Одабрана мишљења Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања

У овом тексту издвајамо мишљења Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања која се односе на заснивање радног односа, годишње одморе, зараде, накнаде и друга примања, као и на престанак радног односа.

 

ДА ЛИ ПОСЛЕ ОБАВЉЕНОГ ПРИПРАВНИЧКОГ СТАЖА ОД ГОДИНУ ДАНА, У СМИСЛУ ЧЛАНА 47. ЗАКОНА О РАДУ (А НА ОСНОВУ УГОВОРА О РАДУ НА ОДРЕЂЕНО ВРЕМЕ СА ПРИПРАВНИКОМ), СА ИСТИМ ЛИЦЕМ МОЖЕ ДА СЕ ЗАСНУЈЕ РАДНИ ОДНОС НА ОДРЕЂЕНО ВРЕМЕ У ТРАЈАЊУ ОД 24 МЕСЕЦА, У СМИСЛУ ЧЛАНА 37. ЗАКОНА О РАДУ?

 

Чланови 37. и 47. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14 и 13/17 – УС)

 

Према члану 37. ст. 1. и 2. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14 и 13/17 – УС), уговор о раду може да се закључи на одређено време за заснивање радног односа чије је трајање унапред одређено објективним разлозима који су оправдани роком или извршењем одређеног посла или наступањем одређеног догађаја за време трајања тих потреба. Послодавац може да закључи један или више уговора о раду из става 1. овог члана, на основу којих се радни однос са истим запосленим заснива за период који, са прекидима или без прекида, не може бити дужи од 24 месеца. Изузеци од прописаног ограничења трајања радног односа на одређено време са истим лицем утврђени су у ставу 4. наведеног члана.

Према члану 47. Закона о раду, послодавац може да заснује радни однос са лицем које први пут заснива радни однос у својству приправника, за занимање за које је то лице стекло одређену врсту и степен стручне спреме, ако је то као услов за рад на одређеним пословима утврђено Законом или правилником.

У ставу 3. наведеног члана прописано је да приправнички стаж траје најдуже годину дана, ако Законом није друкчије одређено. За време приправничког стажа приправник има право на зараду и сва друга права из радног односа, у складу са Законом, општим актом и уговором о раду (члан 47. став 4).

Полазећи од тога да се ради о различитим разлозима и основима за заснивање радног односа на одређено време, у складу са чланом 37. Закона о раду, као и за заснивање радног односа у својству приправника, у складу са чланом 47. тог закона, закључује се да се време проведено у радном односу код послодавца у својству приправника, у складу са Законом и правилником, не рачуна у ограничење трајања радног односа на одређено време из члана 37. став 3. Закона о раду.

Стога послодавац може да заснује радни однос на одређено време са лицем које је обавило приправнички стаж код тог послодавца у складу са чланом 47. Закона о раду, у случајевима и под условима прописаним у члану 37. Закона о раду, при чему се у ограничење трајања радног односа на одређено време, прописано у ставу 3. овог члана, не рачуна време које је запослени провео у радном односу код тог послодавца у својству приправника, у складу са Законом и Правилником о организацији и систематизацији послова, а на основу члана 47. овог закона.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, број 011-00-525/2017-02 од 2. 10. 2017)

 

ДА ЛИ ПОСЛЕ УГОВОРА О РАДУ НА ОДРЕЂЕНО ВРЕМЕ ОД 24 МЕСЕЦА, У СМИСЛУ ЧЛАНА 37. ЗАКОНА О РАДУ (РАД ОБАВЉАН СА СРЕДЊОМ СТРУЧНОМ СПРЕМОМ), СА ИСТИМ ЛИЦЕМ МОЖЕ ДА СЕ ЗАКЉУЧИ УГОВОР О РАДУ НА ОДРЕЂЕНО ВРЕМЕ У СВОЈСТВУ ПРИПРАВНИКА, РАДИ ОСПОСОБЉАВАЊА ЗА РАД СА ВИШОМ ИЛИ ВИСОКОМ СТРУЧНОМ СПРЕМОМ?

 

Чланови 37. и 47. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14 и 13/17 – УС)

 

Према члану 47. ст. 1. и 2. Закона о раду, приправником се сматра лице које први пут заснива радни однос у својству приправника, за занимање за које је то лице стекло одређену врсту и степен стручне спреме, као и лице које је радило краће од времена утврђеног за приправнички стаж, у степену стручне спреме која је услов за рад на тим пословима.

Из наведеног произлази да се време које је лице провело у радном односу код послодавца у обављању послова за које се захтева нижи ниво образовања, односно степен стручне спреме, не рачуна приликом заснивања радног односа ради обављања приправничког стажа на пословима за које се захтева виши ниво образовања, односно степен стручне спреме који је то лице стекло и који је предвиђен за обављање приправничког стажа.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, број 011-00-525/2017-02 од 2. 10. 2017)

 

ДА ЛИ ЈЕ ПОСЛОДАВАЦ ОБАВЕЗАН ДА ЗАПОСЛЕНОГ КОЈИ КОРИСТИ ГОДИШЊИ ОДМОР У ДЕЛОВИМА ПОШАЉЕ НА ГОДИШЊИ ОДМОР У ТРАЈАЊУ ОД НАЈМАЊЕ ДВЕ НЕДЕЉЕ (ПРВИ ДЕО), ИАКО ТО ЗАПОСЛЕНИ НЕ ЖЕЛИ ЈЕР НПР. ЖЕЛИ ДА ПРВИ ДЕО ОДМОРА КОРИСТИ У ТРАЈАЊУ ОД САМО ЈЕДНЕ НЕДЕЉЕ, А ДРУГИ У ТРАЈАЊУ ОД ДВЕ НЕДЕЉЕ?

 

Члан 73. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14 и 13/17 – одлука УС)

 

У члану 73. ст. 1–3. Закона о раду прописано је да се годишњи одмор користи једнократно или у два или више делова, у складу са овим законом. Ако запослени користи годишњи одмор у деловима, први део користи у трајању од најмање две радне недеље непрекидно у току календарске године, а остатак најкасније до 30. јуна наредне године. Запослени има право да годишњи одмор користи у два дела, осим ако се са послодавцем споразуме да годишњи одмор користи у више делова.

Имајући у виду наведено, ако се годишњи одмор користи у деловима, први део се користи у трајању од најмање две радне недеље у континуитету у току календарске године за коју се остварује право на годишњи одмор. Остатак годишњег одмора може да се искористи најкасније до 30. јуна наредне године.

Према томе, у ситуацији када се годишњи одмор користи у деловима, трајање првог дела годишњег одмора не може да буде краће од две радне недеље и мора да се искористи до краја календарске године за коју се остварује право на годишњи одмор. Не постоји могућност да се послодавац и запослени договоре о краћем коришћењу првог дела годишњег одмора.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, број 011-00-521/2017-02 од 13. 11. 2017)

 

ДЕФИНИСАЊЕ КРИТЕРИЈУМА ЗА ИСПЛАТУ ЗАРАДЕ ПО ОСНОВУ ДОПРИНОСА ПОСЛОВНОМ УСПЕХУ ПОСЛОДАВЦА, У ВЕЗИ СА ЧЛАНОМ 105. ЗАКОНА О РАДУ

 

Члан 105. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14 и 13/17 – УС)

 

Чланом 105. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14 и 13/17 – УС) утврђено је да се зарада из члана 104. став 1. овог закона састоји од зараде за обављени рад и време проведено на раду, зараде по основу доприноса запосленог пословном успеху послодавца (награде, бонуси и сл.) и других примања по основу радног односа, у складу са општим актом и уговором о раду.

Даљим одредбама Закона о раду није детаљније уређен начин дефинисања критеријума за исплату зараде по основу доприноса запосленог пословном успеху послодавца (награде, бонуси и сл.).

Према томе, закључак је да нема сметњи да се општим актом (колективни уговор или правилник о раду) уреде критеријуми за исплату зараде по основу доприноса запосленог пословном успеху послодавца.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, број 011-00-571/2017-02 од 5. 9. 2017)

 

ДА ЛИ ЗАПОСЛЕНИ ЗА ВРЕМЕ СПРЕЧЕНОСТИ ЗА РАД – БОЛОВАЊА ИМА ПРАВО НА НАКНАДУ ТРОШКОВА ПРЕВОЗА ЗА ДОЛАЗАК И ОДЛАЗАК СА РАДА?

 

Члан 118. тачка 1) Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 – УС)

У члану 118. тачка 1) Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 – УС) утврђено је да запослени има право на накнаду трошкова, у складу са општим актом и уговором о раду, за долазак и одлазак са рада у висини цене превозне карте у јавном саобраћају, ако послодавац није обезбедио сопствени превоз.

У складу са наведеном одредбом послодавац је дужан да општим актом (колективни уговор или правилник о раду) и уговором о раду утврди критеријуме и мерила за исплату трошкова за долазак и одлазак са рада, као и начин на који ће запосленом да надокнади трошкове превоза. Послодавац запосленима може да купи месечну претплатну карту, обезбеди сопствени превоз, исплати накнаду превоза у новцу у висини цене превозне карте у јавном саобраћају или да на други начин обезбеди превоз за долазак и одлазак са рада.

Према томе, без обзира на начин на који ће запосленом надокнадити трошкове превоза, обавеза послодавца је да запосленом обезбеди превоз или надокнади трошкове превоза за долазак и одлазак са рада. Такође, послодавац је дужан да колективним уговором или правилником о раду и уговором о раду утврди критеријуме и мерила за исплату трошкова за долазак и одлазак са рада.

У складу са наведеном одредбом Закона о раду, накнада трошкова припада запосленом само за дане у којима је долазио на посао. За дане када је одсуствовао са рада (нпр. боловање, плаћено одсуство, годишњи одмор) запослени нема право на накнаду трошкова за долазак и одлазак са рада.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, број 011-00-00284/2017-02 од 11. 5. 2017)

 

ОБАВЕЗA ПОСЛОДАВЦА ДА УТВРДИ ЕЛЕМЕНТЕ ЗА ОБРАЧУН И ИСПЛАТУ ДЕЛА ЗАРАДЕ ЗА РАДНИ УЧИНАК И ОБАВЕЗA УВЕЋАЊА/УМАЊЕЊА ЗАРАДЕ ПО ОСНОВУ РАДНОГ УЧИНКА, У СКЛАДУ СА ЧЛАНОМ 107. ЗАКОНА О РАДУ

 

Чланови 104–107. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14 и 13/17 – УС)

 

Чланом 104. став 1. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14 и 13/17 – УС) утврђено је да запослени има право на одговарајућу зараду, која се утврђује у складу са Законом, општим актом и уговором о раду.

Чланом 105. став 1. Закона утврђено је да се зарада из члана 104. став 1. овог закона састоји од зараде за обављени рад и време проведено на раду, зараде по основу доприноса запосленог пословном успеху послодавца (награде, бонуси и сл.) и других примања по основу радног односа, у складу са општим актом и уговором о раду.

Чланом 106. Закона уређено је да се зарада за обављени рад и време проведено на раду састоји од основне зараде, дела зараде за радни учинак и увећане зараде.

Чланом 107 ст. 1–3. Закона о раду утврђено је да се основна зарада одређује на основу услова утврђених Правилником о организацији и систематизацији послова, који су потребни за рад на пословима за које је запослени закључио уговор о раду, као и на основу времена проведеног на раду. Радни учинак одређује се на основу квалитета и обима обављеног посла, као и односа запосленог према радним обавезама. Општим актом (колективни уговор или правилник о раду) утврђују се елементи за обрачун и исплату основне зараде и зараде по основу радног учинка.

Имајући у виду наведено, општим актом, у складу са Законом о раду, треба да буду јасно дефинисани елементи за утврђивање радног учинка запосленог, односно елементи за умањење односно увећање основне зараде по основу радног учинка, као и проценат увећања односно умањења по том основу. Законом није утврђена обавеза обрачуна и исплате зараде по основу радног учинка на месечном нивоу. Радни учинак на основу елемената утврђених општим актом или уговором о раду може да се мери, ако за то постоје услови (основи), на месечном, шестомесечном, годишњем или у неком другом временском периоду, у зависности од врсте посла и елемената за његов обрачун утврђених општим актом.

Према томе, послодавац је дужан да месечну зараду, односно све елементе зараде, укључујући и део зараде за радни учинак, обрачуна и исплати у складу са Законом, општим актом и уговором о раду.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, број 011-00-454/2017-02 од 20. 9. 2017)

 

ИСПЛАТA ОТПРЕМНИНЕ ПРИЛИКОМ ОДЛАСКА У ПРЕВРЕМЕНУ ПЕНЗИЈУ

 

Члан 119. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14 и 13/17 – УС)

 

Чланом 119. став 1. тачка 1) Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14 и 13/17 – УС) утврђено је да је послодавац, у складу са општим актом, дужан да запосленом исплати отпремнину при одласку у пензију најмање у висини две просечне зараде.

Према томе, право на отпремнину при одласку у пензију остварује запослени коме престаје радни однос због испуњења услова, односно остваривања права на пензију, без обзира на то да ли се ради о старосној, инвалидској, породичној или превременој старосној пензији.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, број 011-00-717/2017-02 од 27. 10. 2017)

 

ОДБИЈАЊЕ ПОСЛОДАВЦА ДА ДОНЕСЕ РЕШЕЊЕ О ПРЕСТАНКУ РАДНОГ ОДНОСА И ИЗВРШИ ОДЈАВУ СА ОБАВЕЗНОГ ОСИГУРАЊА КОД НАДЛЕЖНЕ ОРГАНИЗАЦИЈЕ

 

Члан 5а Уредбе о садржини, обрасцу и начину подношења јединствене пријаве на обавезно социјално осигурање, јединственим методолошким принципима и јединственом кодексу шифара за унос података у јединствену базу Централног регистра обавезног социјалног осигурања („Сл. гласник РС”, бр. 54/10, 124/12, 119/13)

 

Због непоступања послодавца по Решењу Инспектората рада, за давање мишљења подносилац захтева може да се обрати захтевом Инспекцији рада у циљу предузимања даљих мера и отклањања повреда Закона утврђених наведеним решењем.

Такође, треба напоменути да нема сметњи да се закључи уговор о раду са новим послодавцем, као и да нови послодавац изврши пријаву на обавезно социјално осигурање по том основу, имајући у виду члан 5а Уредбе о садржини, обрасцу и начину подношења јединствене пријаве на обавезно социјално осигурање, јединственим методолошким принципима и Јединственом кодексу шифара за унос података у јединствену базу Централног регистра обавезног социјалног осигурања („Сл. гласник РС”, бр. 54/10, 124/12 и 119/13), којим је прописано да ће, уколико у поступку прихватања и регистрације пријаве у својој бази утврди да за осигураника не постоји одјава са претходног осигурања, а нови основ осигурања искључује претходни, Централни регистар пријаву примити, регистровати и извршити програмску одјаву са претходног осигурања према основу осигурања прописаном Јединственим кодексом шифара.

Накнадно поднетом одјавом од стране обвезника подношења или организације обавезног социјалног осигурања, са тачно утврђеним датумом престанка осигурања, програмска одјава замењује се исправном одјавом са обавезног социјалног осигурања и уноси у јединствену базу података Централног регистра.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, број 117-00-03652/2017-02 од 6. 12. 2017)