећану зараду у висини утврђеној општим актом и уговором о раду за рад на дан празника који је нерадни дан – најмање 110% од основице, као и за прековремени рад – најмање 26% од основице.

Основицу за обрачун увећане зараде чини основна зарада, па уколико се примењује увећање од 110% за рад на дан празника, односно 26% за прековремени рад, како је прописано Законом, запослени има право за сваки сат рада у дане празника на основну зараду и увећање од 110%, као и увећање од 26% за прековремене сате рада.

Према томе, укупна зарада запосленог који је прековремено радио на дан државног празника представља збир остварене основне зараде за редован рад, увећане зараде за рад на дан државног празника и увећане зараде за прековремени рад.

Да ли припадници других вероисповести имају право на увећање зараде за рад на дане Божића и васкршњих празника?

Према члану 2. Закона о државним и другим празницима у Републици Србији, у Републици Србији празнују се верски празници: 1) први дан Божића (7. јануар); 2) васкршњи празници почев од Великог петка закључно са другим даном Васкрса.

У члану 4. Закона о државним и другим празницима у Републици Србији утврђено је право запослених – припадника различитих вероисповести на одсуствовање са рада у дане одређених верских празника.

У члану 4. тачки 2) наведеног закона утврђено је право запослених католика и припадника других хришћанских верских заједница на одсуство са рада на први дан Божића и у дане ускршњих празника почев од Великог петка закључно са другим даном Ускрса, према грегоријанском календару.

Према томе, верски празници из члана 2. Закона о државним и другим празницима у Републици Србији (први дан Божића и васкршњи празници почев од Великог петка закључно са другим даном Васкрса) су нерадни дани за све запослене, без обзира на верску припадност. Поред ових празника, запослени католичке вероисповести имају право да не раде у дане верских празника утврђених у члану 4. тачка 2) наведеног закона.

Имајући у виду наведено, запослени католичке вероисповести имају право да не раде у дане верских празника који су нерадни дани за све запослене у Републици Србији, без обзира на верску припадност, као и у дане верских празника утврђених у члану 4. тачка 2) Закона о државним и другим празницима у Републици Србији, када остварују право на накнаду зараде за дане који су по распореду времена њихови радни дани. Уколико раде у наведене дане, имају право на увећану зараду за рад у дане тих празника.

Да ли се може уговорити „цена рада” која је мања од минималне цене рада?

 

Чланом 107. Закона о раду утврђено је да се елементи за обрачун и исплату основне зараде уређују општим актом (колективним уговором и правилником о раду) и уговором о раду.

Чланом 111. Закона прописано је да запослени има право на минималну зараду за стандардни учинак и време проведено на раду. Минимална зарада одређује се на основу минималне цене рада утврђене у складу са наведеним законом, времена проведеног на раду и пореза и доприноса који се плаћају из зараде. Послодавац је дужан да минималну зараду исплати запосленом у висини која се одређује на основу одлуке о минималној цени рада која важи за месец у којем се врши исплата. Запослени који прима минималну зараду има право на увећану зараду из члана 108. овог закона, на накнаду трошкова и друга примања која се сматрају зарадом у складу са законом.

Према томе, запослени за стандардни радни учинак и време проведено на раду има право на основну зараду у складу са општим актом и уговором о раду, а најмање у висини минималне зараде.

Уколико је општим актом уређено да се основна зарада обрачунава као производ цене рада и коефицијента посла, вредност цене рада по сату може бити утврђена у мањем износу од минималне цене рада, али основна зарада по сату (обрачуната на основу наведених елемената) не може бити нижа од минималне цене рада која важи за месец у којем се врши исплата, увећане за припадајући порез и доприносе из зараде.

Да ли минимална зарада у 2017. години може бити мања од 22.620 динара (130 дин х 174 сата)?

 

Чланом 111. Закона о раду утврђено је да запослени има право на минималну зараду за стандардни учинак и време проведено на раду.

Минимална зарада одређује се на основу минималне цене рада утврђене у складу са одлуком о висини минималне цене рада која се објављује у „Сл. гласнику РС”. Послодавац је дужан да минималну зараду исплати запосленом у висини која се одређује на основу одлуке о минималној цени рада која важи за месец у којем се врши исплата. Запослени који прима минималну зараду има право на увећану зараду из члана 108. овог закона, на накнаду трошкова и друга примања која се сматрају зарадом у складу са Законом.

Одлуком о висини минималне цене рада за период јануар–децембар 2017. године („Сл. гласник РС”, бр. 77/16) утврђено је да минимална цена рада, без пореза и доприноса за обавезно социјално осигурање, за период јануар–децембар 2017. године износи 130,00 динара (нето) по радном часу.

Према томе, минимална зарада запосленог који је радио 120 сати у месецу не може бити мања од минималне зараде обрачунате за 120 сати рада, тј. мања од 15.600 динара (130 дин. x 120 сати), увећаних за припадајуће доприносе и порез из зараде.

Минимална зарада запосленог који је радио 174 сати у месецу износи 22.620 динара (130 дин. x 174 сати), увећаних за припадајуће доприносе и порез из зараде.

 Да ли послодавац мора сваком запосленом коме престаје радни однос, а није искористио дане годишњег одмора, да исплати новчану накнаду?

 

Чланом 76. Закона о раду утврђена је обавеза послодавца да у случају престанка радног односа запосленом који није искористио годишњи одмор у целини или делимично, исплати новчану накнаду уместо коришћења годишњег одмора, у висини просечне зараде у претходних 12 месеци, сразмерно броју дана неискоришћеног годишњег одмора.

Имајући у виду наведено, обавеза је послодавца да запосленом обезбеди коришћење годишњег одмора. Запослени се не може одрећи права на годишњи одмор нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом, осим у случају престанка радног односа у складу са овим законом (члан 68. став 4. Закона).

Према томе, послодавац је дужан да запосленом за неискоришћени годишњи одмор исплати новчану накнаду, без обзира на то који је основ престанка радног односа.

У складу са чланом 186. Закона, послодавац је дужан да исплати накнаду за неисплаћени годишњи одмор најкасније у року од 30 дана од дана престанка радног односа.

 Да ли послодавац мора да има доказ да је запосленом уручио „платни листић” када исти испоручује у електронској форми?

 

 У члану 121. став 1. Закона о раду прописано је да је послодавац дужан да запосленом приликом сваке исплате зараде и накнаде зараде достави обрачун. Обрачун на основу кога је исплаћена зарада, односно накнада зараде у целости, може се доставити запосленом у електронској форми (члан 121. ст. 5. Закона).

 Када се обрачун исплаћене зараде, односно накнаде шаље у електронској форми, довољно је да се без печата и потписа пошаље запосленом у електронској форми, односно исти није потребно штампати, потписивати, печатирати, па скенирани слати у електронској форми. Међутим, потребно је да послодавац обезбеди доказ да је запослени примио и прочитао имејл.

У ком року је послодавац дужан да запосленом исплати отпремнину за одлазак у пензију?

Чланом 119. став 1. тачка 1) Закона о раду утврђено је да је послодавац дужан да, у складу са општим актом, запосленом исплати отпремнину при одласку у пензију најмање у висини две просечне зараде. Под просечном зарадом из става 1. тачка 1) овог члана сматра се просечна зарада у Републици Србији према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за статистику.

Ову обавезу послодавац је дужан да изврши најкасније 30 дана од дана престанка радног односа, сагласно члану 186. Закона о раду.

Уколико послодавац не изврши обавезу у наведеном року или накнадно, запослени своје право може остварити у судском поступку.

 

Како обрачунати отпремнину за случај „технолошког вишка” запосленом код послодавца који није исплатио зараду запосленима за три месеца која претходе месецу у којем се исплаћује отпремнина?

 

Чланом 121. став 1. Закона о раду утврђено је да је послодавац дужан да запосленом приликом сваке исплате зараде и накнаде зараде достави обрачун.

Такође, послодавац је дужан да запосленом достави обрачун и за месец за који није извршио исплату зараде, односно накнаде зараде, и у том случају послодавац је дужан да запосленом достави и обавештење да исплата зараде, односно накнаде зараде није извршена, као и разлоге због којих није извршена исплата. Обрачун зараде, односно накнаде зараде послодавац је дужан да запосленом достави најдоцније до краја месеца за претходни месец (чл. 121. ст. 2–5. Закона).

У члану 158. Закона прописана је обавеза послодаваца да пре отказа уговора о раду, у смислу члана 179. став 5. тачка 1) овог закона, запосленом исплати отпремнину у висини утврђеној општим актом или уговором о раду. Висина отпремнине утврђује се општим актом или уговором о раду, с тим што не може бити нижа од збира трећине зараде запосленог за сваку навршену годину рада у радном односу код послодавца код кога остварује право на отпремнину.

Сходно члану 159. Закона, под зарадом у смислу члана 158. овог закона сматра се просечна месечна зарада запосленог исплаћена за последња три месеца која претходе месецу у којем се исплаћује отпремнина. Имајући у виду члан 105. став 2. Закона о раду, под зарадом у смислу наведеног члана сматра се зарада која садржи порез и доприносе који се плаћају из зараде.

Имајући у виду наведено, основица за обрачун отпремнине је обрачуната, а неисплаћена („бруто”) зарада коју је запослени остварио за претходна три месеца, а коју је послодавац био дужан да исплати најкасније до краја месеца за претходни месец.

 

Да ли послодавац мора да плаћа увећану накнаду трошкова за долазак и одлазак са рада када запослени промени место становања?

Чланом 118. став 1. тачка 1) Закона о раду дефинисано је да запослени има право на накнаду трошкова за долазак и одлазак са рада, у складу са општим актом и уговором о раду, у висини цене превозне карте у јавном саобраћају, ако послодавац није обезбедио сопствени превоз. Ставом 3. овог члана дефинисано је да промена места становања запосленог након закључења уговора о раду не може да утиче на увећање трошкова превоза које је послодавац дужан да накнади запосленом у тренутку закључења уговора о раду, без сагласности послодавца.

Према томе, уколико је запослени променио место становања након закључења уговора о раду, а што има за последицу увећање трошкова превоза, после ступања на снагу Закона о изменама и допунама Закона о раду („Сл. гласник РС”, број 75/14), послодавац није у обавези да исплаћује исте у складу са промењеним местом становања. Послодавац се у овом случају може сагласити да запосленом накнади трошкове превоза који су настали услед промене места становања након закључења уговора о раду.

Међутим, ако је запослени променио место становања након закључења уговора о раду, а пре ступања на снагу измењених одредби Закона о изменама и допунама Закона о раду, послодавац је и даље дужан да накнађује трошкове запосленог за долазак и одлазак са рада у складу са раније важећом одредбом Закона о раду.

 

Да ли се може општим актом (колективни уговор или правилник о раду) ограничи право запосленог на трошкове превоза, територијално и максимално у висини неопорезивог износа?

Чланом 118. став. 1 тачка 1) Закона о раду утврђено је да запослени има право на накнаду трошкова за долазак и одлазак са рада, у складу са општим актом и уговором о раду, у висини цене превозне карте у јавном саобраћају, ако послодавац није обезбедио сопствени превоз. Промена места становања запосленог након закључења уговора о раду не може да утиче на увећање трошкова превоза које је послодавац дужан да накнади запосленом у тренутку закључења уговора о раду, без сагласности послодавца.

Општим актом или уговором о раду потребно је утврдити критеријуме и мерила за исплату трошкова за долазак и одлазак са посла, односно под којим условима и на који начин се запосленима обезбеђује накнада ових трошкова. Запослени имају право на накнаду трошкова превоза за долазак и одлазак са рада, ако послодавац није обезбедио сопствени превоз, само уколико су такве трошкове имали, а висина истих се утврђује на начин и у износу одређеним општим актом (колективним уговором или правилником о раду) и уговором о раду. Ако је прописано општим актом или уговором о раду, послодавац може од запосленог да тражи достављање и других одговарајућих доказа о томе да ли је заиста дошло до остваривања ових трошкова (аутобуске карте, доказ о куповини месечне претплатне карте, рачуни за гориво и сл.). Промена места становања запосленог након закључења уговора о раду (уговори закључени почев од 29. 7. 2014. године) не утиче на увећање трошкова превоза које је послодавац дужан да накнади запосленом у тренутку закључења уговора о раду, без сагласности послодавца.

Према томе, не може се ограничити висина накнаде трошкова превоза, с обзиром на то да у складу са Законом сви запослени имају право на накнаду трошкова за долазак и одлазак са рада, и то најмање у висини пуне цене месечне претплатне карте у јавном саобраћају, ако послодавац није обезбедио сопствени превоз.

Колика је висина дневнице за службени пут?

Чланом 118. став 1. тач. 2) и 3) Закона о раду уређено је да запослени има право на накнаду трошкова, у складу са општим актом и уговором о раду, за време проведено на службеном путу у земљи и за време проведено на службеном путу у иностранству.

Ово значи да се Законом о раду утврђује право запосленог на накнаду трошкова за време проведено на службеном путу у земљи и иностранству, док се општим актом (колективни уговор или правилник о раду) и уговором о раду прописују услови под којим се остварује ово право, висина накнаде и др.

Законом о раду није прописано који су трошкови службеног пута у земљи и иностранству, нити је прописана дужина трајања службеног пута, као ни дневница која се може исплатити запосленом на службеном путу.

Према томе, услове, начин исплате, висину дневнице и друга питања која се односе на накнаду трошкова на службеном путу у земљи и иностранству, потребно је уредити општим актом и уговором о раду.

Шта се сматра „службеним путем”?

Чланом 118. став 1. тачка 2) Закона о раду утврђено је да запослени за време проведено на службеном путу у земљи има право на накнаду трошкова у складу са општим актом и уговором о раду.

Ово значи да се Законом о раду утврђује право запосленог на накнаду трошкова за време проведено на службеном путу у земљи, док се општим актом (колективни уговор или правилник о раду) и уговором о раду прописују услови под којим се остварује ово право, висина накнаде и др.

Законом о раду није прописано шта се сматра „службеним путем запосленог”, тако да ово питање треба да се уреди општим актом и уговором о раду.

 

Шта се сматра „сопственим превозом послодавца” у смислу члана 118. став 1. тачка 1) Закона о раду ?

Чланом 118. став 1. тачка 1) Закона о раду,утврђено је да запослени има право на накнаду трошкова за долазак и одлазак са рада, у складу са општим актом и уговором о раду, у висини цене превозне карте у јавном саобраћају, ако послодавац није обезбедио сопствени превоз.

Законом о раду није прецизирано шта се сматра сопственим превозом, али смо мишљења да послодавац може омогућити остваривање овог права запосленом на било који начин који би био рационалан и омогућавао запосленом долазак и одлазак са рада.

Тако, на пример, послодавац може у складу са општим актом и уговором о раду запосленом омогућити остваривање овог права путем сопственог возила, ангажовањем другог превозника или куповином маркице – карте за превоз у јавном саобраћају или на други начин.