Тема овог текста су радноправни изазови 21. века, при чему аутор посебан акценат ставља на најважније актуелне проблеме у регулисању права, обавеза и одговорности из радног односа.
[pdfjs-viewer url=“https%3A%2F%2Fwww.legeartis.rs%2Fwp-content%2Fuploads%2F2020%2F01%2F1028.pdf“ viewer_width=100% viewer_height=1360px fullscreen=true download=true print=true]
34
LEGE ARTIS ● ПРОПИСИ У ПРАКСИ РАДНО ПРАВО
О сложености регулисања
радних односа у Републици
Србији
Тема овог текста су радноправни изазови 21. века, при чему аутор
посебан акценат ставља на најважније актуелне проблеме у регулисању
права, обавеза и одговорности из радног односа.
Александар Марковић,
дипл. правник,
с вишегодишњим искуством у
свим областима радног права
Свет се мења је реченица којом почиње
уџбеник „Социологија” једног од нај-
познатијих светских социолога Гиден-
са, који се као учило користи на истоименом
предмету на Економском факултету Универ-
зитета у Београду. У овој реченици осликане
су бурне промене у свету рада, које за основ
имају, пре свега, 4.0–дигиталну револуцију,
која последице оставља и на свет рада. Међу-
тим, ове промене су само једна у низу исто-
ријских етапа које је западни свет искусио.
Наша земља, због својих националних осо-
бености, историјске и друштвено-економске
промене „развијеног” света није пратила или
их је пратила са закашњењем. После особе-
ног вида социјализма – самоуправљања,
крајем 80-их наша земља започела је тран-
зицију ка тржишној привреди и другачијем
уређивању радних односа. Међутим, док су
земље бившег источног блока исту спрово-
диле, наша земља се нашла под економским
санкцијама, па транзиција није могла дослед-
но да се спроведе. На незавршену транзицију
надовезале су се друштвене промене од 2000.
године, када се наша земља, поједноставље-
но речено, окренула „фридмановском” мо-
делу капитализма – остављању тржишту да
само од себе реши односе у свету рада, што
је видљиво, на пример, и из Закона о раду
из 2001. године у вези са поступком отказа
уговора о раду. Наведено је врло видљиво и
по питању тзв. вишкова запослених, који су
можда објективно постојали у некадашњим
друштвеним предузећима. Међутим, исти су
превасходно решавани путем отпремнина и
наивном вером да ће саморегулишуће тржи-
ште рада све само решити, противно иску-
ству некадашњих, а сада успешних земаља
бившег источноевропског блока, али и ratio
legis Европског радног права о колективним
вишковима. Врло битно је да су се ови про-
цеси одвијали упркос неприпремљености на-
шег становништва на нове економске односе
у друштву, што делом показују и резултати
пројекта „Отпремнином до посла” из тих го-
дина. Криза из 2008. године, која је погодила
и нашу земљу, потврдила је сву погубност та-
квог процеса.
Данашње радноправно стање у нашој зе-
мљи најбоље се може разумети кроз питање
нашег познатог новинара оснивачу Frame-а,
најскупље продате ИТ фирме у нашој земљи –
да ли треба да се бавимо дигитализацијом или
канализацијом, чиме су истакнути сви наши
изазови у области рада. Стога се и данас по-
ставља питање потребе превасходног реша-
вања темељних питања, као што је право на
рад или БЗР, или неко софистицираније пра-
во по основу рада – право на приватност лич-
ности на раду, што је данас, слободно се може
рећи, „кичма” западног радноправног света.
Нажалост, свим овим нашим радноправним
„недаћама” додатно погодују и негативне
светске тенденције по раднике: продужење
рада на одређено време, велика неједнакост,
несигурност радног места, млади и тржиште
рада, нове форме (атипичног) рада, мигра-
ције, што све има своје не само економске
35
РАДНО ПРАВО LEGE ARTIS ● ФЕБРУАР 2020.
последице. Нажалост, чини се да данас ни у
западном свету не постоји економски кон-
цепт који ће испратити све сложености дана-
шњег света „јер портрет капитализма обојен
је новим бојама”.
С обзиром на то да свака земља има свој
„национални” капитализам, не можемо уво-
зити готова радноправна решења из других
земаља, већ морамо да тражимо сопствене
вредносне путеве у даљем друштвеном рад-
ноправном развоју, нарочито у економији
радних односа. То су показале, како истиче
проф. Влајко Брајић, земље попут Немачке и
Јапана, које се нису одрицале својих особе-
ности, као што је, на пример, „особени вид
радничког саодлучивања у немачким преду-
зећима”. Можда би нам искуства Швајцарске,
са њиховим специфичним духом, могла бити
полазни правни модел, баш као и проф. Кон-
статиновићу у Скицама за Закон о облига-
ционим односима, „један од кључних закона
правног система”, првог те врсте у СФРЈ, али
још увек важећег. Напослетку, суштински
проблем у регулисању радних права, обаве-
за и одговорности које заправо представљају
услове рада, а по узору развијених земаља, је-
сте заправо у томе што су исте у том западном
свету имале свој историјски ток у складу са
историјским епохама тих земаља, за разлику
од наше земље.
Све наведено, укључујући и чињеницу да
„радно право не остаје унутар зидина преду-
зећа”, како констатује проф. Лабус у уџбенику
„Економија за правнике”, односно да услови
рада умногоме одређују и став запослених у
виду грађана према држави – друштву у коме
обитавају, своју последицу проналази и у из-
јавама неких од наших грађана који планира-
ју одлазак у иностранство да тај одлазак није
искључиво због плата.
Зашто су поједини радноправни
институти тако битни?
1. О карактеру радног односа
Прво питање које се поставља јесте да ли су
права, обавезе и одговорности из радног од-
носа искључиво засноване на уговору о раду
или је пак у питању „однос нешто више”, oд-
носно да ли се права, обавезе и одговорности
из радног односа, односно обавеза изврша-
вања радних задатака заснива искључиво на
уговору о раду или и на неким „ванправним
елементима”, што је у основи питање извори-
шта субординације у радном односу, чему је
посвећена докторска дисертација проф. Љу-
бинке Ковачевић.
У књизи „23 ствари које вам не кажу о ка-
питализму” професор са Кембриџа Чанг Ха
Џун истиче да класична економска парадигма
о себичности интереса у једном економском
односу, укључујући и радни, сликовито описа-
на у причи о месару Адама Смита, у данашње
време више не стоји. У том смислу, природа
радног односа јесте таква да уговором о раду
једноставно не могу да се предвиде све могуће
радне ситуације које запослени треба да оба-
вља, што утиче да у многим ситуацијама успех
у обављању посла зависи умногоме од лојално-
сти и верности запослених послодавцу. Тако-
ђе, уколико би се радни однос свео искључиво
на економски однос, проблеми „моралног ха-
зарда” и „асиметрије информација”, које је от-
крио нобеловац Штиглиц, дошле би до пуног
изражаја. Све наведено дошло је до изражаја
и у вредностима европског радног права, из-
ражено кроз преамбуле многих европских
директива, али и, пре свега, кроз идеју да
Европска заједница не може економски да се
развија уколико овај развој није праћен и ра-
звојем на социјалном плану. Напослетку, још
пре неколико година у уџбеницима европског
радног права истакнуто је да „послодавац све
више зависи од креативности, довитљивости и
маштовитости запослених, те да је неопходна
транспарентност радног процеса”.
Дакле, може се закључити да се радни
однос у данашње време битно разликује
од претходног периода јер успешност по-
слодавца на тржишту зависи све више од
личности запосленог, тј. креативног разми-
шљања, лојалности и верности, које, да би
се испољиле, захтевају и другачији однос од
стране послодавца, и то пре свега одустаја-
њем од „фридмановског” концепта преду-
зећа, као и short-term интереса, нарочито у
погледу односа према радницима. Стога се
и мора почети од идеје да запослени човек
ужива достојанство на раду како због одред-
36
LEGE ARTIS ● ПРОПИСИ У ПРАКСИ РАДНО ПРАВО
бе Устава која људско достојанство ставља
испред права на живот тако и због утицаја
поштовања овог права на квалитет рада за-
посленог, па тиме и на пословне перформан-
се послодавца.
2. Радноправна владавина права –
радноправна извесност
Један од услова који опредељује нове ин-
вестиције јесте владавина права, односно
правна извесност у пословању. Наведено до-
казује и чињеница да су у том смислу земље
западне правне европске традиције управо и
најразвијеније земље света.
Специфичност радног односа је управо
у томе што су многе одредбе радноправних
докумената по својој природи тзв. правни
стандарди, на пример савесно, марљиво, па-
жљиво обављање радних задатака или других
послова по налогу послодавца. Као такви, у
случају било каквог спора на релацији посло-
давац–запослени, исти подлеже вредносном
тумачењу од стране суда у земљи, за разлику
од „чистоправних” радноправних спорова,
као што је неисплата зараде. Стога, уколико
не постоји јасно, прецизно и извесно правно
тумачење од стране суда, сам процес рада и
обављање радних активности неће бити из-
вестан, па ствара несигурност како за посло-
давца тако и за запосленог.
Наведено је битно и када су у питању мала
и средња предузећа, којима радноправне до-
кументе често због уштеде сачињавају рачу-
новође. То је и довело до тога да неке добре
занатлије, на пример пекари, када наиђу на
типичну/очигледну повреду радне обавезе,
кажу запосленом „да иду кући и да не долазе
више”, што доводи до судског спора и накнаде
штете, као и до угрожавања његовог посло-
вања. Овим се не пледира ни на који начин за
отказ уговора о раду који се виђа у америчким
филмовима, већ за јасна и прецизна правила
игре у радноправним односима, по правилу
установљеним у социјалном дијалогу сходно
правилима Устава наше земље, као и орга-
низационој култури, али и судској пракси у
оним иностраним правним системима које
вредносно тежимо да достигнемо.
3. Радноправна сигурност
У свету, али и код нас, велико питање јесте
тзв. флексибилизација радних односа, одно-
сно да ће својеврсно лакше отпуштање, али и
флексибилизација уговорног односа у обла-
сти рада – рад на одређено време, привре-
мени и повремени послови и сл. довести до
већег запошљавања. Претходно се мора рећи
да конкретни модел зависи од „радноправ-
ног менталитета” појединих народа. Тако је у
САД врло изражена ова лакоћа отпуштања (у
основи случај Payne v. Western & Atlantic RR,
81 Tenn. 507 из 1884. године), али радноправ-
не институције система и образац одрастања
омогућавају да се њени становници од раног
детињства спремају за овакву радно-тржи-
шну утакмицу, при чему је присутан и јак
предузетнички менталитет. Све ово можда
не може да се каже за нашу земљу, мада је по-
хвално све веће отварање нових предузећа,
као и намера државе да се један кредит подиг-
не ради развоја предузетништва у Шумадији,
а чак и ако пројекат не успе, ипак ће се почети
са развојем ове предузетничке културе.
Флексибилизацију заправо одликују два
разлога. Прво, савремени услови послова-
ња, нарочито они у вези са интернетом, врло
су неизвесни, док, с друге стране, постоји и
жеља за злоупотребом од стране несавесних
послодаваца, који би да запослене држе под
контролом олакшаним отпуштањем, али и
непризнавањем радних права запослених, тј.
свођењем уговора о раду на облигациони од-
нос. С друге стране, запосленима је потребна
сигурност посла, која има своје рефлексије на
читав систем. Стога у свету, при чему пред-
њаче скандинавске земље (Данска), постоји
опредељење за концепт „флексигурности”,
која у овој земљи подразумева комбинацију
лаког отказа, али ширих новчаних давања до
проналажења новог посла.
Међутим, уколико се упореди уговор о
раду на неодређено време са уговором о раду
на одређено време, може се уочити да неке су-
штинске разлике заправо и нема, иако пракса
у Србији, односно статистички подаци пока-
зују да се велики број новозапослених запо-
37
РАДНО ПРАВО LEGE ARTIS ● ФЕБРУАР 2020.
шљава управо на одређено време. Може се
поставити питање да ли закључивање ових
уговора у том обиму заиста захтева наведе-
ну форму уговора о раду. Претходно треба
рећи да инспекција рада не улази у суштину,
односно питање је да ли постоји симуловање
уговора о раду на неодређено време.
Чини се да, уколико претпоставимо да
постоје економски, а не неки други разло-
зи, да је једина разлика између ова два уго-
вора – обавеза плаћања отпремнине. Наиме,
уколико послодавац не буде имао потребу за
запосленим, отказаће уговор због престанка
ове потребе – у првом случају без плаћања
отпремнине, једноставним непродужава-
њем уговора на одређено време, а у другом
уз плаћањем исте, проглашавањем запосле-
ног вишком. За две године рада на одређено
време запосленом припада 0,7 зараде на име
отпремнине уколико буде био проглашен ви-
шком, а уколико се узме да је уговорена мини-
мална зарада, то је износ од око 20.000 динара.
Дакле, уколико запослени проведе две го-
дине у сталном ишчекивању да ли ће му бити
продужен уговор о раду на одређено време,
што проузрокује стрес којем је током ове две
године изложен због немогућности подизања
кредита, планирања породице и радне, па са-
мим тим и личне/породичне нестабилности,
што може бити од утицаја и на његов квали-
тет рада, а самим тим и на перформансе по-
слодавца, мора се поставити питање да ли је
уштеда за послодавца у просечној висини од
20.000 динара вредна ових социјалних, али и
економских, негативних последица.
У психолошком значењу, сигурност/изве-
сност на тржишту рада јесте од несагледивог
значаја за читаво друштво, како уосталом
каже и владика Николај: „Немир у друштву
јесте последица немира у нама”. Конкретно,
то у пракси треба да значи ЈАСНЕ РАЗЛОГЕ
ЗА ОТКАЗ, који не могу бити израз економске
надмоћи послодавца да наметне безброј по-
вреда радних обавеза, односно непоштовања
радне дисциплине, тако да у односу према за-
посленом остварује неке своје жеље, прохтеве
или потребе под претњом отказа. Стога и ра-
злози за отказ треба да изражавају „темељне
вредности организационе културе обављања
делатности послодавца” сходно концепцији
научне дисциплине Организациона култу-
ра проф. Јанићијевића. Исти би требало да
буду јасно и прецизно наведени како би сам
запослени знао, поред својих права, и своје
обавезе и одговорности, што олакшава и по-
словање послодавца у смислу очувања рад-
ног реда. С друге стране, нарочито уколико
би у малим местима и дошло до колективног
отпуштања, исто би морало бити решавано
у складу са вредносним опредељењем Европ-
ске директиве о колективним вишковима, а
никако препуштено суровости економских
принципа, имајући у виду све негативности
социјалних последица такве примене.
4. Радноправне институције система
Радноправни свет увелико је у променама
из разлога који су наведени, али је исто ви-
дљиво и из новинских натписа о колектив-
ном опуштању због дигитализације, као и о
томе да долази полако до затварања старих
постројења због увођења еколошких стандар-
да, смањење наталитета – продужење живот-
ног века, као и утицаја на пензионе системе,
миграције итд. Стога је основна порука јуби-
ларног стогодишњег заседања Међународне
организације рада да су потребне радно-
правне институције система које ће омогу-
ћити да ове промене, слободно речено, иду
еволутивним током, уз што мање потреса, на
пример протести активиста за очување око-
лине за затварање рудника. Стога и постојеће
радноправне институције система, нарочито
у нашој земљи, морају да препознају све ове
наше сложености и трагају за социјално ино-
вативним решењима (концепт „социјалних
иновација” полако се развија у западним зе-
мљама) којима ће се сви ови изазови решава-
ти, имајући у виду наше специфичности, али
и савремене изазове. Поменуте институције
у савременим сложеним околностима тре-
ба да изнедре радноправни систем који ће
омогућити сваком грађанину да оствари свој
пуни радни потенцијал, управо као што наши
грађани остварују завидне резултате у радно-
правним системима који поседују дугогоди-
шњи историјски ток развоја.
38
LEGE ARTIS ● ПРОПИСИ У ПРАКСИ РАДНО ПРАВО
5. Економско и социјално у радном
односу
Одредбе Закона о раду указују на то да је
радни однос економског карактера јер запо-
сленом припада зарада за обављени рад, али
има и социјални карактер када су у питању
материјална давања послодавца која нису у
непосредној вези са радом, нпр. солидарна по-
моћ. Иако се у „Економици предузећа” исти-
че да је предузеће економска заједница, многи
аргументи говоре насупрот томе. Не само да
од међусобне солидарности зависи усвајање
групних норми, како је то објашњено у науци
о психологији група, односно разних кодек-
са понашања, већ и успех групног извршења
појединих радних задатака, нарочито када
су у питању непредвиђене, хитне, нерегули-
сане ситуације, одн. у случају потребе груп-
ног рада без посебног надзора. Управо и ова
„социјална вредност компаније”, изражена у
тзв. нематеријалној активи, коју проф. Ђури-
чин у „Стратегијском менаџменту” означава
као „организациони капитал”, слично као и
бренд утиче на вредност предузећа, а значајан
утицај остварује и у случају реорганизације
послодавца (спајања, припајања и сл.), чему
је и посвећена научна дисциплина Организа-
циона култура.
Овакво поимање предузећа само је део
шире концепције привредних субјеката, одно-
сно напуштања „фридмановског” shareholder
модела (видљиво из банкрота Lehnman
brothers) ка новом концепту stakeholder, који се
развија у Европи, а нарочито у СР Немачкој.
6. Фискално оптерећење зараде
У јавности се доста говори о висини до-
приноса за социјално осигурање / пореза на
зараду, односно њиховом снижењу. У том
смислу најпре се говори о процентима умање-
ња и примерима из окружења. Међутим, пре
сваког разматрања мора се узети у обзир да
је садашња концепција ових давања настала
почетком 2000-их у смислу подстицаја за ка-
питално-интензивну производњу. Регулисање
ове материје исто тако је сложено због тенден-
цијских правилности у свету, које погађају и
нас, односно продужења животног века, чи-
њенице да држава „дотира” пензијски систем
и односа запослених и пензионера. Посебно је
сложено питање недостатка радних стандар-
да у одређеним професијама и утицаја истог
на радну продуктивност током читавог рад-
ног века, што је и циљ Нацрта новог Закона о
безбедности и здрављу на раду. Стога правац
регулисања мора ићи ка његовом „мултипли-
кативном ефекту”, односно већој продуктив-
ности и стварању више вишка вредности, које
на неки начин мора да буде везано за улага-
ње у „радноинтензивну” привреду. Примера
ради, без сврхе је пореско смањење уколико
ће послодавац да отпусти раднике куповином
нових средстава рада. Као трансплантациони
модел могао би да послужи пример Шведске,
која има готово највећи порез у Европи, а у
питању је врло успешна земља.
7. Млади
Као што је претходно наведено, негатив-
не светске тенденције када су у питању мла-
ди погодиле су и нашу земљу. Чл. 1. Устава
прописује да је наша земља држава социјалне
правде, која подразумева и интергенерациј-
ску солидарност, што је и принцип пензијског
осигурања. С друге стране, исто би требало
да подразумева да старији са више стручног
и животног искуства почетнике у раду до-
живљавају као своје равноправне наследни-
ке, што може да се види у развоју занимања
talent acquisition management. Поред тога, у
СР Немачкој је управо и пракса да запослени
у одређеним годинама до пензије раде само
један део радног дана, а остатак радног дана
проводе подучавајући млађе раднике.
Истовремено, млади истичу да немају мо-
гућност да стекну радно искуство. У том сми-
слу похвални су напори државе да подстакне,
одн. субвенционише приправништво сходно
економском принципу да људи реагују на
подстицаје. Осим тога, ваљало би размотри-
ти радноправне одредбе о обавезном запо-
шљавању приправника из некадашње СФРЈ
и прилагодити их данашњим условима. С об-
зиром на то да се, према теорији, однос пре-
ма раду стиче у првих годину – годину и по
дана, што саветује и Џек Ма, оснивач „Алиба-
39
РАДНО ПРАВО LEGE ARTIS ● ФЕБРУАР 2020.
бе”, може се размотрити и доношење Закона
о приправништву, који би детаљније могао да
буде регулисан у складу са специфичностима
одређених грана и делатности од стране со-
цијалних партнера.
8. Миграције
Негативни аспекти глобализације у смислу
миграција погодили су не само нашу земљу
већ и читав регион. Наравно да је вероватно
да је висина плате „боља у иностранству”, али
се заборавља, како је претходно наведено, ток
радноправне историје у тим земљама. Уколи-
ко можда и не могу да се нашим запосленима
обезбеде веће зараде, мада, лаички гледано,
треба имати у виду „вредност новостворене
вредности” у прошлој години и „механизме”
за њихову расподелу креаторима, што запра-
во спада у својеврсну „филозофију економије
(рада)”, сходно уџбенику из економије Хар-
двардског професора Менкјуа, онда можда
могу да се обезбеде услови рада, на пример
радно време за које је потребна „само” наша
самоорганизација. У том смислу радноправне
услове рада требало би конципирати ослања-
јући се на чувену мисао Риџарда Бренсона „да
у запослене треба улагати тако да увек могу
отићи из предузећа, али их третирати на тај
начин да никада не пожеле да оду”.
Последње мере државе у погледу подсти-
цаја (предузетништва) дијаспоре у нашој зе-
мљи, најпре формалноправно, представљају
својеврсну позитивну дискриминацију. На-
име, припадници наше дијаспоре раде у јед-
ном пословном поретку који је другачији од
нашег, па ова дисонанца може да буде пре-
прека за њихово успешно пословање. Њихо-
во синергијско деловање треба да доведе до
кретања средине у којој обитавају ка креи-
рању система из развијених земаља из којих
долазе и у нашој земљи, односно до развоја
предузетничке културе, као и новог запо-
шљавања.
9. Закључна разматрања
Наведени друштвени односи, који заправо
представљају радноправни поредак, изазива-
ју потребу за све иновативнијим приступом
приликом регулисања кључних радноправ-
них института, о чему се већ дискутује на по-
словним друштвеним мрежама.
Стога најпре треба методолошки преузе-
ти из нашег радноправног наслеђа оно што
је било добро и одстранити оно што није
ваљало, а затим преузети најбоље светске
радноправне моделе, прилагођавајући их на-
ционалним особеностима, односно нашем
карактеру и „духу народа”, у циљу стварања
социјалног иновативног радноправног си-
стем који одговара нашим манама (но, ис-
користивши их у смислу теорије поља Курта
Левина и хипотетички, у смислу (не)коопера-
тивне теорије игара), али и нашим врлинама
(у смислу функционализма), па закорачити
поносно и часно у свет рада достојан човека
„врлог, новог света” – 21. века.
Lege Artis
ПРОПИСИ У ПРАКСИ
СУДСКО-АДВОКАТСКИ
РОКОВНИК
ПОСЛОВНИ
САВЕТНИК
АДВОКАТСКИ
РОКОВНИК
ЈАВНЕ
НАБАВКЕ
СТРУЧНИ
КОМЕНТАРИ
САВЕТОВАЊА
3
ДЕЦЕНИЈЕ
LEGE ARTIS ● ПРОПИСИ У ПРАКСИ РАДНО ПРАВО
О сложености регулисања
радних односа у Републици
Србији
Тема овог текста су радноправни изазови 21. века, при чему аутор
посебан акценат ставља на најважније актуелне проблеме у регулисању
права, обавеза и одговорности из радног односа.
Александар Марковић,
дипл. правник,
с вишегодишњим искуством у
свим областима радног права
Свет се мења је реченица којом почиње
уџбеник „Социологија” једног од нај-
познатијих светских социолога Гиден-
са, који се као учило користи на истоименом
предмету на Економском факултету Универ-
зитета у Београду. У овој реченици осликане
су бурне промене у свету рада, које за основ
имају, пре свега, 4.0–дигиталну револуцију,
која последице оставља и на свет рада. Међу-
тим, ове промене су само једна у низу исто-
ријских етапа које је западни свет искусио.
Наша земља, због својих националних осо-
бености, историјске и друштвено-економске
промене „развијеног” света није пратила или
их је пратила са закашњењем. После особе-
ног вида социјализма – самоуправљања,
крајем 80-их наша земља започела је тран-
зицију ка тржишној привреди и другачијем
уређивању радних односа. Међутим, док су
земље бившег источног блока исту спрово-
диле, наша земља се нашла под економским
санкцијама, па транзиција није могла дослед-
но да се спроведе. На незавршену транзицију
надовезале су се друштвене промене од 2000.
године, када се наша земља, поједноставље-
но речено, окренула „фридмановском” мо-
делу капитализма – остављању тржишту да
само од себе реши односе у свету рада, што
је видљиво, на пример, и из Закона о раду
из 2001. године у вези са поступком отказа
уговора о раду. Наведено је врло видљиво и
по питању тзв. вишкова запослених, који су
можда објективно постојали у некадашњим
друштвеним предузећима. Међутим, исти су
превасходно решавани путем отпремнина и
наивном вером да ће саморегулишуће тржи-
ште рада све само решити, противно иску-
ству некадашњих, а сада успешних земаља
бившег источноевропског блока, али и ratio
legis Европског радног права о колективним
вишковима. Врло битно је да су се ови про-
цеси одвијали упркос неприпремљености на-
шег становништва на нове економске односе
у друштву, што делом показују и резултати
пројекта „Отпремнином до посла” из тих го-
дина. Криза из 2008. године, која је погодила
и нашу земљу, потврдила је сву погубност та-
квог процеса.
Данашње радноправно стање у нашој зе-
мљи најбоље се може разумети кроз питање
нашег познатог новинара оснивачу Frame-а,
најскупље продате ИТ фирме у нашој земљи –
да ли треба да се бавимо дигитализацијом или
канализацијом, чиме су истакнути сви наши
изазови у области рада. Стога се и данас по-
ставља питање потребе превасходног реша-
вања темељних питања, као што је право на
рад или БЗР, или неко софистицираније пра-
во по основу рада – право на приватност лич-
ности на раду, што је данас, слободно се може
рећи, „кичма” западног радноправног света.
Нажалост, свим овим нашим радноправним
„недаћама” додатно погодују и негативне
светске тенденције по раднике: продужење
рада на одређено време, велика неједнакост,
несигурност радног места, млади и тржиште
рада, нове форме (атипичног) рада, мигра-
ције, што све има своје не само економске
35
РАДНО ПРАВО LEGE ARTIS ● ФЕБРУАР 2020.
последице. Нажалост, чини се да данас ни у
западном свету не постоји економски кон-
цепт који ће испратити све сложености дана-
шњег света „јер портрет капитализма обојен
је новим бојама”.
С обзиром на то да свака земља има свој
„национални” капитализам, не можемо уво-
зити готова радноправна решења из других
земаља, већ морамо да тражимо сопствене
вредносне путеве у даљем друштвеном рад-
ноправном развоју, нарочито у економији
радних односа. То су показале, како истиче
проф. Влајко Брајић, земље попут Немачке и
Јапана, које се нису одрицале својих особе-
ности, као што је, на пример, „особени вид
радничког саодлучивања у немачким преду-
зећима”. Можда би нам искуства Швајцарске,
са њиховим специфичним духом, могла бити
полазни правни модел, баш као и проф. Кон-
статиновићу у Скицама за Закон о облига-
ционим односима, „један од кључних закона
правног система”, првог те врсте у СФРЈ, али
још увек важећег. Напослетку, суштински
проблем у регулисању радних права, обаве-
за и одговорности које заправо представљају
услове рада, а по узору развијених земаља, је-
сте заправо у томе што су исте у том западном
свету имале свој историјски ток у складу са
историјским епохама тих земаља, за разлику
од наше земље.
Све наведено, укључујући и чињеницу да
„радно право не остаје унутар зидина преду-
зећа”, како констатује проф. Лабус у уџбенику
„Економија за правнике”, односно да услови
рада умногоме одређују и став запослених у
виду грађана према држави – друштву у коме
обитавају, своју последицу проналази и у из-
јавама неких од наших грађана који планира-
ју одлазак у иностранство да тај одлазак није
искључиво због плата.
Зашто су поједини радноправни
институти тако битни?
1. О карактеру радног односа
Прво питање које се поставља јесте да ли су
права, обавезе и одговорности из радног од-
носа искључиво засноване на уговору о раду
или је пак у питању „однос нешто више”, oд-
носно да ли се права, обавезе и одговорности
из радног односа, односно обавеза изврша-
вања радних задатака заснива искључиво на
уговору о раду или и на неким „ванправним
елементима”, што је у основи питање извори-
шта субординације у радном односу, чему је
посвећена докторска дисертација проф. Љу-
бинке Ковачевић.
У књизи „23 ствари које вам не кажу о ка-
питализму” професор са Кембриџа Чанг Ха
Џун истиче да класична економска парадигма
о себичности интереса у једном економском
односу, укључујући и радни, сликовито описа-
на у причи о месару Адама Смита, у данашње
време више не стоји. У том смислу, природа
радног односа јесте таква да уговором о раду
једноставно не могу да се предвиде све могуће
радне ситуације које запослени треба да оба-
вља, што утиче да у многим ситуацијама успех
у обављању посла зависи умногоме од лојално-
сти и верности запослених послодавцу. Тако-
ђе, уколико би се радни однос свео искључиво
на економски однос, проблеми „моралног ха-
зарда” и „асиметрије информација”, које је от-
крио нобеловац Штиглиц, дошле би до пуног
изражаја. Све наведено дошло је до изражаја
и у вредностима европског радног права, из-
ражено кроз преамбуле многих европских
директива, али и, пре свега, кроз идеју да
Европска заједница не може економски да се
развија уколико овај развој није праћен и ра-
звојем на социјалном плану. Напослетку, још
пре неколико година у уџбеницима европског
радног права истакнуто је да „послодавац све
више зависи од креативности, довитљивости и
маштовитости запослених, те да је неопходна
транспарентност радног процеса”.
Дакле, може се закључити да се радни
однос у данашње време битно разликује
од претходног периода јер успешност по-
слодавца на тржишту зависи све више од
личности запосленог, тј. креативног разми-
шљања, лојалности и верности, које, да би
се испољиле, захтевају и другачији однос од
стране послодавца, и то пре свега одустаја-
њем од „фридмановског” концепта преду-
зећа, као и short-term интереса, нарочито у
погледу односа према радницима. Стога се
и мора почети од идеје да запослени човек
ужива достојанство на раду како због одред-
36
LEGE ARTIS ● ПРОПИСИ У ПРАКСИ РАДНО ПРАВО
бе Устава која људско достојанство ставља
испред права на живот тако и због утицаја
поштовања овог права на квалитет рада за-
посленог, па тиме и на пословне перформан-
се послодавца.
2. Радноправна владавина права –
радноправна извесност
Један од услова који опредељује нове ин-
вестиције јесте владавина права, односно
правна извесност у пословању. Наведено до-
казује и чињеница да су у том смислу земље
западне правне европске традиције управо и
најразвијеније земље света.
Специфичност радног односа је управо
у томе што су многе одредбе радноправних
докумената по својој природи тзв. правни
стандарди, на пример савесно, марљиво, па-
жљиво обављање радних задатака или других
послова по налогу послодавца. Као такви, у
случају било каквог спора на релацији посло-
давац–запослени, исти подлеже вредносном
тумачењу од стране суда у земљи, за разлику
од „чистоправних” радноправних спорова,
као што је неисплата зараде. Стога, уколико
не постоји јасно, прецизно и извесно правно
тумачење од стране суда, сам процес рада и
обављање радних активности неће бити из-
вестан, па ствара несигурност како за посло-
давца тако и за запосленог.
Наведено је битно и када су у питању мала
и средња предузећа, којима радноправне до-
кументе често због уштеде сачињавају рачу-
новође. То је и довело до тога да неке добре
занатлије, на пример пекари, када наиђу на
типичну/очигледну повреду радне обавезе,
кажу запосленом „да иду кући и да не долазе
више”, што доводи до судског спора и накнаде
штете, као и до угрожавања његовог посло-
вања. Овим се не пледира ни на који начин за
отказ уговора о раду који се виђа у америчким
филмовима, већ за јасна и прецизна правила
игре у радноправним односима, по правилу
установљеним у социјалном дијалогу сходно
правилима Устава наше земље, као и орга-
низационој култури, али и судској пракси у
оним иностраним правним системима које
вредносно тежимо да достигнемо.
3. Радноправна сигурност
У свету, али и код нас, велико питање јесте
тзв. флексибилизација радних односа, одно-
сно да ће својеврсно лакше отпуштање, али и
флексибилизација уговорног односа у обла-
сти рада – рад на одређено време, привре-
мени и повремени послови и сл. довести до
већег запошљавања. Претходно се мора рећи
да конкретни модел зависи од „радноправ-
ног менталитета” појединих народа. Тако је у
САД врло изражена ова лакоћа отпуштања (у
основи случај Payne v. Western & Atlantic RR,
81 Tenn. 507 из 1884. године), али радноправ-
не институције система и образац одрастања
омогућавају да се њени становници од раног
детињства спремају за овакву радно-тржи-
шну утакмицу, при чему је присутан и јак
предузетнички менталитет. Све ово можда
не може да се каже за нашу земљу, мада је по-
хвално све веће отварање нових предузећа,
као и намера државе да се један кредит подиг-
не ради развоја предузетништва у Шумадији,
а чак и ако пројекат не успе, ипак ће се почети
са развојем ове предузетничке културе.
Флексибилизацију заправо одликују два
разлога. Прво, савремени услови послова-
ња, нарочито они у вези са интернетом, врло
су неизвесни, док, с друге стране, постоји и
жеља за злоупотребом од стране несавесних
послодаваца, који би да запослене држе под
контролом олакшаним отпуштањем, али и
непризнавањем радних права запослених, тј.
свођењем уговора о раду на облигациони од-
нос. С друге стране, запосленима је потребна
сигурност посла, која има своје рефлексије на
читав систем. Стога у свету, при чему пред-
њаче скандинавске земље (Данска), постоји
опредељење за концепт „флексигурности”,
која у овој земљи подразумева комбинацију
лаког отказа, али ширих новчаних давања до
проналажења новог посла.
Међутим, уколико се упореди уговор о
раду на неодређено време са уговором о раду
на одређено време, може се уочити да неке су-
штинске разлике заправо и нема, иако пракса
у Србији, односно статистички подаци пока-
зују да се велики број новозапослених запо-
37
РАДНО ПРАВО LEGE ARTIS ● ФЕБРУАР 2020.
шљава управо на одређено време. Може се
поставити питање да ли закључивање ових
уговора у том обиму заиста захтева наведе-
ну форму уговора о раду. Претходно треба
рећи да инспекција рада не улази у суштину,
односно питање је да ли постоји симуловање
уговора о раду на неодређено време.
Чини се да, уколико претпоставимо да
постоје економски, а не неки други разло-
зи, да је једина разлика између ова два уго-
вора – обавеза плаћања отпремнине. Наиме,
уколико послодавац не буде имао потребу за
запосленим, отказаће уговор због престанка
ове потребе – у првом случају без плаћања
отпремнине, једноставним непродужава-
њем уговора на одређено време, а у другом
уз плаћањем исте, проглашавањем запосле-
ног вишком. За две године рада на одређено
време запосленом припада 0,7 зараде на име
отпремнине уколико буде био проглашен ви-
шком, а уколико се узме да је уговорена мини-
мална зарада, то је износ од око 20.000 динара.
Дакле, уколико запослени проведе две го-
дине у сталном ишчекивању да ли ће му бити
продужен уговор о раду на одређено време,
што проузрокује стрес којем је током ове две
године изложен због немогућности подизања
кредита, планирања породице и радне, па са-
мим тим и личне/породичне нестабилности,
што може бити од утицаја и на његов квали-
тет рада, а самим тим и на перформансе по-
слодавца, мора се поставити питање да ли је
уштеда за послодавца у просечној висини од
20.000 динара вредна ових социјалних, али и
економских, негативних последица.
У психолошком значењу, сигурност/изве-
сност на тржишту рада јесте од несагледивог
значаја за читаво друштво, како уосталом
каже и владика Николај: „Немир у друштву
јесте последица немира у нама”. Конкретно,
то у пракси треба да значи ЈАСНЕ РАЗЛОГЕ
ЗА ОТКАЗ, који не могу бити израз економске
надмоћи послодавца да наметне безброј по-
вреда радних обавеза, односно непоштовања
радне дисциплине, тако да у односу према за-
посленом остварује неке своје жеље, прохтеве
или потребе под претњом отказа. Стога и ра-
злози за отказ треба да изражавају „темељне
вредности организационе културе обављања
делатности послодавца” сходно концепцији
научне дисциплине Организациона култу-
ра проф. Јанићијевића. Исти би требало да
буду јасно и прецизно наведени како би сам
запослени знао, поред својих права, и своје
обавезе и одговорности, што олакшава и по-
словање послодавца у смислу очувања рад-
ног реда. С друге стране, нарочито уколико
би у малим местима и дошло до колективног
отпуштања, исто би морало бити решавано
у складу са вредносним опредељењем Европ-
ске директиве о колективним вишковима, а
никако препуштено суровости економских
принципа, имајући у виду све негативности
социјалних последица такве примене.
4. Радноправне институције система
Радноправни свет увелико је у променама
из разлога који су наведени, али је исто ви-
дљиво и из новинских натписа о колектив-
ном опуштању због дигитализације, као и о
томе да долази полако до затварања старих
постројења због увођења еколошких стандар-
да, смањење наталитета – продужење живот-
ног века, као и утицаја на пензионе системе,
миграције итд. Стога је основна порука јуби-
ларног стогодишњег заседања Међународне
организације рада да су потребне радно-
правне институције система које ће омогу-
ћити да ове промене, слободно речено, иду
еволутивним током, уз што мање потреса, на
пример протести активиста за очување око-
лине за затварање рудника. Стога и постојеће
радноправне институције система, нарочито
у нашој земљи, морају да препознају све ове
наше сложености и трагају за социјално ино-
вативним решењима (концепт „социјалних
иновација” полако се развија у западним зе-
мљама) којима ће се сви ови изазови решава-
ти, имајући у виду наше специфичности, али
и савремене изазове. Поменуте институције
у савременим сложеним околностима тре-
ба да изнедре радноправни систем који ће
омогућити сваком грађанину да оствари свој
пуни радни потенцијал, управо као што наши
грађани остварују завидне резултате у радно-
правним системима који поседују дугогоди-
шњи историјски ток развоја.
38
LEGE ARTIS ● ПРОПИСИ У ПРАКСИ РАДНО ПРАВО
5. Економско и социјално у радном
односу
Одредбе Закона о раду указују на то да је
радни однос економског карактера јер запо-
сленом припада зарада за обављени рад, али
има и социјални карактер када су у питању
материјална давања послодавца која нису у
непосредној вези са радом, нпр. солидарна по-
моћ. Иако се у „Економици предузећа” исти-
че да је предузеће економска заједница, многи
аргументи говоре насупрот томе. Не само да
од међусобне солидарности зависи усвајање
групних норми, како је то објашњено у науци
о психологији група, односно разних кодек-
са понашања, већ и успех групног извршења
појединих радних задатака, нарочито када
су у питању непредвиђене, хитне, нерегули-
сане ситуације, одн. у случају потребе груп-
ног рада без посебног надзора. Управо и ова
„социјална вредност компаније”, изражена у
тзв. нематеријалној активи, коју проф. Ђури-
чин у „Стратегијском менаџменту” означава
као „организациони капитал”, слично као и
бренд утиче на вредност предузећа, а значајан
утицај остварује и у случају реорганизације
послодавца (спајања, припајања и сл.), чему
је и посвећена научна дисциплина Организа-
циона култура.
Овакво поимање предузећа само је део
шире концепције привредних субјеката, одно-
сно напуштања „фридмановског” shareholder
модела (видљиво из банкрота Lehnman
brothers) ка новом концепту stakeholder, који се
развија у Европи, а нарочито у СР Немачкој.
6. Фискално оптерећење зараде
У јавности се доста говори о висини до-
приноса за социјално осигурање / пореза на
зараду, односно њиховом снижењу. У том
смислу најпре се говори о процентима умање-
ња и примерима из окружења. Међутим, пре
сваког разматрања мора се узети у обзир да
је садашња концепција ових давања настала
почетком 2000-их у смислу подстицаја за ка-
питално-интензивну производњу. Регулисање
ове материје исто тако је сложено због тенден-
цијских правилности у свету, које погађају и
нас, односно продужења животног века, чи-
њенице да држава „дотира” пензијски систем
и односа запослених и пензионера. Посебно је
сложено питање недостатка радних стандар-
да у одређеним професијама и утицаја истог
на радну продуктивност током читавог рад-
ног века, што је и циљ Нацрта новог Закона о
безбедности и здрављу на раду. Стога правац
регулисања мора ићи ка његовом „мултипли-
кативном ефекту”, односно већој продуктив-
ности и стварању више вишка вредности, које
на неки начин мора да буде везано за улага-
ње у „радноинтензивну” привреду. Примера
ради, без сврхе је пореско смањење уколико
ће послодавац да отпусти раднике куповином
нових средстава рада. Као трансплантациони
модел могао би да послужи пример Шведске,
која има готово највећи порез у Европи, а у
питању је врло успешна земља.
7. Млади
Као што је претходно наведено, негатив-
не светске тенденције када су у питању мла-
ди погодиле су и нашу земљу. Чл. 1. Устава
прописује да је наша земља држава социјалне
правде, која подразумева и интергенерациј-
ску солидарност, што је и принцип пензијског
осигурања. С друге стране, исто би требало
да подразумева да старији са више стручног
и животног искуства почетнике у раду до-
живљавају као своје равноправне наследни-
ке, што може да се види у развоју занимања
talent acquisition management. Поред тога, у
СР Немачкој је управо и пракса да запослени
у одређеним годинама до пензије раде само
један део радног дана, а остатак радног дана
проводе подучавајући млађе раднике.
Истовремено, млади истичу да немају мо-
гућност да стекну радно искуство. У том сми-
слу похвални су напори државе да подстакне,
одн. субвенционише приправништво сходно
економском принципу да људи реагују на
подстицаје. Осим тога, ваљало би размотри-
ти радноправне одредбе о обавезном запо-
шљавању приправника из некадашње СФРЈ
и прилагодити их данашњим условима. С об-
зиром на то да се, према теорији, однос пре-
ма раду стиче у првих годину – годину и по
дана, што саветује и Џек Ма, оснивач „Алиба-
39
РАДНО ПРАВО LEGE ARTIS ● ФЕБРУАР 2020.
бе”, може се размотрити и доношење Закона
о приправништву, који би детаљније могао да
буде регулисан у складу са специфичностима
одређених грана и делатности од стране со-
цијалних партнера.
8. Миграције
Негативни аспекти глобализације у смислу
миграција погодили су не само нашу земљу
већ и читав регион. Наравно да је вероватно
да је висина плате „боља у иностранству”, али
се заборавља, како је претходно наведено, ток
радноправне историје у тим земљама. Уколи-
ко можда и не могу да се нашим запосленима
обезбеде веће зараде, мада, лаички гледано,
треба имати у виду „вредност новостворене
вредности” у прошлој години и „механизме”
за њихову расподелу креаторима, што запра-
во спада у својеврсну „филозофију економије
(рада)”, сходно уџбенику из економије Хар-
двардског професора Менкјуа, онда можда
могу да се обезбеде услови рада, на пример
радно време за које је потребна „само” наша
самоорганизација. У том смислу радноправне
услове рада требало би конципирати ослања-
јући се на чувену мисао Риџарда Бренсона „да
у запослене треба улагати тако да увек могу
отићи из предузећа, али их третирати на тај
начин да никада не пожеле да оду”.
Последње мере државе у погледу подсти-
цаја (предузетништва) дијаспоре у нашој зе-
мљи, најпре формалноправно, представљају
својеврсну позитивну дискриминацију. На-
име, припадници наше дијаспоре раде у јед-
ном пословном поретку који је другачији од
нашег, па ова дисонанца може да буде пре-
прека за њихово успешно пословање. Њихо-
во синергијско деловање треба да доведе до
кретања средине у којој обитавају ка креи-
рању система из развијених земаља из којих
долазе и у нашој земљи, односно до развоја
предузетничке културе, као и новог запо-
шљавања.
9. Закључна разматрања
Наведени друштвени односи, који заправо
представљају радноправни поредак, изазива-
ју потребу за све иновативнијим приступом
приликом регулисања кључних радноправ-
них института, о чему се већ дискутује на по-
словним друштвеним мрежама.
Стога најпре треба методолошки преузе-
ти из нашег радноправног наслеђа оно што
је било добро и одстранити оно што није
ваљало, а затим преузети најбоље светске
радноправне моделе, прилагођавајући их на-
ционалним особеностима, односно нашем
карактеру и „духу народа”, у циљу стварања
социјалног иновативног радноправног си-
стем који одговара нашим манама (но, ис-
користивши их у смислу теорије поља Курта
Левина и хипотетички, у смислу (не)коопера-
тивне теорије игара), али и нашим врлинама
(у смислу функционализма), па закорачити
поносно и часно у свет рада достојан човека
„врлог, новог света” – 21. века.
Lege Artis
ПРОПИСИ У ПРАКСИ
СУДСКО-АДВОКАТСКИ
РОКОВНИК
ПОСЛОВНИ
САВЕТНИК
АДВОКАТСКИ
РОКОВНИК
ЈАВНЕ
НАБАВКЕ
СТРУЧНИ
КОМЕНТАРИ
САВЕТОВАЊА
3
ДЕЦЕНИЈЕ