Којим законом се регулишу обавезе и одговорности запослених у установама образовања? Коју врсту повреда радних обавеза може да пропише сама установа? По којим правилима се спроводи дисциплински поступак? О свему овоме, сазнајте у овом тексту
Законом о основама система образовања и васпитања („Сл. гласник РСˮ, бр. 72/2009, 52/2011 и 55/2013, у даљем тексту: Закон) уређена је одговорност запослених у установама у области образовања и васпитања, односно предшколској установи, основној и средњој школи (у даљем тексту: установе).
Одредбама Закона посебно су утврђени: удаљење с рада, теже повреде радне обавезе запослених, дисциплински поступак, дисциплинске мере и правна заштита запослених (чл. 139–145).
Обавезе запосленог
Према одредбама Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/2005, 61/2005 и 54/2009, 32/2013 и 75/2014) обавезе, односно дужности запослених јесу да:
1) савесно и одговорно обављају послове на којима раде, што подразумева да испуњавају радне обавезе како најбоље умеју – брижљиво, професионално, стручно, марљиво, ефикасно, културно, водећи рачуна о својој и туђој сигурности и придржавајући се прописа о технологији и дисциплини рада;
2) поштују организацију рада и пословања код послодавца, као и услове и правила послодавца у вези са испуњавањем уговорних и других обавеза из радног односа;
3) обавесте послодавца о битним околностима које утичу или би могле да утичу на обављање послова утврђених уговором о раду;
4) обавесте послодавца о свакој врсти потенцијалне опасности за живот и здравље и настанак материјалне штете.
Законом је прописано да се у установи негују односи међусобног разумевања и уважавања личности деце, ученика, запослених и родитеља.
Сходно наведеном, наставник, васпитач, стручни сарадник, помоћник наставника, као и други запослени у установи, дужни су да својим радом и укупним понашањем поштују опште принципе образовања и васпитања и доприносе остваривању циљева образовања и васпитања, општих и посебних стандарда постигнућа, односно сви запослени у установи имају обавезу да својим радом и укупним понашањем доприносе развијању позитивне атмосфере у установи.
Правилима понашања у установи, између осталог, уређују се понашање и однос запослених у установи.
Директор установе решењем одлучује о остваривању права, обавеза и одговорности запослених.
Одговорност запосленог
Под одговорношћу запосленог, у радноправном смислу, подразумева се његова одговорност на раду или у вези с радом. При том се првенствено мисли на дисциплинску и материјалну одговорност запосленог.
Запослени на раду или у вези с радом, међутим, може да одговара и за учињен прекршај, привредни преступ или кривично дело.
Сагласно одредбама Закона, запослени може да одговара за:
– лакшу повреду радне обавезе, утврђену општим актом установе;
– тежу повреду радне обавезе прописану Законом;
– повреду забране прописану Законом;
– материјалну штету коју нанесе установи, намерно или крајњом непажњом, у складу са законом.
Одговорност за повреду радне обавезе постоји само ако је повреда обавезе у време извршења била прописана Законом и општим актом установе.
Лакше повреде радне обавезе
Законом је прописано да се општим актом установе утврђују само лакше повреде радних обавеза запослених у установи, а не и мере које се изричу за њихову повреду, будући да су оне прописане Законом.
Лакше повреде радне обавезе, које установа треба да пропише својим општим актом, треба да буду они облици понашања запослених, који нису прописани као теже повреде радне обавезе, а потребно их је санкционисати.
Теже повреде радне обавезе
Запослени у установи одговара само за теже повреде које су прописане Законом и то за:
1) извршење кривичног дела на раду или у вези с радом;
2) неспровођење мера безбедности деце, ученика и запослених;
3) подстрекавање на употребу алкохолних пића код деце и ученика, или њено омогућавање, давање или непријављивање набавке и употребе;
4) подстрекавање на употребу наркотичког средства или психоактивне супстанце код ученика или њено омогућавање, давање или непријављивање набавке и употребе;
5) ношење оружја у установи или кругу установе;
6) неовлашћену промену података у евиденцији, односно јавној исправи, брисањем, додавањем, прецртавањем или изостављањем података;
7) уништење, оштећење, скривање или изношење евиденције, односно обрасца јавне исправе или јавне исправе;
8) непотпуно, неблаговремено и несавесно вођење евиденције;
9) наплаћивање припреме ученика школе у којој је наставник у радном односу, а ради оцењивања, односно полагања испита;
10) долазак на рад у припитом или пијаном стању, употребу алкохола или других опојних средстава који смањују радну способност;
11) одбијање давања на увид резултата писмене провере знања ученицима, родитељима, односно старатељима;
12) одбијање пријема и давања на увид евиденције лицу које врши надзор над радом установе, родитељу, односно старатељу;
13) незаконит рад или пропуштање радњи чиме се спречава или онемогућава остваривање права детета, ученика или другог запосленог;
14) неизвршавање или несавесно, неблаговремено или немарно извршавање послова или налога директора у току рада, односно за време незаконите обуставе рада или штрајка;
15) злоупотребу права из радног односа;
16) незаконито располагање средствима, школским простором, опремом и имовином установе;
17) неоправдано одсуство с рада најмање два узастопна радна дана;
18) друге повреде радне обавезе у складу с посебним законом.
Повреде забране
Новина је да запослени може да одговара и за повреду забране која је прописана чл. 44–46. Закона.
У Закону се разликују:
– забрана дискриминације (члан 44);
– забрана насиља, злостављања и занемаривања (члан 45);
– забрана страначког организовања и деловања (члан 46).
У установи су забрањене дискриминаторне активности, односно активности којима се угрожавају, омаловажавају, дискриминишу или издвајају лица, односно групе лица, по основу: расне, националне, етничке, језичке, верске или полне припадности, физичких и психичких својстава, сметњи у развоју и инвалидитета, здравственог стања, узраста, социјалног и културног порекла, имовног стања, односно политичког опредељења и подстицање или неспречавање таквих активности, као и по другим основима утврђеним законом којим се прописује забрана дискриминације.
Под дискриминацијом лица или групе лица сматра се свако непосредно или посредно, на отворен или прикривен начин, искључивање или ограничавање права и слобода, неједнако поступање или пропуштање чињења, односно неоправдано прављење разлика повлађивањем или давањем првенства.
У установи је забрањено физичко, психичко и социјално насиље; злостављање и занемаривање деце и ученика; физичко кажњавање и вређање личности, односно сексуална злоупотреба деце и ученика или запослених.
Законом, односно Правилником о протоколу поступања у установи у одговору на насиље, злостављање и занемаривање („Сл. гласник РСˮ, бр. 30/2010) разрађује се шта се сматра насиљем и злостављањем уопште, као и занемаривањем и немарним поступањем.
Под насиљем и злостављањем подразумева се сваки облик једанпут учињеног, односно понављаног вербалног или невербалног понашања које има за последицу стварно или потенцијално угрожавање здравља, развоја и достојанства личности детета и ученика или запосленог.
Насиље и злостављање може да се јави од стране: запосленог према детету, ученику, другом запосленом, родитељу, односно старатељу или другом лицу које је преузело бригу о детету и ученику (у даљем тексту: родитељ); детета и ученика према другом детету и ученику или запосленом; родитеља према свом детету, другом детету и ученику и према запосленом.
Насиље и злостављање може да се јави као физичко, психичко (емоционално) и социјално. Физичко насиље и злостављање је понашање које може да доведе до стварног или потенцијалног телесног повређивања детета, ученика или запосленог; физичко кажњавање деце и ученика од стране запослених и других одраслих особа.
Психичко насиље и злостављање је понашање које доводи до тренутног или трајног угрожавања психичког и емоционалног здравља и достојанства детета и ученика или запосленог.
Социјално насиље и злостављање је понашање којим се дете и ученик искључује из групе вршњака и различитих облика социјалних активности, одвајањем од других, неприхватањем по основу различитости, ускраћивањем информација, изоловањем од заједнице, ускраћивањем задовољавања социјалних потреба.
Осим наведених облика, насиље и злостављање се препознаје и кроз: злоупотребу, сексуално насиље, експлоатацију детета и ученика, електронско насиље и др.
Злоупотреба детета и ученика је све оно што појединац, односно институција, чини или не чини, а што негативно утиче, наноси штету, ускраћује или смањује могућност за безбедан и здрав развој детета и ученика, и доводи га у немоћан положај према појединцу или установи (злоупотреба у спорту, у политичке, верске, комерцијалне и друге сврхе). Злоупотреба подразумева и прекомерно подстицање, односно психолошки притисак на дете и ученика од стране родитеља или наставника ради постигнућа која могу да имају за последицу угрожавање нормалног психофизичког и социјалног развоја и најбољег интереса детета.
Сексуално насиље и злостављање је понашање којим се дете и ученик сексуално узнемирава, наводи или приморава на учешће у сексуалним активностима које не жели, не схвата или за које није развојно дорастао или се користи за проституцију, порнографију и друге облике сексуалне експлоатације.
Експлоатација је рад који није у најбољем интересу детета и ученика, а у корист је другог лица, установе или организације. Ове активности могу да имају за последицу угрожавање физичког или менталног здравља, моралног, социјалног и емоционалног развоја детета и ученика, његову економску зависност, ускраћивање права на образовање и слободу избора.
Електронско насиље и злостављање је злоупотреба информационих технологија која може да има за последицу повреду друге личности и угрожавање достојанства и остварује се слањем порука електронском поштом, СМС-ом, ММС-ом, путем веб-сајта, четовањем, укључивањем у форуме, социјалне мреже и сл.
Занемаривање и немарно поступање је пропуштање родитеља, друге особе која је преузела бригу о детету и ученику, установе или запосленог да у оквиру расположивих средстава обезбеди услове за правилан развој детета и ученика у свим областима, а што може да наруши његово здравље и развој.
Занемаривање у установи обухвата: ускраћивање појединих облика образовно-васпитног рада неопходних детету и ученику; нереаговање на сумњу о занемаривању или на занемаривање од стране родитеља; пропусте у обављању надзора и заштите детета и ученика од повређивања, самоповређивања, употребе алкохола, дувана, наркотичког средства или психоактивне супстанце, укључивања у деструктивне групе и организације и др.
Такође, Законом је прописана забрана страначког организовања и деловања, односно у установи није дозвољено страначко организовање и деловање и коришћење простора установе у те сврхе.
Удаљавање с рада
Одредбама Закона прописано је да се сваки запослени, а не само наставник, васпитач или стручни сарадник, привремено удаљава с рада због учињене повреде забране прописане Законом (чл. 44–46), као и због учињене теже повреде радне обавезе и то:
– извршења кривичног дела на раду или у вези с радом;
– неспровођења мера безбедности деце, ученика и запослених;
– подстрекавања на употребу алкохолних пића код деце и ученика, или њено омогућавање, давање или непријављивање набавке и употребе;
– подстрекавања на употребу наркотичког средства или психоактивне супстанце код ученика или њено омогућавање, давање или непријављивање набавке и употребе;
– ношења оружја у установи или кругу установе;
– доласка на рад у припитом или пијаном стању, употребе алкохола или других опојних средстава који смањују радну способност;
– незаконитог располагања средствима, школским простором, опремом и имовином установе.
Будући да је Закон lex specialis у односу на друге законе, његове одредбе се примењују пре одредаба других закона, па и Закона о раду.
Сходно наведеном, запослени који је учинио тежу повреду радне обавезе у установи удаљава се с рада до окончања дисциплинског поступка, а трајање самог поступка требало би да је уређено општим актом установе.
Ако директор не удаљи запосленог с рада, орган управљања је дужан да донесе одлуку о удаљењу с рада.
Дисциплински поступак
Због учињене повреде радне обавезе директор установе против запосленог покреће и води дисциплински поступак, доноси одлуку и изриче одговарајућу меру.
За сваку повреду радне обавезе мора бити спроведен дисциплински поступак.
Сходно наведеном, због учињене теже повреде радне обавезе не може се аутоматски отказати уговор о раду, него се покреће и води дисциплински поступак. Дисциплински поступак се покреће посебним актом, односно закључком, на који није допуштен приговор.
Закључак којим се покреће дисциплински поступак садржи:
– податке о запосленом;
– опис повреде забране, односно радне обавезе;
– време, место и начин извршења повреде, и
– доказе који указују на извршење повреде.
Закључак за покретање дисциплинског поступка потребно је доставити и Синдикату чији је запослени члан. Ова обавеза произлази из законског решења да је послодавац дужан да, пре отказа уговора о раду запосленом, затражи мишљење Синдиката чији је запослени члан (члан 181. Закона о раду).
Својим актом, установа треба да пропише начин вођења дисциплинског поступка, при чему мора водити рачуна о правилима управног поступка, која су прописана Законом о општем управном поступку („Сл. лист СРЈˮ, бр. 33/97, 31/2001 и 30/2010).
Сходно правилима управног поступка, важно је напоменути:
– да је дисциплински поступак хитан;
– да се дисциплински поступак мора водити тако да се у поступку прибаве сви докази потребни за правилно и потпуно утврђивање чињеничног стања и околности које су од значаја за доношење законитог и правилног решења.
Како би утврдио одговорност запосленог директор заказује расправу.
Директор установе дужан је да предузме све што је потребно да се расправа обави без одуговлачења и по могућству без прекидања и одлагања.
У току расправе, запослени мора да буде саслушан, с правом да изложи своју одбрану, сâм или преко заступника. Осим тога, запослени може да достави и писмену одбрану за расправу.
Да би се расправа ваљано обавила, потребне су и одговарајуће припреме за запосленог и његовог заступника (на пример, обезбеђење сведока, претходно упознавање, односно проучавање одређених списа или других предмета важних за расправу). Зато се запосленом оставља рок (по правилу од 8 дана) од дана уручења позива за расправу, како би се припремио за њу. Позив за расправу запосленом се обавезно доставља лично.
Позивање се врши, по правилу, писменим позивом, који има обавезне саставне делове:
(1) назив органа који шаље позив;
(2) име, презиме и адресу запосленог коме се позив упућује;
(3) место, дан и час доласка запосленог;
(4) предмет због кога се запослени позива, у ком својству и које доказе треба да прибави, односно поднесе;
(5) обавештење да ли је допуштено да уместо запосленог дође његов пуномоћник, или је у конкретном случају реч о обавезном личном присуству запосленог;
(6) упозорење о дужности обавештавања органа, уколико позвани запослени буде спречен да се одазове позиву;
(7) упозорење на правне последице неоправданог изостанка запосленог са расправе.
Позвани запослени дужан је да се одазове позиву. Под условом да је запослени уредно позван на расправу, расправа се изузетно може одржати и без присуства запосленог.
Полазећи од значаја саме расправе, као фазе у дисциплинском поступку, о расправи се обавезно саставља записник. Записник мора бити уредан и у техничком смислу – јасан и беспрекорно читљив. Пре закључења, записник се мора прочитати лицима која учествују у дисциплинском поступку, а саслушана лица имају право на примедбе на записник. У већ потписаном записнику не сме се ништа додавати нити мењати.
Посебно треба водити рачуна да записник буде прецизан, концизан и директно усмерен на саму ствар о којој се одлучује.
Дисциплински поступак је јаван, осим у случајевима прописаним Законом о општем управном поступку (чл. 140. и 141. који се односе на искључење јавности).
По спроведеном поступку, директор доноси решење којим се:
1) запослени оглашава кривим и изриче му се дисциплинска мера, или
2) запослени ослобађа од одговорности, или
3) дисциплински поступак против запосленог обуставља.
Садржина и форма донетог решења морају бити сагласни одредбама Закона о општем управном поступку.
Саставни делови решења које директор доноси по спроведеном дисциплинском поступку јесу:
– Увод: садржи назив органа који је донео решење, пропис који установљава надлежности тог органа за решавање у дисциплинском поступку, име и презиме запосленог, његовог законског заступника или пуномоћника и кратак опис предмета поступка;
– Диспозитив (изрека): садржи име и презиме запосленог, с подацима везаним за запосленог (назив радног места, врста радног односа и сл.) и одлуку због чега је дисциплински поступак покренут и вођен. Као најбитнији део решења, диспозитив мора да буде концизно састављен, јасан и прецизан – тако да не даје повода различитим тумачењима.
– Образложење решења садржи: (1) изношење, у кратким цртама, захтева странке (ако је одлучивано по захтеву); (2) приказ чињеничног стања које је утврђено, уз навођење опредељујућих разлога при оцењивању доказа; (3) презентирање разлога одбијања неког од захтева странке; (4) навођење материјалног прописа на основу којег је одлучено о конкретној управној ствари – са објашњењем зашто је применом тог прописа на утврђено чињенично стање решено онако како је изложено у диспозитиву.
Важно је напоменути да образложење треба да омогући запосленом да схвати зашто је донето решење баш оне садржине изнете у диспозитиву, а не нека другачија одлука. Оно је од драгоцене помоћи надлежном другостепеном, односно надзорном органу (школском или управном одбору или просветном инспектору), а касније можда и суду, када се контролише исправност донетог решења.
– Упутство о правном средству: којим се запослени обавештава о праву на приговор против решења, односно којим се обавештава коме се приговор изјављује и у ком року.
Решење директора о дисциплинској одговорности потписује сâм директор установе и на крају се ставља печат установе. Решење мора бити заведено, односно мора имати број и датум. Тако састављено решење доставља се запосленом и његовом браниоцу.
На поменуто решење, запослени има право да поднесе приговор органу управљања, у року од осам дана од дана његовог достављања.
Начин достављања писмена (позива за расправу, решења, закључка и других службених списа) прописује се општим актом установе, сагласно одредбама Закона о општем управном поступку.
Дисциплинске мере
Законом су прописане мере за повреду радне обавезе. Осим тога, прописано је за које повреде и под којим се условима запосленом изриче мера престанка радног односа, односно одузима или суспендује лиценца, као и износ и трајање мере новчане казне.
За повреду радне обавезе запосленом се изричу следеће мере:
– престанак радног односа, и
– новчана казна.
Мера престанка радног односа
За повреду забране (чл. 44–46. Закона) запосленом престаје радни однос када одлука директора о утврђеној повреди забране постане коначна. У наведеној ситуацији, поред престанка радног односа, наставнику, васпитачу или стручном сараднику одузима се и лиценца. Лиценца се сматра одузетом наредног дана од дана престанка радног односа наставнику, васпитачу и стручном сараднику.
Наставник, васпитач и стручни сарадник, коме је одузета лиценца, нема право на њено поновно издавање и нема право на рад у установи. Одузета лиценца враћа се Министарству преко установе.
Установа има обавезу да Министарству одмах достави доказ о основу за одузимање лиценце наставнику, васпитачу и стручном сараднику, а најкасније у року од три дана од њеног одузимања.
Мера престанка радног односа изриче се за тежу повреду радне обавезе:
– извршење кривичног дела на раду или у вези с радом;
– неспровођење мера безбедности деце, ученика и запослених;
– подстрекавање на употребу алкохолних пића код деце и ученика, или њено омогућавање, давање или непријављивање набавке и употребе;
– подстрекавање на употребу наркотичког средства или психоактивне супстанце код ученика или њено омогућавање, давање или непријављивање набавке и употребе;
– ношење оружја у установи или кругу установе;
– неовлашћена промена података у евиденцији, односно јавној исправи, брисањем, додавањем, прецртавањем или изостављањем података;
– уништење, оштећење, скривање или изношење евиденције, односно обрасца јавне исправе или јавне исправе.
Поред изречене мере престанка радног односа, наставнику, васпитачу или стручном сараднику суспендује се и лиценца. Лиценца се суспендује на период од шест месеци и то почев од наредног дана од дана престанка радног односа. За време док траје суспензија, наставник, васпитач и стручни сарадник немају право да раде у установи.
Установа има обавезу да податке о суспензији лиценце наставнику, васпитачу и стручном сараднику достави Министарству одмах, а најкасније у року од три дана од суспензије.
Ако су учињене умишљајем или из свесног нехата и ако нису утврђене олакшавајуће околности за запосленог, мера престанка радног односа изриче се запосленом и за:
– тежу повреду радне обавезе;
– непотпуно, неблаговремено и несавесно вођење евиденције;
– наплаћивање припреме ученика школе у којој је наставник у радном односу, а ради оцењивања, односно полагања испита;
– долазак на рад у припитом или пијаном стању, употреба алкохола или других опојних средстава који смањују радну способност;
– одбијање давања на увид резултата писмене провере знања ученицима, родитељима, односно старатељима;
– одбијање пријема и давања на увид евиденције лицу које врши надзор над радом установе, родитељу, односно старатељу;
– незаконит рад или пропуштање радњи чиме се спречава или онемогућава остваривање права детета, ученика или другог запосленог;
– неизвршавање или несавесно, неблаговремено или немарно извршавање послова или налога директора у току рада, односно за време незаконите обуставе рада или штрајка;
– злоупотреба права из радног односа;
– незаконито располагање средствима, школским простором, опремом и имовином установе, и
– неоправдано одсуство с рада најмање два узастопна радна дана.
У наведеним ситуацијама, наставнику, васпитачу и стручном сараднику само се изриче дисциплинска мера престанка радног односа, односно не одузима му се и не суспендује лиценца. Радни однос запосленог у установи престаје у складу са законом, на основу решења директора.
Мера у виду новчане казне
Дисциплинска мера новчана казна изриче се запосленом за лакше и теже повреде радне обавезе, у висини од 20 до 35 одсто од плате исплаћене за месец у ком је одлука донета, у трајању од три до шест месеци.
Законом је прописано да се општим актом установе утврђују само лакше повреде радне обавезе запослених у установи, а не и мере које се изричу за њихову повреду.
Имајући у виду наведено, установа својим општим актом може да утврди само лакше повреде радне обавезе, а да за њихову повреду примењује меру новчане казне у висини и на начин прописан Законом.
Установа води евиденцију о дисциплинским мерама изреченим запосленом.
Застаревање покретања и вођења дисциплинског поступка
Одредбама Закона одређени су рокови чијим протеком застарева покретање и вођење дисциплинског поступка.
Покретање дисциплинског поступка застарева:
– у року од три месеца од дана сазнања за повреду радне обавезе и учиниоца, односно у року од шест месеци од дана када је повреда учињена;
– за повреду забране – у року од две године од дана када је учињена повреда забране;
– за повреду радне обавезе која садржи обележја кривичног дела – протеком шест месеци од дана сазнања за повреду радне обавезе и учиниоца, односно протеком рока у ком застарева кривично гоњење за то кривично дело, уколико је тај рок дужи од шест месеци.
Вођење дисциплинског поступка застарева у року од шест месеци од дана покретања дисциплинског поступка.
Застарелост не тече, ако, због одсуства запосленог или других оправданих разлога, не може да се покрене или води дисциплински поступак.
Правна заштита запослених
Запослени има право на правну заштиту, која обухвата право на приговор и право на судску заштиту.
На решење директора донето по спроведеном дисциплинском поступку, запослени има право да поднесе приговор органу управљања, у року од осам дана од дана достављања решења директора. Орган управљања дужан је да поступа по приговору запосленог и да донесе одлуку по њему у року од 15 дана од дана достављања приговора.
У поступку одлучивања по приговору запосленог, школски одбор може да:
1) закључком одбаци приговор запосленог уколико је неблаговремен, недопуштен или изјављен од неовлашћеног лица;
2) решењем одбије приговор запосленог када утврди да је поступак доношења решења правилно спроведен и да је решење засновано на закону, а приговор неоснован;
3) својим решењем поништи првостепено решење и врати предмет директору на поновни поступак, ако утврди да су у првостепеном поступку одлучне чињенице непотпуно или погрешно утврђене, да се у поступку није водило рачуна о правилима поступка која су од утицаја на решење ствари или да је изрека побијаног решења нејасна или је у противречности са образложењем; важно је напоменути да против новог решења директора запослени има право на приговор.
У ситуацији да орган управљања не одлучи по приговору или ако запослени није задовољан другостепеном одлуком, може се обратити надлежном суду у року од 15 дана од дана истека рока за доношење одлуке, односно од дана достављања другостепене одлуке.
Осим тога, важно је истаћи да је непредузимање или неблаговремено предузимање, односно непредузимање одговарајуће мере у случајевима повреда забрана из чл. 44–46. Закона и тежих повреда радне обавезе запослених, према одредбама Закона прекршај за који се новчаном казном кажњава: установа, директор, односно одговорно лице у установи.
Установа је дужна да статутом или правилником регулише одговорност запослених сагласно одредбама Закона.
[signoff]
Примери лакше повреде радне обавезе
Неблаговремено долажење на посао и одлазак с посла пре истека радног времена или неоправдано или недозвољено напуштање радног места у току радног времена, неоправдан изостанак с посла до два радна дана, неоправдано пропуштање запосленог да у року од 24 часа обавести о спречености доласка на посао, неоправдано неодржавање појединих часова наставе и других облика образовно-васпитног рада, неуредно вођење педагошке документације и евиденције, обављање приватног посла за време рада, прикривање материјалне штете, непридржавање одредаба закона и општих аката установе, неуљудно или недолично понашање према другим запосленима, родитељима, ометање других запослених у раду и др.
[/signoff]
[signoff]
СУДСКА ПРАКСА
У циљу заштите странке, у судској пракси је заступљено гледиште да, ако је у решењу дато погрешно упутство о правном средству, странка може да поступи по том упутству, или да се понаша у складу с важећим прописима (ако су јој познати), различито од самог упутства, односно заступљено је гледиште да поступање по погрешном упутству не може довести до неповољних последица по странку у поступку.
Такође, заступљено је и гледиште да погрешно упутство о правном леку није разлог за поништај таквог решења у управном спору.
[/signoff]