Одабрана мишљења Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања

 У сврху потпунијег увида и бољег разумевања радног права у овом тексту је издвојено неколико мишљења Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања.

МОГУЋНОСТ ДА ПОСЛОДАВАЦ УПУТИ КАНДИДАТА ЗА ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА НА ЛЕКАРСКИ ПРЕГЛЕД И КОНТРОЛУ НА ПРИСУСТВО ПСИХОАКТИВНИХ СУПСТАНЦИ У ОРГАНИЗМУ

Чл. 24, 26. и 38. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14)

Према члану 24. ст. 1. и 2. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14), услови за рад на одређеним пословима у погледу врсте и степена захтеване стручне спреме, односно образовања, као и други посебни услови за рад на тим пословима утврђују се Законом и правилником о унутрашњој организацији и систематизацији послова (у даљем тексту: правилник) који доноси послодавац.

У члану 26. ст. 1. и 2. наведеног закона прописано је да је кандидат дужан да приликом заснивања радног односа послодавцу достави исправе и друге доказе о испуњености услова за рад на пословима за које заснива радни однос, који су утврђени правилником. Послодавац не може да захтева од кандидата податке о породичном односно брачном статусу и планирању породице, односно достављање исправа и других доказа који нису од непосредног значаја за обављање послова за које заснива радни однос.

У члану 38. став 2. Закона о раду прописано је да запослени може да ради на пословима (радним местима) са повећаним ризиком, утврђеним у складу са Законом, само на основу претходно утврђене здравствене способности за рад на тим пословима од стране надлежног здравственог органа, у складу са Законом.

Имајући у виду наведено, мишљења смо да послодавац не може да упути кандидата за заснивање радног односа на лекарски преглед и контролу присуства психоактивних супстанци у организму, осим ако Законом или правилником у складу са Законом није друкчије одређено.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 011-00-884/2016-02 од 6. 1. 2017)

РАЧУНАЊЕ УГОВОРА О РАДУ НА ОДРЕЂЕНО ВРЕМЕ КОЈИ СУ ЗАКЉУЧЕНИ ПРЕ СТУПАЊА НА СНАГУ ЗАКОНА О ИЗМЕНАМА И ДОПУНАМА ЗАКОНА О РАДУ, У РОК ОД 24 МЕСЕЦА

Члан 37. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14 и 13/17 – Одлука УС РС)

Чланом 37. став 1. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14 и 13/17) прописано је да уговор о раду може да се закључи на одређено време за заснивање радног односа чије је трајање унапред одређено објективним разлозима, који су оправдани роком или извршењем одређеног посла или наступањем одређеног догађаја, за време трајања тих потреба.

Чланом 37. став 2. Закона о раду прописано је да послодавац може закључити један или више уговора о раду на основу којих се радни однос са истим запосленим заснива за период који, са прекидима или без прекида, не може бити дужи од 24 месеца.

Према члану 37. став 3. Закона о раду, прекид краћи од 30 дана не сматра се прекидом периода из става 2. овог члана.

Уговори на одређено време закључени пре ступања на снагу Закона о изменама и допунама Закона о раду (29. 7. 2014), окончавају се по одредбама оних закона који су били на снази у време њиховог закључења и не рачунају се у рок од 24 месеца утврђен важећим Законом о раду. Рок од 24 месеца рачуна се само за уговоре закључене почев од 29. 7. 2014. године.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 011-00-347/2017-02 од 12. 7. 2017)

ДА ЛИ У ЈЕДНОЧЛАНОМ ДРУШТВУ ДИРЕКТОР МОЖЕ ДА ЗАКЉУЧИ УГОВОР  О РАДУ СА САМИМ СОБОМ

Члан 48. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14 и 13/17 – УС)

Према члану 48. ст. 1. и 2. Закона о раду, директор, односно други законски заступник послодавца (у даљем тексту: директор) може да заснује радни однос на неодређено или одређено време. Уговор о раду са директором закључује у име послодавца надлежни орган утврђен законом или општим актом послодавца (став 6).

Како је уговор о раду двострани правни акт којим се уређују међусобна права и обавезе из радног односа између запосленог и послодавца, то ни директор у конкретном случају није могао да закључи уговор о раду са самим собом и тиме заснује радни однос.  Наиме, уговор о раду са директором је у име послодавца требало да закључи надлежни орган утврђен законом или општим актом послодавца.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 011-00-00201/2017-02 од 1. 6. 2017)

ДА ЛИ СЕ ОРГАНИЗАЦИЈА РАДА У СМЕНАМА СА НОЋНИМ РАДОМ, ТЗВ. „РАД У ТУРНУСУ” (12 ЧАСОВА РАДА – 24 ЧАСОВА ОДМОРА, 12 ЧАСОВА РАДА – 48 ЧАСОВА ОДМОРА), У КОНТИНУИТЕТУ, СМАТРА СМЕНСКИМ РАДОМ ИЛИ ПРЕРАСПОДЕЛОМ РАДНОГ ВРЕМЕНА

Члан 56. и 63. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14 и 13/17 – УС)

Законом о раду је дефинисан рад у сменама. Наиме, према члану 63. ст. 1. и 2. Закона о раду, рад у сменама је организација рада код послодавца према којој се запослени на истим пословима смењују према утврђеном распореду, при чему измена смена може да буде континуирана или са прекидима током одређеног периода дана или недеља. Запослени који ради у сменама је запослени који код послодавца код кога је рад организован у сменама, у току месеца посао обавља у различитим сменама најмање трећину свог радног времена.

Полазећи од наведеног, сматрамо да се организација радног времена у коме се запослени на истим пословима смењују према следећем распореду: 12 часова рада – 24 часа одмора, 12 часова рада – 48 часова одмора, у континуитету, сматра радом у сменама, а да се запослени који раде у овако организованим сменама најмање трећину свог радног времена у току месеца, сматрају запосленима који раде у сменама. Ако тако организован рад захтева увођење прерасподеле радног времена, што подразумева да запослени у одређеном месецу ради дуже од уговореног радног времена, а у другом краће, с тим да у периоду за који се може организовати прерасподела радног времена просечно радно време запосленог не буде дуже од његовог уговореног радног времена, сматрамо да се ради о прерасподели радног времена и раду у сменама истовремено.

Према томе, рад у сменама може да се организује у оквиру распореда радног времена када запослени са пуним радним временом ради у сменама од 40 часова недељно или када његово радно време није распоређено једнако по радним недељама, већ просечно радно време запосленог износи 40 часова недељно на месечном нивоу, сагласно члану 56. став 3. Закона о раду, као и у случају увођења прерасподеле радног времена. Увођење прерасподеле радног времена не искључује постојање рада у сменама, у складу са чланом 63. ст. 1. и 2. овог закона.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 011-00-107/2017-02 од 11. 4. 2017)

МОГУЋНОСТ ИСПЛАТЕ ОДРЕЂЕНОГ ИЗНОСА ЗАПОСЛЕНОМ КОМЕ РАДНИ ОДНОС ПРЕСТАЈЕ НА ОСНОВУ СПОРАЗУМА, У СКЛАДУ СА ЧЛАНОМ 177. ЗАКОНА О РАДУ, И КАРАКТЕР ТАКВЕ ИСПЛАТЕ

Чл. 105. и 177. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14 и 13/17 – УС)

У члану 177. став 1. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14) прописано је да радни однос може да престане на основу писаног споразума између послодавца и запосленог.

Законом о раду није прописана обавеза послодавца да запосленом исплати новчану накнаду при споразумном престанку радног односа. Сагласно члану 8. став 2. овог закона, према коме општим актом или уговором о раду могу да се утврде и друга права, осим права утврђених Законом, са становишта примене Закона о раду нема сметњи да послодавац запосленом исплати новчану накнаду – отпремнину при споразумном престанку радног односа, ако је то право утврђено општим актом или уговором о раду.

Новчана накнада која се исплаћује запосленом при споразумном престанку радног односа, у складу са општим актом или уговором о раду, јесте друго примање које се сматра зарадом у смислу члана 105. став 1. Закона о раду и које садржи порез и доприносе који се плаћају из зараде, у складу са Законом (став 2. наведеног члана).

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 011-00-169/2017-02 од 13. 4. 2017)

ДА ЛИ ЗАПОСЛЕНА КОЈОЈ ЈЕ УГОВОР О РАДУ НА ОДРЕЂЕНО ВРЕМЕ ПРОДУЖЕН НА ОСНОВУ ЧЛАНА 187. ЗАКОНА О РАДУ, ИМА ПРАВО ДА КОРИСТИ ГОДИШЊИ ОДМОР НАКОН ИСТЕКА ПОРОДИЉСКОГ ОДСУСТВА И ОДСУСТВА СА РАДА РАДИ НЕГЕ ДЕТЕТА ИЛИ ЈОЈ РАДНИ ОДНОС ПРЕСТАЈЕ, А ПОСЛОДАВАЦ ИМА ОБАВЕЗУ ДА ЈОЈ ИСПЛАТИ НОВЧАНУ НАКНАДУ УМЕСТО КОРИШЋЕЊА ГОДИШЊЕГ ОДМОРА

Члан 187. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14 и 13/17 – УС)

У члану 187. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 и 75/14) прописано је да за време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета послодавац не може запосленом да откаже уговор о раду (став 1), а да се запосленом из става 1. овог члана рок за који је уговором засновао радни однос на одређено време, продужава до истека коришћења права на одсуство (став 2).

У члану 187. став 2. Закона о раду ради се о одложном услову за престанак радног односа запослених на одређено време за време заштите од престанка радног односа коју по Закону остварују труднице, односно запослене на породиљском одсуству, одсуству са рада ради неге детета и посебне неге детета. Наведеном одредбом Закона изричито је прописано по ком основу и до када се продужава радни однос заснован на одређено време када је у питању запослена трудница односно породиља, а по истеку тог рока запосленој престаје радни однос.

Чланом 68. ст. 1–3. Закона о раду прописано је да запослени има право на годишњи одмор у складу са овим законом (став 1). Запослени стиче право на коришћење годишњег одмора после месец дана непрекидног рада од дана заснивања радног односа код послодавца (став 2). Под непрекидним радом сматра се и време привремене спречености за рад у смислу прописа о здравственом осигурању и одсуства са рада уз накнаду зараде (став 3).

У члану 68. став 4. Закона прописано је да запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом, осим у случају престанка радног односа у складу са овим законом.

У конкретном случају, с обзиром на то да је запосленој уговор о раду на одређено време продужен на основу члана 187. Закона о раду, односно до истека коришћења права на одсуство, те да запослена нема основа за ново продужење радног односа, мишљења смо да јој припада само право на новчану накнаду уместо коришћења годишњег одмора, у складу са чланом 76. Закона о раду.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 011-00-184/2017-02 од 23. 3. 2017)