Најчешћи изазови у примени радноправних института из Закона о полицији

У светлу измена постојећих и доношења нових прописа у области рада, како у општем, тако и у посебном режиму, нарочиту пажњу треба посветити њиховој примени. Реч је озбиљном послу којим се државна управа не бави стратешки, а резултат таквог приступа јесу огромни финансијски трошкови, како за државу, тако и за запослене, који су најчешће озбиљно лично погођени и оштећени таквим поступањем. У тексту који следи приказани су неки од изазова са којима су суочени запослени на чији се радноправни статус примењује Закон о полицији, али и доносиоци одлука у управном поступку, Управни суд и држава

 

 

 

Oчекује се доношење дуго најављиваног новог Закона о полицији, који би у радноправном смислу требало да буде прецизнији, како у сфери разликовања полицијских од државних службеника, тако и у разради свих радноправних института предвиђених тим законом, а све у циљу да оно што је нормирано буде и примењиво. Тиме би требало да се унапреди положај полицајаца, како униформисаних тако и овлашћених службених лица која примењују полицијска овлашћења.

 

Истовремено, на овом месту занимљиво је истаћи да је Закон о полицији претрпео неколико измена радноправних одредаба, међутим, оне нису унеле квалитет у смислу саме примене.

Будући да постоји велики број покренутих жалбених и судских поступака које запослени активирају у заштити својих права и интереса, у овом тексту размотрићемо најчешће изазове у примени радноправних института из Закона о полицији.

Поступци у вези са премештајем, оцењивањем рада, дисциплинском одговорношћу и заштитом од злостављања на раду запослених јесу области око којих се воде бројни поступци, како пред управним органима и Управним судом, тако и пред судовима опште надлежности. Оно што забрињава јесте растући тренд подношења тужби против послодавца, а то би требало да буде сигнал за узбуну и свеобухватну анализу поступања оних који примењују прописе. Тим пре што се запослени тешко одлучују за вођење поступака против послодавца, а то чине само онда када су им права озбиљно повређена, често уз повреду достојанства личности.

 

Премештај

Као облик каријерног кретања запослених, премештај се на основу Закона о полицији често користи, а у великом броју случајева то се чини уз повреду како материјалних тако и процесних законских норми. Закон о полицији делимично је прописао овај институт, тиме што га је дефинисао као промену посла привременог или трајног карактера, у складу са стручном спремом, чином, односно звањем и радним способностима полицијског службеника, у истој или другој организационој јединици, у истом или другом месту рада, које није удаљено више од 50 km од места рада. Захтев за трајни премештаj мора бити посебно образложен.

О праву на плату у случају премештаја – ни речи! То је дало за право запосленима који примењују прописе, да у случају премештаја, плату везују за радно место на које се запослени полицијски службеник премешта. У оваквим ситуацијама мора се водити рачуна о примени других прописа који регулишу ову материју, а нису прописани посебним законом. Реч је о прописима који регулишу радноправни положај државних службеника, па се у тим случајевима мора применити закон који то и регулише. Тако је, између осталог, члан 19. Закона о платама државних службеника и намештеника („Сл. гласник РСˮ, бр. 62/06, 63/06 – испр., 115/06 – испр., 101/07, 99/10, 108/13 и 99/14), прописао да у случају премештаја запосленог на друго радно место, њему остаје плата радног места са кога је премештен. Наведена одредба прописује да се државном службенику који је трајно или привремено премештен на друго радно место које је у истом звању као радно место с којег је премештен (одговарајуће радно место), одређује коефицијент који је имао до премештаја. Дакле, плата запосленог мора остати најмање непромењена у односу на плату коју је запослени имао пре таквог премештаја.

Велики проблем представља и чињеница да послодавац у највећем броју случајева не образлаже предлог за премештај, већ само из закона препише законски основ по коме се запослени премешта. Још већи проблем представља чињеница што Жалбена комисија Владе, решавајући по жалбама запослених, прелази преко те чињенице, одбијајући жалбу и потврђујући првостепено решење, иако је сасвим очигледно да је запосленом повређено право (видети посебан оквир). У судском епилогу, запослени успева у управном спору, а тако добијен судски спор кошта државу.

 

Право на плату у вези са премештајем

Пракса послодавца је да запосленом полицијском службенику не доноси решење о плати у вези са премештајем. Разлог за то је што се према схватању управних органа, плата везује за коначност решења о премештају. Уколико би запослени желео да сазна нешто више о свом праву на плату у вези са таквим премештајем, у томе је онемогућен, јер првостепени орган такво решење неће да донесе. Да би заштитио своја права која му по закону припадају, премештени полицијски службеник често је приморан да Жалбеној комисији поднесе жалбу због недоношења првостепеног решења.

На жалбе због недоношења првостепеног решења Жалбена комисија Владе не одговара у законском року, па је запослени приморан да поднесе пожурницу за решавање по наведеној жалби. То су, наравно, све додатни и непотребни трошкови који настају услед неодговарајућег поступања надлежних органа. Када другостепени орган усвоји жалбу и наложи надлежном органу да је неопходно да донесе решење о коефицијенту плате, у већини случајева надлежни орган се оглушује о такав налог, тиме што решење не доставља месецима, због чега је неопходно поднети нову жалбу због недоношења решења! И опет стрес са непотребним трошковима.

Полицијски службеници се сами тешко сналазе у оваквом „пребацивању лоптицеˮ, па често ангажују стручна лица – адвокате. Иако су трошкови ангажовања пуномоћника уредно истакнути у поднесцима, често се догађа да се приликом доношења одлука у управном поступку ти трошкови игноришу тако што се о њима уопште не решава или се они у сваком случају одбијају.

Решење о утврђивању коефицијента плате доноси се тек након бројних интервенција. Кад се и донесе, уочава се да свако решење има идентичну форму, чак и садржину са промењеним личним подацима.

Другостепени орган, Жалбена комисија Владе, по жалби на решење о утврђивању коефицијента плате такво образложење преписује без упуштања у његову оцену. Наводимо пример једног стандардног образложења:

„Чланом 146. Закона о полицији одређено је да запослени у Министарству имају право на плату која се састоји од основице коју утврђује Влада и основног и додатног коефицијента у односу на звање, радна места, односно послове на којима се стаж осигурања рачуна са увећаним трајањем, посебне услове рада, опасност, одговорност и сложеност посла. Додатак на плату износи 0,4% од основице плате по основу времена проведеног на раду за сваку пуну годину остварену у радном односу, као и за сваку пуну годину за коју се стаж осигурања рачуна са увећаним трајањем. Висину коефицијента плате полицијских службеника утврђује министар актом о платама запослених у Министарству који се доноси уз сагласност Владе. Правилником о платама запослених у Министарству унутрашњих послова и Правилником о изменама Правилника о платама, уређена су питања основног коефицијента који се састоји из коефицијента платног разреда и коефицијента звања, односно чина и додатног коефицијента.ˮ

(Решење Жалбене комисије Владе 06/3-1 број: 120-402-61-1/2015 од 25. 3. 2015)

Међутим, шта се дешава кад послодавац, ипак, донесе решење о утврђивању коефицијента плате? То обично представља само математичко израчунавање укупног коефицијента, што запослени не може ни оспоравати нити сматрати тачним, јер Правилник на који се послодавац позива носи ознаку тајности и запослени нема увид у тај акт. Из тако донетог акта уочава се једино да је утврђени коефицијент нижи од претходног, који је запослени имао на радном месту до премештаја. Образложења оваквих решења уопште не постоје или су неразумљива, јер се као разлог за њихово доношење најчешће наводи извршност решења о трајном премештају.

Да би заштитио своје право, запосленом преостаје да уложи жалбу на решење о утврђеном коефицијенту. Чест је случај да другостепени орган, Жалбена комисија Владе, након подношења жалбе на решење о утврђивању коефицијента плате не решава о жалби више месеци због чега је неопходно да се поднесе накнадни захтев – пожурница за решавање по жалби. За све то време, дакле, од тренутка улагања жалбе до доношења решења, запосленом се исплаћује плата по новоутврђеном коефицијенту и то на основу решења које још увек није постало извршно! Да је првостепени орган у решењу о премештају решио и о праву на плату, односно да је тим актом утврдио и коефицијент плате за запосленог, тада би се време отпочињања исплате плате по том коефицијенту могло везивати за коначност акта о премештају. Наравно, због неаужурности другостепеног органа трошкови поступка само се увећавају. Када другостепени орган, Жалбена комисија Владе, донесе решење на основу жалбе запосленог на решење о коефицијенту плате, она у већини случајева преприча оно што је првостепени орган навео у свом решењу. Другостепени орган изводи закључак из наведених законских одредаба тиме што их само селективно преприча, игноришући одлучне чињенице из навода жалбе које се односе на утврђивање права на плату у случају трајног премештаја!

Образложења првостепеног и другостепеног органа су идентична, чак и у ситуацијама када би другостепеном органу требало да буде сасвим јасно да је првостепени орган начинио низ пропуста у доношењу решења. Жалбена комисија би такве пропусте требало да отклони. Неефикасност првостепеног органа није изузетак, јер то се дешава често и код поступања другостепеног органа, Жалбене комисије Владе, који најчешће по накнадном захтеву за решавање по жалби – пожурници, доноси одлуку.

Међутим, неспорно је да је наведеним чланом (члан 146. Закона о Полицији) регулисан начин утврђивања плате, али првостепени и другостепени орган образлажу математички начин утврђивања плате, не залазећи у суштинско питање, а то је право на плату у случају трајног премештаја.

На овом месту напомињемо да Закон о општем управном поступку јасно прописује кад је решење извршно, а јасно је да не може да буде извршно ако није ни донето.

Пропусти приликом доношења решења често су и формалне природе.

 

Оцењивање рада

Један од основних принципа рада државне управе јесте принцип професионализма, који поред тога што подразумева непристрасан и објективан одабир кадрова, подразумева оцењивање и вредновање њиховог рада. Дакле, између осталог, подразумева да се кроз оцењивање ствара могућност за напредовање, награђивање и успостављање јасних правила понашања и односа према пословима од јавног значаја. Оцењивање рада је битан институт коме је посвећено мало пажње, па је остало доста нејасноћа на том пољу, а највише у делу који се односи на мерила оцењивања и управно-судску заштиту права.

Мерила за оцењивање полицијских службеника прописана су Уредбом о начелима за унутрашње уређење Министарства унутрашњих послова. Ипак, нису прописани мерљиви, квалитативни и квантитативни критеријуми за оцењивање, па се често дешава да оцена буде мерило субјективног односа старешине у односу на запосленог. При том изостаје објективност, а на сцену ступа дискрециона оцена! Након што незадовољан оценом запослени уложи приговор на годишњу оцену рада, одлука по приговору потпуно је неодговарајућа, јер не садржи образложење и у њој обично буде само преписана већ дата оцена.

Често се дешава да у другостепеном поступку оцену по приговору запосленог дâ лице које није овлашћено за то. Иако члан 125. Закона о полицији предвиђа да министар овлашћује поједина лица да решавају по приговору запослених на годишње оцене, у неким ситуацијама не може се утврдити ко је доносилац коначне оцене. Још већи проблем представља игнорисање приговора, односно нерешавање по њему. Како је Уредбом о начелима за унутрашње уређење Министарства унутрашњих послова утврђена форма посебног упитника на коме се врши оцењивање, сама чињеница да постоји могућност улагања приговора подразумева и обавезу друге стране да на њега и одговори. Међутим, у пракси таквог одговора нема, а нарочито забрињава чињеница да не постоји довољно разумевања за сам значај оцењивања.

Неретко се догађа да се након одлуке по приговору, упитник за оцењивање рада достави само запосленом, иако је запослени овластио пуномоћника који је уз приговор на годишњу оцену рада уредно приложио пуномоћје.

Оцена је битна за сваког државног и полицијског службеника, јер од оцене зависи могућност стицања одређених права, пре свега могућност напредовања у више звање, могућност пријаве на конкурсе за положајна радна места, број дана годишњег одмора и др. Због свега тога, битно је да поступак оцењивања буде спроведен на законит начин, а дата оцена буде објективна, да одговара фактичком стању, а не да буде предмет злоупотребе и личног односа лица које оцењује и лица које се оцењује. Дискреционо право лица које оцењује запосленог не сме да се злоупотребљава, јер приликом примене дискреционог овлашћења постоје законска ограничења која се морају поштовати. Оно мора бити резултат начела оцене доказа, законитости и начела материјалне истине у спроведеном управном поступку.

Законом о полицији није прописана судска заштита у вези са оцењивањем! Свеједно, то не значи да запослени немају право на судску заштиту. Због природе акта какав је Упитник о оцењивању рада, у смислу Закона о управним споровима који одређује да се под управним актом подразумева појединачни акт којим надлежни орган, непосредном применом прописа, решава о одређеном праву или обавези физичког или правног лица, односно друге странке у управној ствари (члан 4. Закона о управним споровима, „Сл. гласник РСˮ, бр. 111/09), они могу да у заштити својих интереса поднесу тужбу Управном суду.

Оцењивање се често користи као средство за стварање додатног притиска на запосленог у ситуацијама када покрене поступак заштите од злостављања. Очигледно је да приговор постоји ради формалног поштовања права на двостепеност, али праве двостепености нема, што представља кршење Уставом загарантованог права и озбиљну повреду начела општег управног поступка.

 

Дисциплински поступак

Дисциплинска одговорност запослених у Министарству унутрашњих послова и Безбедносно-информативној агенцији, утврђује се у дисциплинском поступку који се покреће закључком о покретању дисциплинског поступка. Одлука о томе мора да се заснива на чињеницама поткрепљеним доказима. Списи предмета треба да се формирају и користе само у том поступку. У супротном, могуће су и злоупотребе.

Међутим, у пракси је чест пример да се у току поступка у којем се утврђује дисциплинска одговорност користе списи који су формирани за потребе неког другог поступка (кривични, притужбени или прекршајни ). То је назаконито, јер су то потпуно одвојени поступци. Дешава се и то да дисциплински старешина донесе решење којим се утврђује дисциплинска одговорност запосленог, на бази списа из кривичног предмета, а тај кривични поступак је окончан тиме што је одбачена кривична пријава. Када се у дисциплинском поступку доноси одлука, од изузетне важности је да таква одлука буде поткрепљена доказима који недвосмислено утврђују или не утврђују нечију одговорност. Осим тога, јасно је да се у случају када се дисциплински поступак поведе уз пропусте приликом покретања и у току вођења поступка, а запослени огласи одговорним за учињену повреду службене дужности, таква одлука не може остати у правном промету. Поред формалних, она има и материјалне недостатке, тако да Управни суд у највећем броју случајева таква решења поништава.

Привремено удаљење са рада може се догодити у случају покренутог дициплинског поступка. Образложења донетих решења у вези са тим не садрже образложене разлоге, а то је незаконито. Главни аргумент доносиоца јесте да би даље обављање послова лица против којег је покренут дисциплински поступак штетило интересима службе и да се такво привремено удаљење одређује до окончања дисциплинског поступка. Могуће су и злоупотребе, па се догађа да се поступак води супротно начелима општег управног поступка, тако што се усмена расправа не заказује и по годину дана! У решењу о привременом удаљењу са рада није јасно како се одлучује (на основу којих критеријума) да се запослени удаљи са рада и какве би последице изазвало даље обављање послова од стране запосленог. Будући да је реч о решењу које се доноси по слободној оцени, морају се навести разлози којима се доносилац руководио при доношењу таквог решења (члан 199. ст. 4. Закона о општем управном поступку).

 

Примена закона о заштити података о личности

Велики изазов у заштити права из радног односа, свакако, представља и поштовање Закона о заштити података о личности („Сл. гласник РСˮ, бр. 97/08, 104/09 – др. закон, 68/12 – Одлука УС и 107/12), а дисциплински поступак је врло погодно тле за кршење овог закона.

Често се у записницима о саслушању и предлозима за покретање дисциплинског поступка користе бројни подаци о личности који нису неопходни у циљу сачињавања таквих докумената. Тако је, на пример, у више забележених случајева у преамбули неких докумената под називом „Записник о саслушању одговорног радникаˮ и „Радна карактеристикаˮ забележено: име и презиме, име оца, име мајке и девојачко име мајке, датум рођења, ЈМБГ, пребивалиште и адреса, брачно стање и број деце, школска и стручна спрема, као и околност да ли је до тада било дисциплинског кажњавања.

Конкретно, надређени полицијски службеник је у више наврата, систематски прегледавао снимке система за видео-надзор граничног прелаза и на основу оствареног увида и само по једног индикативног детаља, позивао полицијске службенике на саслушање, а затим против њих предлагао покретање дисциплинских поступака за тешке повреде службене дужности.

Наводни прекршаји радне дисциплине уочени на снимцима, нису међусобно повезани, није било пријава инцидената, прекршаја или било ког другог догађаја који би могао иницирати потребу за детаљним прегледањем видео-записа у временском периоду од скоро месец дана.

 

Прописи о постављању и коришћењу уређаја и других техничких средстава приликом заштите државне границе

Законом о заштити државне границе (члан 61. Закона о заштити државне границе, „Сл. гласник РСˮ, бр. 97/08 и 20/15 – др. закон), гранична полиција је овлашћена да, у циљу ефикасног вршења послова заштите државне границе, од лица према којима примењује овлашћења, прикупља личне податке и да те податке уноси и обрађује у евиденцијама, да те податке прикупља уз примену техничких средстава. Под техничким средствима, која се користе у циљу трагања, утврђивања идентитета и проналаска починилаца кривичних дела и прекршаја приликом заштите државне границе, сагласно ставу 3. истог члана, подразумева се и аутоматски видео-надзор.

На основу члана 61. ст. 5. Закона о заштити државне границе, министар унутрашњих послова донео је Правилник о постављању уређаја и других техничких средстава приликом заштите државне границе („Сл. гласник РСˮ, бр. 120/12 од 21. 12. 2012. године) којим прописује постављање и коришћење уређаја и других техничких средстава из члана 61. ст. 3. поменутог закона, а у суштини се односи искључиво на уређаје за снимање, фотографисање и видео-надзор. Члан 4. ст. 1. Правилника о постављању уређаја и других техничких средстава приликом заштите државне границе утврђује обавезу граничне полиције да снимке обрађује и користи у складу са Законом о заштити података о личности, а у ставу 2. да се снимци могу копирати или на други начин електронски обрађивати само ради обуке, доказивања у кривичном или прекршајном поступку, дисциплинском поступку, за утврђивање стварног стања у жалбеним поступцима или код утврђивања материјалне одговорности.

 

Недозвољеност обраде и злоупотреба података о личности у овом случају огледа се у следећем:

1) Прикупљање и обрада детаљних података о личности, као што су име оца, име мајке и девојачко презиме мајке, датум рођења, ЈМБГ, брачно стање, број деце, школска и стручна спрема, у документима овог поступка као што су „Записник о саслушању одговорног радникаˮ, „Радна карактеристикаˮ и другим, непотребно је, неподесно и несразмерно сврси обраде (члан 8. тач. 6) и 7) Закона о заштити података о личности), а то је у овом случају једнозначна идентификација полицијског службеника запосленог на граничном прелазу (…), познатог имена и презимена.
Поред овога, податак о томе да ли је неки од полицијских службеника дисциплински кажњаван, није релевантан за конкретан случај наводне повреде радних дужности, а с друге стране може бити застарео, непотпун или задржан супротно закону, па његово прикупљање и навођење без претходне провере, непосредно погоршава положај полицијских службеника.

Обрада видео-материјала вршена је у сврху различиту од оне за коју је одређена (члан 8. тач. 2) Закона о заштити података о личности). Снимци видео-надзора, сходно члану 61. Закона о заштити државне границе, могу се користити у циљу трагања, утврђивања идентитета и проналаска починилаца кривичних дела и прекршаја приликом заштите државне границе. Полицијски службеници запослени на граничном прелазу не могу се сматрати лицима према којима је употреба ових средстава, од стране граничне полиције, дозвољена.

Обрада видео-материјала прегледањем од стране старешине, није иницирана нити је поткрепљена инцидентом, прекршајем или било којим другим догађајем који би се могао протумачити као легитимна сврха, утврђена законом.

Сврха обраде није јасно одређена и у конкретном случају je измењена (члан 8. тач. 3) Закона о заштити података о личности). Правилник о постављању уређаја и других техничких средстава приликом заштите државне границе уводи могућност копирања или електронске обраде у дисциплинском поступку, чиме излази из оквира члана 61. Закона о заштити државне границе. Ручно прегледавање и непосредан увид руководиоца у снимке, без било какве временске или друге одреднице везане за евентуални инцидент, прекршај или догађај који је потребно расветлити, не може се третирати као „други начин електронске обрадеˮ, па је самим тим, руководилац користио поверени технички систем мимо Правилника који то уређује.

Обрада видео-материјала вршена је на недозвољен (незаконит) начин (члан 8. тач. 5) Закона о заштити података о личности). Руковалац (у овом случају МУП) дао је површне и врло уопштене информације о обради података, а одговорно лице руковаоца (руководилац) користило је видео-снимке на прикривен начин, без претходне најаве и с очигледном намером да запослене доведе у неповољан положај. Самим тим, оваква обрада видео-материјала је, у смислу члана 5. Конвенције о заштити лица у односу на аутоматску обраду личних података (ETС 108), непоштена, па самим тим и незаконита. Одговоран послодавац не сме да користи податке видео-надзора на начин који има неоправдано штетно дејство по запослене.

Одлука о покретању поступка донета је искључиво на основу података који се обрађују аутоматизовано, дакле, супротно одредбама Закона о заштити података о личности (члан 9. тач. 1), пошто је донета у случају када то није изричито одређено законом, нити су лица претходно била упозната са поступком аутоматизоване обраде и начином доношења одлуке. Овакво коришћење видео-снимака неспорно производи правне последице и погоршава положај полицијских службеника, а њихов старешина поверене податке користи на начин који има неоправдано штетно дејство по лица која су у питању.

 

Одлуке о трошковима управног поступка

Када је реч о одлукама о трошковима у управном поступку, важно је истаћи да се оне често доносе уз погрешну примену материјалног права. У управном поступку трошкове не уважавају управни органи, чак и у ситуацијама када је странка успела у том поступку.

Првостепени орган доноси одлуку о одбијању трошкова, али без ваљаног образложења зато што сматра да заступање пуномоћника није било нужно, па то образлаже необичном логиком: „да сви запослени у државним органима, полагањем државног испита, односно стручног испита за рад у органу државне управе (који је услов за рад у том органу), у оквиру дела који се односи на радне односе у државним органима, стичу елементарна знања и основне оспособљености за предузимање радњи у циљу заштите и остварења својих права из радног односа. Стога, о интересу и оправданости да се у управни поступак у вези са изјављеном жалбом укључи и пуномоћник одлучује подносилац жалбе, те, у овом случају, вољом проузрокује трошкове, па с тим у вези исте треба и да сносиˮ.

(Решење Жалбене комисије Владе број: 112-01-292/2014-01 од 15. јула 2014).

Запослени у поступку који се води често није правно образован, па је ангажовање адвоката у поступку који се води према правилима општег управног поступка за таквог запосленог неопходно, нужно и оправдано. Устав Републике Србије, у члану 67. прописује да свако има право на правну помоћ коју пружа адвокатура, те би тумачење да ангажовање пуномоћника, када постоји законска могућност за то, није нужно и оправдано, било противуставно.

Наравно, честе су и ситуације када Жалбена комисија Владе у оспореном решењу не решава о захтеву за накнаду трошкова поступка, који је у жалби истакнут благовремено и у складу са одредбама Закона о општем управном поступку. Ово је посебно занимљиво јер је највећи део трошкова управног поступка управо и настао непоступањем или тромим поступањем управних органа.

Дакле, Жалбена комисија Владе дужна је да благовремено, у складу са својим овлашћењима, поштујући сва начела општег управног поступка, посебно начела законитости и ефикасности, заштити интересе како странке, тако и саме државе.

 

Заштита од злостављања на раду

Од доношења Закона о спречавању злостављања на раду, па све до данас, пракса се у овој области није искристалисала. То важи за државне органе, баш као и за суд. Иако је Министарство унутрашњих послова већ у децембру 2010. године, дакле, убрзо по доношењу овог закона одржало семинар за високе руководиоце у вези са применом Закона о спречавању злостављања на раду, рад на едукацији за разумевање и поступање по усвојеном закону је изостао. Реч је о области на којој треба интензивно радити, а све у циљу спречавања све чешћих недозвољених и неетичких понашања.

У ситуацијама када се покрене поступак за спречавање злостављања на раду, запослени се суочавају са проблемом необучених посредника, који имају важну улогу у покренутом поступку. Последично томе, долази до доношења неодговарајућих одлука, како у материјалном, тако и у процесном смислу, а незадовољни запослени пред Вишим судом тужбом покрећу поступак за заштиту од злостављања на раду. Још већи проблем представља необученост судија за поступање у оваквим предметима, као и тромост парничног поступка који се при том води. Све ово изазива потпуно неповерење запослених у погледу заштите повређених права, а који то с разлогом очекују посебно када је реч о судовима.

Додатно забрињава чињеница да се у последње време неретко догађа да запослени дâ отказ, а што је директна последица злостављања на раду. Наиме, послодавац на вешт начин, константним шиканирањем и различитим притисцима, покушава да примора запосленог да „добровољноˮ дâ отказ.

Зашто се запослени државни, односно полицијски службеник ретко одлучује да затражи заштиту од злостављања на раду? Када запослени затражи заштиту од злостављања на раду, његов положај као запосленог и као човека у пракси најчешће постаје још непријатнији. Тада се покрећу различити механизми за погоршавање његовог радноправног положаја. Постоје бројни примери када руководилац и по више пута покреће дисциплински поступак против запослених из потпуно личних разлога, покреће дисциплински поступак по завршетку поступка посредовања код послодавца или по подношењу тужбе суду. Забележен је случај да је руководилац који је у тужби за спречавање злостављања на раду означен као злостављач, након подношења те тужбе, поднео тужбу суду за накнаду нематеријалне штете против запослене која је тужиља у покренутом поступку, а чији је он руководилац! Дакле, догађа се да се запослени злоставља иако је тражио заштиту од злостављања, доживљавајући неке нове додатне облике злостављања. При том здравље му се све више нарушава, па не чуди што се одлучује и на најдрастичније поступање – лишење сопственог живота, као и на оне поступке који могу да доведу у питање његову животну егзистенцију – отказ.

 

Уместо закључка

У светлу измена постојећих и доношења нових прописа у области рада, како у општем, тако и у посебном режиму, посебну пажњу треба посветити њиховој примени. Реч је озбиљном послу којим се државна управа не бави стратешки, а резултат таквог приступа јесу огромни финансијски трошкови, како за државу, тако и за запослене, који су најчешће озбиљно лично погођени и оштећени таквим поступањем.

Демотивисани и незадовољни, чак и у ситуацији када добију судске спорове, они нису поштеђени тромог и неефикасног поступања државних службеника који се баве радноправном проблематиком у материјалном и процесном смислу и то у свим фазама поступка.

Зато је потребно вршити сталну едукацију и стручно оспособљавање запослених у државној управи који примењују прописе из радних односа, а све са циљем њиховог унапређења. Осим тога, један од моћних механизама који се не примењује доследно за све запослене у државној управи јесте утврђивање одговорности за учињено или пропуштено.

Прецизно нормирање биће успешно само ако се изврши детаљна, квалитативно-квантитативна оцена досадашњег поступања. Потребно је разрадити процедуре и стално едуковати, односно стручно оспособљавати запослене за успешно обављање ових послова. То је највећи изазов у примени и заштити права запослених који обављају тешке, специфичне и изузетно стресне послове, посебно уважавајући и вреднујући рад полицајаца. На тај начин ће се успоставити јаснија правила за законито поступање оних који примењују прописе, а исто тако и за санкционисање њихових пропуста. У крајњем резултату, судови и државни буџет биће растерећенији.

 

[blockquote]

ПРАКСА

Анатомија решења о трајном премештају

У пракси се догађа да запослени без икакве претходне најаве и знања добије решење о трајном премештају, а тим решењем се никада не решава о његовом праву на плату. Незадовољан решењем он уложи жалбу, а Жалбена комисија решавајући по жалби игнорише одлучне чињенице наведене у жалби и потврђује првостепено решење. Запослени затим подноси тужбу Управном суду тражећи заштиту од „синхронизованогˮ рада првостепеног и другостепеног органа. Они се сматрају јединственим поступком, при чему би Жалбена комисија морала да првостепеном органу укаже на неправилности начињене у доношењу решења. На овај начин би се смањили трошкови судског поступка и накнаде штете која запосленом припада.

 

Као најчешћи разлози за премештај који се наводе у решењима првостепеног органа јесу следећи:

„Како је претходно оцењено да М. З. испуњава све услове предвиђене актом о систематизацији за обављање послова радног места наведеног у диспозитиву решења, то се због потребе службе, процеса и организације рада Жандармерије, као и потребе попуне наведеног радног места, именовани премешта у складу са стручном спремом и радним способностимаˮ.

(Решење 03/1 број: 112-8059/2014 од 24. септембра 2014. године, Министарство унутрашњих послова, Дирекција полиције)

 

Другостепени орган, Жалбена комисија Владе, најчешће одбија жалбу на решење првостепеног органа и у образложењу најчешће наводи:

„Законом о полицији прописано је да због потребе службе полицијски службеник може бити премештен на друго радно место, у складу са његовом стручном спремом и радним способностима, у истој или другој организационој јединици, у истом или другом месту рада, а у складу са радноправним прописима и прописима о државним службеницима. Законом и изменама и допунама Закона о полицији, чланом 148, прописано је да премештај, у смислу тог закона, представља промену радног места привременог или трајног карактера, а да полицијски службеник може бити привремено или трајно премештен на друго радно место, у складу са његовом стручном спремом, чином, односно звањем и радним способностима, у истој или другој организационој јединици, у истом или другом месту рада, које није удаљено више од 50 km од места рада.ˮ

 

Жалбена комисија, затим, констатује:

„…ово веће је неспорно утврдило да жалилац испуњава услове предвиђене актом о систематизацији за радно место на које се премештаˮ.

(Решење Жалбене комисије Владе број: 112-01-101/2015-01 од 22. јануара 2015. године)

 

Дакле, другостепени орган образлажући своју одлуку наводи да је утврђено да запослени испуњава услове предвиђене актом о систематизацији за радно место на које се премешта, с тим што и првостепени и другостепени орган у својим решењима пропуштају да наведу који су то услови прописани. Обично се наводи да запослени поседује радне способности и искуство, да извршава послове прописане за предвиђено радно место. Међутим, читајући решење о трајном премештају (које је стандардно готово исто као и сва остала решења о трајном премештају које доноси првостепени орган) није могуће утврдити које то радне способности и радно искуство запослени поседује, за радно место на које се, према мишљењу Жалбене комисије Владе законито премешта, па је нејасно како је то онда она и утврдила.

Да се закон не примењује у пуном капацитету говори и чињеница да се у Министарству унутрашњих послова не спроводи прописани интерни конкурсни поступак у случају премештаја, што ствара сумњу да се институт премештаја злоупотребљава.

 

Неопходно је прописати јасне процедуре и мерљиве критеријуме за доношење непристрасних, објективних и образложених одлука. Државни буџет био би растерећенији, запослени задовољнији, а Управни суд се услед затрпаности предметима не би означавао као спор и неефикасан.

[/blockquote]

 

[signoff]

КОМЕНТАР АУТОРА #1

Сасвим је јасно колико штете и финансијских трошкова настаје услед неефикасног рада управних органа, а посебно што се повређују основна људска права и права запослених из радног односа.

 

Најновији став Управног суда је да запосленом полицијском службенику у случају трајног премештаја плата остаје непромењена, дакле, она коју је имао до трајног премештаја. Тако ће се убудуће примењивати став из пресуде истог суда:

„Како Закон о полицији не садржи одредбе о одређивању плате, односно коефицијената полицијских службеника у случају премештаја на друго радно место, морају се применити одредбе члана 19. Закона о платама државних службеника и намештеника. Није спорно да се по посебним прописима утврђује висина коефицијента за запослене у Министарству унутрашњих послова, али запослени у том министарству по општем пропису који важи за државне службенике задржавају тако утврђен коефицијент у случају премештаја због потреба службеˮ.

(Пресуда 9 У 6265/10 од 25. 3. 2011)

[/signoff]

 

[signoff]

КОМЕНТАР АУТОРА #2

Остаје питање да ли су успостављени и који су то механизими којима би се лице које покреће дисциплински поступак казнило за непрофесионализам и огромне трошкове које ствара држави, у оним ситуацијама када се докаже да покреће дисциплински поступак на бази непроверених доказа, из неких личних разлога или злоупотребом овлашћења?

 

Није реткост да се на акте којима се покреће поступак и одлучује о правима и одговорностима запослених стављају ознаке тајности. То је потпуно несхватљиво, а један од могућих разлога јесте отежавање приступа тим актима стручним лицима – адвокатима и суду. Један од примера је да се на Закључак о покретању дисциплинског поступка који је донела Безбедносно-информативна агенција стави ознака тајности! Очигледно је да се закони тумаче сходно циљу који у конкретној ситуацији треба да се постигне, иако то тумачење најчешће није исправно.

[/signoff]