У пракси се често јављају одређене недоумице у вези са уговорима о привременим и повременим пословима, тако да је кроз овај текст одговорено на нека спорна питања и указано на то како се правилно поступа у поменутим ситуацијама.
ТРАЈАЊЕ УГОВОРА О ПРИВРЕМЕНИМ И ПОВРЕМЕНИМ ПОСЛОВИМА ВЕЗУЈЕ СЕ ЗА КАЛЕНДАРСКУ ГОДИНУ
Уговор о привременим и повременим пословима временски је ограничен на 120 радних дана у календарској години, што значи да се при максималном трајању тог уговора рачунају само радни дани у календарској години, па због тога нема сметње да исто лице и у наредној години ради на привременим и повременим пословима, али не дуже од 120 радних дана.
Чланом 197. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/2005, 61/2005 и 54/2009 – у даљем тексту: Закон) предвиђено је да за обављање послова који су по својој природи такви да не трају дуже од 120 радних дана у календарској години послодавац може да закључи уговор о обављању привремених и повремених послова са:
1) незапосленим лицем;
2) запосленим који ради непуно радно време – до пуног радног времена;
3) корисником старосне пензије.
Уговор из става 1. овог члана закључује се у писаном облику.
Дефиниција привремених и повремених послова, дата у члану 197. Закона, у једном сегменту је недвосмислена – ради се о пословима који по својој природи не трају дуже од 120 радних дана у календарској години. Поводом трајања уговора о привременим и повременим пословима важно је указати на то да је овај уговор временски ограничен на 120 радних дана у календарској години, што значи да се при максималном трајању поменутог уговора рачунају само радни дани у календарској години (не рачунају се дани у којима лице није ангажовано по наведеном уговору).
Поштујући ову правну норму, време трајања привремених и повремених послова везује се за календарску годину. То је период јануар–децембар. Пошто је у тексту норме употребљен појам „радни дани” при одређивању њиховог трајања – 120 радних дана, у то време не урачунавају се нерадни дани (недељни одмор, привремена спреченост за рад због болести, празници или време прекида рада). Из тих разлога време рада на привременим и повременим пословима из претходне календарске године не прирачунава се времену таквог рада у текућој години, јер је по Закону меродавно само време рада на овим пословима у одређеној календарској години. Због тога нема сметње да исто лице и у наредној години ради на привременим и повременим пословима, али не дуже од 120 радних дана. Одредба члана 197. Закона ту чињеницу не узима као правно важну за режим рада у обављању привремених и повремених послова као облицима рада ван радног односа.
ЗАКОНСКО ОГРАНИЧЕЊЕ ОБАВЉАЊА ОВИХ ПОСЛОВА ОД 120 РАДНИХ ДАНА У КАЛЕНДАРСКОЈ ГОДИНИ ОДНОСИ СЕ НА ВРЕМЕ ОБАВЉАЊА СВАКОГ КОНКРЕТНОГ ПОСЛА
Привремени и повремени послови временски су ограничени. Законско ограничење обављања ових послова од 120 радних дана у календарској години односи се на време обављања сваког конкретног посла. Једно лице код истог послодавца може да ради најдуже 120 радних дана на једном послу, а по завршетку тог посла може да закључи уговор о привременим и повременим пословима за обављање других послова.
Према томе, након истека уговора о привременим и повременим пословима послодавац са истим лицем може да закључи нови уговор о привременим и повременим пословима за обављање других послова који не трају дуже од 120 радних дана. У том смислу релевантно је и Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, број 011-00-483/2015-02 од 8. 5. 2015. године.
У вези са овим питањем треба истаћи и то да, ако је на одређеним пословима у току календарске године већ било ангажовано лице по основу уговора о обављању привремених и повремених послова у трајању од 120 радних дана, на истим пословима у тој календарској години не би могло да се ангажује исто или друго лице по основу тог уговора.
Са становишта примене Закона о раду, привремени и повремени послови временски су ограничени. Законско ограничење обављања ових послова од 120 радних дана у календарској години односи се на време обављања сваког конкретног посла. То значи да једно лице код истог послодавца може да ради најдуже 120 радних дана на једном послу, а по завршетку тог посла може да закључи уговор о привременим и повременим пословима на другом послу, који је по својој природи такав да траје најдуже 120 радних дана у календарској години. Наиме, ако је на одређеним пословима у току календарске године већ било ангажовано лице по основу наведеног уговора у трајању од 120 радних дана, на истим пословима у тој календарској години не би могло да се ангажује исто или друго лице по основу тог уговора. У том смислу релевантно је и Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 011-00-698/2015-02 од 15. 7. 2015. године.
УГОВОР О ПРИВРЕМЕНИМ И ПОВРЕМЕНИМ ПОСЛОВИМА И МОГУЋНОСТ БОЛОВАЊА
Уговор о привременим и повременим пословима јесте уговор ван радног односа, а закључује се на пословима који су привременог или повременог карактера, у трајању од најдуже 120 радних дана у календарској години. Због карактера ових послова Законом о раду и Законом о здравственом осигурању није предвиђена могућност одсуствовања са рада због привремене спречености за рад (боловање) и накнаде по том основу. Право на одсуствовање са рада због привремене спречености за рад (боловање) и накнаде зараде за време трајања истог, према Закону о раду и Закону о здравственом осигурању, остварују само лица која су у радном односу (имају закључен уговор о раду или решење о пријему у радни однос (Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, број 117-00-1396/2017-02 од 15. 5. 2017).
ОДНОС УГОВОРА О РАДУ И УГОВОРА О ПРИВРЕМЕНИМ И ПОВРЕМЕНИМ ПОСЛОВИМА
Запослени који је код послодавца ангажован по основу уговора о раду на одређено време у трајању од 24 месеца, код истог послодавца може да буде ангажован по основу уговора о привременим и повременим пословима.
Поводом овог питања Министарство за рад, запошљавање, борачка и социјална питања дало је Мишљење број 011-00-610/2016-02 од 24. 10. 2016:
„Привремени и повремени послови су послови који су по својој природи такви да трају најдуже 120 радних дана у календарској години. Основна обележја привременог и повременог рада су да се ови послови не сматрају радним односом, да се потреба за њиховим обављањем појављује у краћем временском периоду, при чему ти послови нису систематизовани и ограничени су временски, а не количином рада, а послодавац и лице које обавља привремене и повремене послове уговарају врсту посла, начин извршења, рок за који се послови обављају и накнаду за рад.
За разлику од уговора о привременим и повременим пословима, уговор о раду на одређено време јесте уговор којим се заснива радни однос чије је трајање унапред одређено објективним разлозима који су оправдани роком или извршењем одређеног посла или наступањем одређеног догађаја, за време трајања тих потреба (нпр. привремено повећан обим посла).
Полазећи од наведеног, мишљења смо да запослени који је код послодавца ангажован по основу уговора о раду на одређено време у трајању од 24 месеца, код истог послодавца може да буде ангажован по основу уговора о привременим и повременим пословима уколико се код тог послодавца јави потреба за обављањем послова који нису систематизовани и који имају карактер привремених и повремених послова.”
Поводом питања односа уговора о раду и уговора о привременим и повременим пословима постављено је и питање да ли уговор о привременим и повременим пословима може да се закључи ради обављања систематизованих послова код послодавца.
Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 011-00-947/2015-02 од 8. 10. 2015, дало је следеће мишљење:
„Привремени и повремени послови јесу послови који су по својој природи такви да трају најдуже 120 радних дана у календарској години. Основна обележја привременог и повременог рада јесу та да се ови послови не сматрају радним односом; да се потреба за њиховим обављањем појављује у краћем временском периоду; ограничени су временски, а не количином рада; да послодавац и лице које обавља привремене и повремене послове уговарају врсту посла, начин извршења, рок за који се послови обављају и накнаду за рад.
За разлику од уговора о привременим и повременим пословима, уговор о раду на одређено време јесте уговор којим се заснива радни однос и који се може закључити за заснивање радног односа чије је трајање унапред одређено објективним разлозима који су оправдани роком или извршењем одређеног посла или наступањем одређеног догађаја, за време трајања тих потреба (нпр. привремено повећан обим посла).
Имајући у виду наведено, када послодавац има потребу да у одређеном ограниченом временском периоду ангажује лица ради обављања послова који су систематизовани, сматрамо да се ради о основама за закључење уговора на одређено време. Уколико се јави потреба за обављањем послова који нису систематизовани, мишљења смо да се тада може применити и институт уговора на одређено време и уговора о привременим и повременим пословима, у зависности од конкретног случаја.
У вези с питањем да ли уговор о привременим и повременим пословима може да се закључи за обављање послова из делатности послодавца, мишљења смо да нема законских сметњи да се ови уговори закључују за обављање послова који су у оквиру делатности послодавца или ван његове делатности.”
ЗАКОН О РАДУ НЕ ПРОПИСУЈЕ МОГУЋНОСТ ПРЕРАСТАЊА УГОВОРА О ПРИВРЕМЕНИМ И ПОВРЕМЕНИМ ПОСЛОВИМА У РАДНИ ОДНОС
С обзиром на то да су привремени и повремени послови временски ограничени и да се законско ограничење обављања ових послова од 120 радних дана у календарској години односи на време обављања сваког конкретног посла, једно лице код истог послодавца може да ради најдуже 120 радних дана на једном послу, а по завршетку тог посла може да закључи уговор о привременим и повременим пословима на другом послу. Уговор о привременим и повременим пословима јесте уговор ван радног односа.
У члану 37. став 6. Закона о раду прописано је да, ако је уговор о раду на одређено време закључен супротно одредбама овог закона или ако запослени остане да ради код послодавца најмање пет радних дана по истеку времена за које је уговор закључен, сматра се да је радни однос заснован на неодређено време.
Закон о раду не прописује могућност прерастања уговора о привременим и повременим пословима у радни однос (Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 011-00-987/2015-02 од 21. 10. 2015).
ПРАВО НА НАКНАДУ ПО ОСНОВУ РОЂЕЊА ДЕТЕТА, НЕГЕ И ПОСЕБНЕ НЕГЕ ДЕТЕТА
Остале накнаде по основу рођења и неге детета и посебне неге детета, за дете рођено 1. јула 2018. године и касније може да оствари мајка која је у периоду од 18 месеци пре рођења детета остваривала приходе по основу уговора о обављању привремених и повремених послова.
Ово право регулисано је чл. 17. и 18. Закона о финансијској подршци породици са децом („Сл. гласник РС”, бр. 113/2017 и 50/2018).
Законом се уводи ново право на остале накнаде по основу рођења, неге и посебне неге детета, које такође представља меру финансијске подршке породици са децом. Ово ново законско право омогућиће великом броју жена да по први пут стекну могућност остваривања права на накнаду у периоду по рођењу детета. Реч је о женама које нису у радном односу, већ самостално обављају делатност, власнице су пољопривредног газдинства, радно су ангажоване по основу привремених и повремених послова, уговора о делу и ауторских уговора или су у тренутку рођења детета незапослене и нису оствариле право на новчану накнаду по основу незапослености, а радиле су у периоду који је од утицаја на остваривање права. Битно је да је по основу обављања наведених послова ван радног односа плаћен допринос за социјално осигурање који се по прописима на те приходе плаћа, што је била обавеза послодавца. Основица за обрачун ових доприноса јесте бруто износ накнаде за обављање ових послова, дакле уговорена нето накнада, увећана за порез и доприносе.
Оставите одговор
Жао нам је, да би поставили коментар, морате бити пријављени.