У овом тексту, чији ће други део бити објављен у следећем броју нашег часописа, извршена је анализа одредаба Закона о запосленима у јавним службама, посебно са становишта његовог односа према Закону о раду.
Уводне напомене
Законом о запосленима у јавним службама уређују се права, обавезе и одговорности из радног односа запослених у овим радним срединама.[1] Овај закон је ступио на снагу 25. 12. 2017. године, а примењиваће се од 1. јануара 2020. године, изузев одредаба чл. 30, 31, 32, члана 157. ст. 1. и 3. и члана 159, које се примењују од дана ступања овог закона на снагу, као и одредаба чл. 93–96, чл. 98. и 101, члана 117. став 1–7, чланова 124, 133. и 142. и члана 145. став 1. тачка 2), које се примењују од 1. јануара 2021. године.[2]
Закон прописује права и обавезе по основу рада послодавца и запослених, и то:
– у јавним службама које је основала Република Србија, аутономна покрајина, општина, град или градска општина;
– правним лицима која се оснивају или делују у складу са прописима о јавним службама;
– установама које се по посебном закону оснивају и делују као јавне службе (Фонд солидарности, Завод за заштиту природе, Републички завод за социјалну заштиту и др.);
– организацијама обавезног социјалног осигурања и другим правним лицима која се оснивају или делују у складу са прописима о јавним службама и
– образовно-васпитним установама у којима није искључена његова примена (члан 1. став 4).
Овај закон је матични закон у овим радним срединама, чија примена може бити дерогирана посебним законом којим су поједина права и обавезе из радног односа другачије уређена.
У уводном делу Закона садржане су одредбе о правима и обавезама запослених у јавним службама (одредбе чланова 10–20. Закона).
Закон у овом делу садржи и одредбе о начелима деловања запослених у јавним службама, а то су: законитост, непристрасност, политичка неутралност у обављању послова, доступност информација о раду запослених у јавним службама, обавезе професионалног и примереног односа према корисницима јавних служби и економичност коришћења средстава (одредбе чланова 6–9. Закона).
Искључена је примена овог закона у односу на:
– запослене у јавним службама за које је Законом или актом надлежног органа у складу са Законом предвиђена обавезна приватизација;
– радноправни положај наставника и сарадника високошколских установа, што произлази из Уставом зајемчене аутономије универзитета, високошколских и научних установа и у којима важи посебан закон којим се уређује високо образовање (на ово упућује одредба члана 63. овог закона, која искључује примену његових одредаба које се односе на попуњавање радних места).
Одредбе чланова 50–62. овог закона не примењују се на заснивање радног односа истраживача у институтима основаним у складу са законом којим се уређује научноистраживачка делатност.
ОДНОС ЗАКОНА О ЗАПОСЛЕНИМА У ЈАВНИМ СЛУЖБАМА И ЗАКОНА О РАДУ
Однос Закона о запосленима у јавним службама и Закона о раду заснован је на правилу поштовања примене посебног закона. Закон по правилу специјалитета дерогира Закон о раду као закон којим се уређује област рада у општем радноправном режиму. Тако нпр. одредба члана 3. став 6. Закона о раду, која прописује да правилник о раду доноси надлежни орган код послодавца утврђен Законом, односно оснивачким или другим општим актом послодавца, а код послодавца који нема својство правног лица доноси овлашћено лице у складу са Законом, неће бити у примени у јавним службама јер је ова одредба дерогирана ставом 2. члана 5. Закона, којом је прописано: Ако се правилником о раду, у складу са Законом, уређују права, обавезе и одговорности запослених, правилник о раду доноси се уз претходно прибављену сагласност оснивача, односно надлежног органа из чијих средстaва се обезбеђују средства за рад јавне службе и прибављено мишљење репрезентативног синдиката код послодавца.
На права, обавезе и одговорности запослених које нису уређене Законом, односно законом којим се уређује рад јавне службе, примењује се закон којим се уређује област рада, колективни уговор, односно правилник о раду. На ово упућује одредба члана 5. став 1. Закона, која уређује њихов однос и правилник о раду.
Закон у односу на одређене институте (пробни рад, радни однос на одређено време) користи технику упућивања на одговарајуће одредбе Закона о раду употребом израза „у складу са законом којим се уређује област рада (одредбе чланова 65. и 67. став 1. и члана 68. Закона), задржавајући посебности или отклањајући недоумице. Пример за то је одредба члана 67. ставови 2, 3. и 4. Закона, која прописује да се вредновање радних и стручних способности запослених на пробном раду врши на начин утврђен законом, односно општим актом или уговором о раду. Запосленом који не задовољи на пробном раду престаје радни однос. Пробном раду не подлежу приправници.
Одредба члана 81. Закона уводи појам „интерно тржиште у јавним службама”, које се регулише законом којим се уређује рад јавне службе. Ова одредба је у значењу могућности да се Законом уреде евиденција запослених, права и обавезе запослених за чијим радом престаје потреба (у даљем тексту: интерно тржиште рада), у циљу планирања кадрова у области рада јавне службе, остваривања потреба јавних служби за кадровским капацитетима, утврђивања података о радним местима у јавним службама која нису попуњена и података о запосленима за чијим је радом престала потреба, као и података о другим кадровским потребама. Овим законом утврђује се начин попуњавања радних места запосленима са интерног тржишта рада и однос тог попуњавања са начинима попуњавања радних места из члана 37. овог закона.[3]
Посебност одредаба Закона о запосленима у јавним службама
Од ступања на снагу Закона у односу на институт премештаја у примени су само његове одредбе чл. 30, 31, 32 и 157. ст. 1. и 3, као и члана 159. То су следеће обавезе послодаваца:
– У року од 90 дана од дана ступања Закона на снагу треба да донесу Правилник[4] усклађен са одредбама закона којим се уређује систем плата у јавном сектору и овог закона, при чему се у Правилник уноси назив послова и њихов опис у складу са садржајем типичних послова из Уредбе о каталогу радних места у јавним службама и другим организацијама у јавном сектору[5]. То значи да описи послова морају да одговарају типичним пословима из садржаја ове уредбе. За случај да радна места, поред типичних описа послова из овог акта Владе, обухватају и руковођење унутрашњом организационом јединицом у складу са организацијом рада код послодавца, а у њеном акту није одређено радно место са описом руковођења које одговара опису посла који се обавља код послодавца, у Правилник се, поред назива радног места из овог акта Владе, уноси назив везан за руковођење – шеф службе, начелник одељења и друго (одредба члана 30. став 4. Закона).
– У року од 30 дана од дана ступања на снагу овог правилника надлежни орган послодавца треба да донесе решења којим се утврђују називи радних места чије послове запослени обављају у складу са називима из Правилника.
– Треба да пријаве податак о радним местима из назначених решења у Регистру запослених, изабраних, именованих и постављених лица у јавном сектору у року од 30 дана од дана њиховог доношења (одредбе члана 157. став 1. и члана 159. Закона, чији је наслов „Рок за доношење подзаконских аката”).
Одредбом члана 30. став 1. Закона дефинисан је Правилник, при чему се као његов садржај наводи: радно место, опис послова који се обављају на радним местима, одређење стручне спреме, односно образовања потребног за обављање послова радног места, број извршилаца и други посебни услови за рад на тим пословима. Ставовима 2. и 6. ове одредбе дефинисани су следећи појмови:
– Радно место у Правилнику је одређење за назив посла који се обавља код послодавца и уноси се у Правилник према називима одређеним актом Владе за радна места која су утврђена њеним актом.
– Опис посла у Правилнику је опис радњи, задатака и задужења која се обављају на одређеном радном месту, а уноси се у Правилник у складу са потребама јавне службе за обављањем тих послова, при чему се имају у виду типични описи послова који су дати у акту Владе. Закон прописује и две наредбе:
– ова решења по сили закона мењају одредбе уговора о раду које се односе на називе послова које запослени обављају (одредбе члана 159. став 2. Закона);
– овим решењима не може да се врши премештај запослених на друге послове код послодавца;
– у диспозитив решења уноси се назив послова које запослени обавља, радно место, али не и опис послова утврђен Правилником.[6]
За случај да се у Правилнику о организацији и систематизацији не препознају послови из уговора о раду које је запослени обављао до ступања на снагу овог општег акта, остварена је материјалноправна претпоставка за његов премештај, који се по законској наредби врши у периоду од 1. 1. 2020. године решењем.[7] Међутим, до тог датума биће у примени одредбе члана 171. став 1. тачка 1. и чланова 172. и 172а Закона о раду, које прописују по правилу анекс уговора о раду као меродаван правни посао којим се врши измена уговорених услова рада премештајем на друго радно место због потребе процеса и организације рада.[8]
Попуњавање радних места
Закон у вези са попуњавањем радних места садржи различита решења у односу на Закон о раду. Одредбе овог закона прописују различите начине попуњавања радних места, а то су:
– трајни премештај запосленог,
– споразум о преузимању,
– спровођење конкурса и
– именовање директора јавне службе.[9]
Надлежни орган одлучивања је директор, али од њега не зависи редослед попуњавања радног места. Он прво мора да примени премештај, односно преузимање. У том смислу одредба става 1. члана 50. Закона прописује да се конкурс спроводи ради попуњавања радних места која нису попуњена код послодавца премештајем, односно преузимањем. На тај начин директор је дужан да покуша да оствари попуну радних места премештајем, односно преузимањем. За случај да ова два начина попуне радног места није могуће применити, попуњавање радних места врши се конкурсом. Ово ограничење није познато у општем радноправном режиму. Наведени начини попуњавања радних места односе се на радни однос заснован на неодређено време. На то упућује одредба члана 65. Закона, која гласи: Радни однос на одређено време заснива се у складу са законом којим се уређује област рада, односно у складу са законом којим се уређује рад јавне службе када природа послова који се обављају у одређеној јавној служби оправдава потребу ограниченог временског трајања радног односа. На тај начин препознаје се други начин упућивања на Закон о раду. Овде је то учињено посебном одредбом која посредно упућује на одредбу члана 37. Закона о раду.
Да би се остварила попуна радног места потребно је и да буду испуњени услови прописани ставом 1. члана 34. Закона, а то су:
– да је радно место утврђено Правилником;
– да радно место није попуњено, с чиме се изједначава и радно место на коме запослени ради са непуним радним временом, када се сматра да место није попуњено за део радног времена до пуног радног времена, односно за део до утврђене норме непосредног рада тог радног места одређеног Правилником;
– да су обезбеђена средства за остваривање права запослених на том радном месту;
– да су испуњени други услови у погледу допуштености попуњавања радног места, прописани Законом.
У односу на радно место на којем ради запослени са непуним радним временом, односно запослени са непуном нормом непосредног рада, важи законска претпоставка да се сматра да то радно место није попуњено за део радног времена до пуног радног времена, односно за део до утврђене норме непосредног рада тог радног места одређеног Правилником. Директор јавне службе одлучује да ли је потребно да се радно место попуни и начин на који се попуњава, према ставу 3. члана 34. Закона.
Последица непоштовања ових услова је престанак радног односа (одредба става 4. члана 34. Закона), уз претходно достављање упозорења које обавезно садржи писмене разлоге за отказ. Циљ упозорења је да омогући запосленом да се о разлозима изјасни, односно да размотри мишљење синдиката чији је запослени члан, које је он доставио уз изјашњење. Рок за изјашњење запосленог не може бити краћи од осам дана од дана достављања писмених разлога за отказ. Овај разлог успешно може да се употреби у року од једне године од заснивања радног односа.[10]
Преузимање
Преузимање је начин попуњавања радних места. Закон познаје више начина преузимања. Први начин је преузимање запосленог у истој јавној служби.[11]
Последица примене овог института је да запослени заснива радни однос у другој радној средини. Законом су прописани услови овог начина преузимања, а то су:
– да послодавац код кога се врши преузимање обавља делатност исте јавне службе;
– да директори послодавца од ког се врши преузимање и послодавца који врши преузимање о томе постигну сагласност;
– да је радно место на које се запослени преузима одговарајуће радно место;
– да се запослени са тиме сагласи и
– да све то буде садржано у споразуму о преузимању, који се закључује у писаном облику.
Преузимање запосленог не може да се врши између јавне службе у којој је запослени у радном односу и привредног друштва које нема карактер јавне службе. То су установе, предузећа и други облици организовања утврђени Законом, који обављају делатности, односно послове којима се обезбеђује остваривање права грађана, односно задовољавање потреба грађана и организација, као и остваривање другог Законом утврђеног интереса у областима образовања, науке, културе, физичке културе, ученичког и студентског стандарда, здравствене заштите, социјалне заштите, друштвене бриге о деци, социјалног осигурања, здравствене заштите животиња.[12]
Овим споразумом уређује се начин остваривања права које је запослени стекао код послодавца од кога се преузима (коришћење годишњег одмора, исплата плате и осталих примања). Дејство овог споразума одређено је ставом 3. члана 46. Закона: На основу писменог споразума из става 1. овог члана, запосленом даном одређеним у споразуму престаје радни однос код послодавца од којег се преузима, а наредног дана заснива радни однос са послодавцем који га преузима.
Преузимање из друге јавне службе прописано је одредбом члана 47. Закона. Тада запослени заснива радни однос на неодређено време на начин прописан одредбама чланова 45. и 46. овог закона. Разлика у односу на преузимање запосленог из одредбе члана 46. овог закона јесте у томе што се преузимање запосленог врши из друге јавне службе.
Независно од врсте преузимања, може да се спроведе претходна провера стручне оспособљености, знања и вештина, односно компетенција запосленог, на начин прописан општим актом (одредба члана 47. став 2. Закона).
Узајамно преузимање запослених на неодређено време врши се тако што јавна служба преузима запосленог из друге јавне службе истовремено када друга јавна служба преузима његовог запосленог. То је персонална замена запослених који раде у јавним службама. Небитно је да ли је реч о истим јавним службама или јавним службама из различитих делатности. Овде је битно да ово преузимање може да се оствари само на одговарајућим пословима. Начин остваривања овог преузимања врши се споразумом, а ближи услови за ово преузимање могу да се утврде законом којим се уређује рад јавне службе, односно општим актом.[13]
Ова решења Закон о раду не познаје. Међутим, то не значи да Закон о раду не дозвољава институт преузимања. Могућност преузимања постоји и по одредбама Закона о раду, с обзиром на то да његово уређење спада у режим аутономног права. Дакле, може бити регулисан општим актом послодавца.
Конкурсни поступак за попуњавање радних места
Попуњавање радних места у радни однос на неодређено време у јавним службама може да се врши и путем конкурса. Услов за примену конкурса је да радно место није попуњено код послодавца премештајем, односно преузимањем (члан 50. став 1. Закона). То је још један став у прилог правила да о редоследу начина попуњавања одлучује директор.
Изузетак је став 2. овог члана Закона када је радно место попуњено у време расписивања конкурса. Ради се о случају када запослени поднесе писмени захтев за отказ уговора о раду или у другим случајевима када је извесно да ће доћи до престанка радног односа запосленог (нпр. навршење радног века и др.). Дакле, конкурс може да се спроведе и за попуњавање радног места које је попуњено у моменту расписивања конкурса, али радно место не може да се попуни до коначног престанка радног односа запосленог.
За заснивање радног односа на основу конкурса директор је дужан да донесе одлуку о спровођењу конкурса. На основу ове одлуке конкурс се оглашава на огласној табли и интернет презентацији јавне службе, као и у периодичном издању огласа организације надлежне за послове запошљавања. Ради поштовања доступности радног места за случај да се оглас објављује, јавна служба која се налази на територији јединице локалне самоуправе у којој је у службеној употреби и језик националне мањине, обавештење о огласу објављује и у једним локалним или међуопштинским новинама које излазе на том језику (члан 51. Закона).
Одредба члана 52. Закона прописује садржај огласа о конкурсу, а одредба члана 53. одређује садржај пријаве на конкурс која се подноси у року који не може бити краћи од 10 дана од дана оглашавања конкурса у периодичном издању огласа организације надлежне за послове запошљавања.
Конкурс спроводи конкурсна комисија од три члана, коју именује директор пре него што се огласи конкурс. Чланови комисије морају да имају најмање исти степен стручне спреме, односно образовања које се захтева за радно место за које се спроводи конкурс. Она има задатак да утврди које се стручне оспособљености, знања и вештине, односно компетенције оцењују у изборном поступку, као и начин њихове провере пре оглашавања конкурса. Ови критеријуми морају бити унапред утврђени, а у сваком случају проверљиви и унапред јавно објављени и са њима пријављени кандидати морају бити упознати. Рад комисије утврђује се из садржаја записника који потписују сви чланови конкурсне комисије (члан 54. Закона).
Изборни поступак
Закон регулише изборни поступак по конкурсу на који кандидати подносе пријаву која обавезно садржи податке о радном месту на које кандидат конкурише и податке о кандидату (име и презиме, адреса пребивалишта односно боравишта, контакт телефон кандидата, адреса електронске поште ако је кандидат поседује). Пријава мора бити поднета благовремено. Неблаговремене, неразумљиве или непотпуне пријаве и пријаве уз које нису приложени сви потребни докази конкурсна комисија одбацује решењем против кога може да се изјави приговор директору јавне службе у року од 5 дана од дана пријема решења. О приговору одлучује директор у року од седам дана од дана његовог подношења. За случај да директор у утврђеном року не одлучи о приговору или ако је незадовољан коначном одлуком по приговору, кандидат може да оствари заштиту пред судом опште надлежности у року од 15 дана од истека рока за одлучивање директора, односно од достављања одлуке по приговору.[14] Ради се о одлуци директора по приговору на решење конкурсне комисије о одбацивању пријаве кандидата као неблаговремене, неразумљиве или непотпуне, као и пријаве уз коју нису приложени сви потребни докази. Кандидат може да захтева судску заштиту против коначне одлуке о одбацивању његове пријаве. То не утиче на даљи ток изборног поступка. На ово упућују став 2. члана 55. и став 1. члана 56. Закона.[15]
Конкурсна комисија разматра благовремене и дозвољене пријаве кандидата и, по истеку рока за одлучивање по приговору из става 2. члана 55. Закона, саставља списак кандидата према приложеним доказима, који испуњавају услове за запослење на радном месту и између њих спроводи изборни поступак. Циљ овог поступка је да се оцењивањем или проценом стручне оспособљености, знања и вештина утврди резултат кандидата према критеријумима и мерилима прописаним за избор, које утврђује конкурсна комисија пре почетка изборног поступка. Он се састоји из више делова (писмене провере, усменог разговора или на други одговарајући начин који утврди конкурсна комисија). Комисија доноси одлуку којом утврђује начин провере кандидата. Изузетак од тога постоји:
а) када оцена одређених стручних оспособљености, знања и вештина, односно компетенција које је утврдила изборна комисија, може бити дата на основу резултата теста или других начина провере кандидата које су израдила или спровела стручна правна или физичка лица за област у којој се провера врши;
б) ако је законом којим се уређује рад јавне службе прописан начин провере стручних оспособљености, знања и вештина, односно компетенција које се захтевају за одређено радно место, конкурсна комисија дужна је да изврши њихову проверу на прописани начин.
Закон у одредби члана 56. ставови 5. и 6. прописује:
– мерила којима се вреднује оспособљеност, знање и вештина, односно компетенције кандидата, које може бити одређено оценама, одредницама „задовољава”, „делимично задовољава” или „не задовољава” или на други начин који одреди конкурсна комисија;
– критеријуме којима се утврђује у којој мери или у ком обиму кандидат мора да покаже одговарајући ниво оспособљености, знања и вештина, односно компетенција при вредновању утврђеном мерилом.
Пре провере кандидати са њима морају бити упознати од стране конкурсне комисије. Тиме се постиже обавештеност кандидата о мерилима и критеријумима којима ће бити изложени у поступку избора, а самим тим постиже се и једнака доступност радног места свим кандидатима који су се пријавили на конкурс. Начин обавештавања о изборном поступку прописан је одредбом члана 57. Закона.[16]
По извршеној провери, применом мерила и критеријума конкурсна комисија долази до кандидата са најбољим резултатом. Конкурсна комисија, као првостепени орган, доноси одлуку о избору по објављеном конкурсу. Ставови 2, 3. и 4. члана 57. Закона уређују начин избора када је више кандидата једнако квалификовано, односно када више кандидата има једнако постигнуте најбоље резултате. У првом случају првенство имају припадници националних мањина у циљу постизања одговарајуће заступљености припадника националних мањина и пуне равноправности између припадника националне мањине и грађана који припадају већини. У другом случају конкурсна комисија поново проверава оспособљеност, знање и вештине, односно компетенције кандидата према утврђеним критеријумима и мерилима из члана 56. став 4. Закона, све док не одреди оног кандидата међу њима чији резултати највише одговарају захтевима радног места.
У ситуацији када поново више кандидата испуни мерила прописана за избор са једнаким најбољим резултатом, предност за запошљавање има кандидат који припада групи лица која се налазе у неједнаком положају, као што су жртве насиља у породици и партнерским односима, особе са инвалидитетом, припадници ромске националне мањине, а законом којим се уређује рад јавне службе, односно колективним уговором могу да се одреде и друге групе лица које се налазе у неједнаком положају.
Одлука о избору кандидата доставља се свим кандидатима који су учествовали у изборном поступку на адресу наведену у пријави на конкурс. Одлука о избору кандидата мора бити образложена и чињенично заснована, посебно са становишта примене мерила и критеријума и по карактеру допунских критеријума када је више кандидата једнако квалификовано или има најбоље резултате.
За случај да достава није могла да буде извршена по правилима о непосредној личној достави – достављање није успело, примениће се правило из одредбе става 6. члана 58. Закона – да се о неуспешној достави саставља писмена белешка, а одлука објављује на огласној табли јавне службе, као и да се по истеку 8 дана од дана објављивања сматра достављеном. На исти начин доставу регулишу и одредбе члана 185. ставови 2–4, у вези са чланом 193. став 1. Закона о раду, када се ради о достави решења којим је одлучено о правима, обавезама и одговорностима запосленог у општем радноправном режиму (нпр. достава решења о отказу уговора о раду).[17]
Поступак конкурса може да се оконча и неуспехом из разлога прописаних одредбом члана 61. став 1. тачке 1–4. Закона, ако конкурсна комисија утврди:
– да није било пријава на конкурсу;
– ако су пријаве одбачене у складу са чланом 55. овог закона;
– ако ниједан од кандидата који је позван није учествовао у изборном поступку;
– ако ниједан кандидат који је учествовао у изборном поступку није испунио мерила прописана за избор.
Решење доноси директор на основу извештаја о чињеницама из става 1. овог члана Закона, које му доставља конкурсна комисија, при чему се оно доставља свим кандидатима. Изузетак постоји када се ради о решењу о неуспеху конкурса, донетог на основу става 1. т. 1) и 2) овог члана, када се објављује на огласној табли послодавца.
Интерна и судска заштита у конкурсном поступку
За разлику од Закона о раду, у јавним службама неизабраном кандидату је омогућена интерна и екстерна заштита права. Интерна заштита остварује се подношењем приговора, који се подноси у року од 8 дана од дана пријема одлуке о избору кандидата (члан 58. став 5. овог закона), а подноси се директору јавне службе када неизабрани кандидат сматра да изабрани кандидат не испуњава услове за запослење на радном месту или да су се у изборном поступку десиле такве неправилности које би могле да утичу на законитост поступка. О приговору одлучује директор у року од 8 дана од дана његовог подношења. Приговор може бити одбачен ако је неблаговремен, недопуштен или нема разлога због којих је поднет. Ако је основан, директор може решењем да га усвоји и да наложи конкурсној комисији да отклони неправилности, преиспита одлуку о избору, а комисија по исправци неправилности може да донесе нову одлуку о избору кандидата или да остане при истој ако исправка неправилности није утицала на ваљаност одлуке о избору. Према ставу 3. члана 59. Закона, директор није по самом закону овлашћен да, као другостепени орган, измени одлуку и решењем изабере другог кандидата. То је последица заштите права на двостепеност одлучивања и непосредност јер само конкурсна комисија има непосредан увид у поступак провере кандидата из кога је, као његов резултат, настала одговарајућа оцена.
Кандидат, учесник поступка, има право увида у конкурсну документацију.[18]
Судска заштита у конкурсном поступку регулисана је чланом 60. овог закона. За дозвољеност судске заштите процесна претпоставка је:
– да директор у утврђеном року није одлучио о приговору из члана 59. овог закона и
– када је неизабрани кандидат незадовољан коначном одлуком по приговору.
Успех неизабраног кандидата у поступку судске заштите има за последицу престанак радног односа изабраном кандидату у року од 30 дана од дана правоснажности судске одлуке (став 2. члан 62. Закона).
Кандидат може да оствари заштиту пред судом опште надлежности у року од 15 дана од истека рока за одлучивање директора, односно од достављања одлуке по приговору. Овај рок је преклузиван, што значи да не може да се продужава.
Право на судску заштиту остварује и неизабрани кандидат у истом року када је конкурсни поступак окончан одлуком о неизбору за случај неуспеха конкурса. Он нема право на приговор јер директор на основу извештаја о чињеницама из става 1. члана 61. овог закона доноси решење о неуспеху конкурса, које му доставља конкурсна комисија у року од 15 дана од дана достављања извештаја.[19]
На основу коначне одлуке комисије о избору кандидата у даљем року од 15 дана послодавац и изабрани кандидат закључују уговор о раду који је основ заснивања радног односа. Садржина уговора прописана је законом којим се уређује област рада, а као назив посла у уговору о раду наводи се назив радног места из Правилника.[20] У случају да је изабрани кандидат већ у радном односу на неодређено време у истој јавној служби, доноси се решење о премештају. То значи да ће садржај уговора одредити одредба члана 32. Закона о раду. У случају да запослени обавља послове више радних места, у уговор о раду уносе се називи свих радних места чије послове обавља и дужина радног времена на сваком радном месту, тако да укупно радно време запосленог не може да буде дуже од пуног радног времена (члан 36. Закона).
Када је изабрани кандидат већ у радном односу на одређено време код послодавца, основ заснивања радног односа остварује се доношењем решења о премештају.[21]
Правна последица одлуке о избору кандидата јесте да запосленом који је изабран на конкурсу престаје радни однос најкасније у року од 30 дана од дана правоснажности судске одлуке.
Премештај у јавним службама
Одредбама чланова 38–42. Закона уређен је институт премештаја код истог послодавца у овим радним срединама у току трајања радног односа. На тај начин је на основу правила leh specialis derogat legi generali у јавним службама искључена примена одредаба члана 171. став 1. тачка 1. и став 2, као и чланова 172. и 172а. Закона о раду.
Потреба послодавца је разлог за трајни, односно привремени премештај, што истовремено указује на њено трајање (став 1. члана 38. Закона, који прописује следеће: Запослени на неодређено време може да, због потребе рада, буде трајно или привремено премештен на друго одговарајуће радно место код послодавца, у складу са законом, односно општим актом).
Трајни премештај
У ставу 1. члана 39. овог закона прописани су разлози за трајни премештај запосленог. То су организација рада и рационализација послова. Ови разлози одређују се у Правилнику у смислу члана 30. Закона. Закон користи и разлог опште намене, друге оправдане разлоге који произлазе из организације посла или потребе процеса рада јавне службе.
Организација рада и потребе процеса рада јавне службе појмови су који се одређују у сваком конкретном случају.[22] То су у ствари и разлози због којих премештај може да се оствари и у општем радноправном режиму.[23] На то упућује одредба члана 171. став 1. тачка 1. Закона о раду, која прописује следеће: Послодавац може запосленом да понуди измену уговорених услова рада (у даљем тексту: анекс уговора) ради премештаја на други одговарајући посао, због потреба процеса и организације рада.[24] Међутим, у односу на садржај ове одредбе Закона о раду, решење из одредбе члана 39. овог закона конкретније је у погледу материјалних претпоставки које оправдавају премештај, јер користи и појам „рационализација” и општи и посебан начин одређивања разлога за премештај.
Привремени премештај
Запослени може да буде привремено премештен на друго одговарајуће радно место.[25] Овим законом прописани су разлози за привремени премештај, а то су:
– замена одсутног запосленог;
– повећани обим посла.
Заједничко за оба ова разлога јесте орочено време њиховог трајања. Ово је потпуније решење у односу на решење из члана 172а ставови 1. и 2. Закона о раду, у ком се као разлог наводи замена одсутног запосленог. Решење из става 1. члана 172а Закона о раду у погледу времена трајања ове врсте премештаја прописано је ставом 2. члана 40. овог закона (45 радних дана у периоду од 12 месеци).
Запослени при овом премештају задржава сва права свог радног места, ако су за њега повољнија, осим ако овим законом није другачије одређено, при чему задржава право да се врати на радно место на коме је радио пре премештаја, под условим да радно место није укинуто. Ако такав случај наступи, испуњени су услови за трајни премештај овог запосленог. Када наступе разлози за привремени премештај, запослени не може да га одбије без оправданог разлога. Ако поступи супротно, такво понашање запосленог представља непоштовање радне дисциплине у смислу члана 143. став 1. тачка 9. овог закона, према ком: Послодавац може да откаже уговор о раду запосленом који својом кривицом учини тежу повреду радне обавезе из радног односа, односно повреду радне дисциплине и то ако одбија да пређе на радно место на које је премештен или неоправдано одбија да обавља послове тог радног места у случајевима када није потребна сагласност запосленог. Иста последица наступа и када је реч о трајном премештају запосленог.
Извршење налога
Од премештаја Закон разликује извршење налога руководиоца од стране запосленог када запослени остварује своју обавезу извршавања послова свог радног места, осим у случају додатног оптерећења.
Извршилац је запослени – лице ангажовано по основу уговора ван радног односа (став 1. члана 23. Закона). Налог се односи на радно место из Правилника о организацији и систематизацији, што није случај када се ради о извршиоцу налога који рад обавља ван радног односа, осим када је реч о уговору о допунском раду.
Запосленом не може бити дат налог који се односи на вршење привремених и повремених послова ако послови трају дуже од 120 дана или када је реч о обављању послова ван делатности послодавца (уговор о делу).[26]
Налог даје руководилац на основу овлашћења које произлази из прописа, правила струке или описа посла.
Ако извршилац налога сматра да је налог супротан прописима или правилима струке, дужан је да о томе обавести руководиоца. Тада руководилац запосленом доставља налог у писаном облику, с образложењем, и извршилац је дужан да га изврши и о томе писмено обавести директора, односно орган коме директор одговара за свој рад, ако је директор издао писмени налог.[27]
Закон прописује дужност запосленог да одбије извршење усменог или писменог налога ако би извршењем налога учинио кажњиво дело и да о томе писмено обавести директора, односно орган којем директор одговара за свој рад, ако је директор издао усмени или писмени налог, као и могућност да одбије извршење налога руководиоца истичући приговор савести у складу са законом којим се уређује рад јавне службе. Тада он одбија учешће у вршењу послова које његова савест не одобрава.
Запослени у овом случају није лишен права на судску заштиту. Он је остварује подношењем тужбе против решења којим му је изречена мера због одбијања налога.[28] Он има право и на заштиту од злостављања на раду, што укључује и одбијање рада под условима из одредби чланова 1, 26, 29–33. Закона о спречавању злостављања на раду.[29]
Додатно оптерећење
Закон прописује и могућност послодавца да запосленог писаним налогом премести и на послове радног места на које није распоређен. Налог може да се односи и на послове који нису из описа посла уговореног радног места. На то упућује одредба члана 25. Закона, која прописује следеће: Запослени је дужан да, у складу са општим актом, у оквиру редовног радног времена ради и послове који нису у опису његовог радног места.
То се остварује:
– када запослени за обављање послова тог радног места испуњава услове, јер у противном запослени може да одбије рад по писаном налогу;
– ако се ради о пословима који не одговарају врсти и степену стручне спреме који се захтевају за послове које запослени обавља на свом радном месту;
– ако се ради о привременом повећању обима послова, замени привремено одсутног запосленог или случају да на том радном месту није запослено ниједно лице.
У присуству ових по карактеру материјалноправних претпоставки, које морају да буду кумулативно остварене, ради се о додатном оптерећењу (члан 25. Закона). У тој ситуацији давање налога не мења дужност запосленог да истовремено обавља и послове радног места из уговора о раду, односно решења о премештају.
Ово додатно оптерећење на раду временски је орочено на време одређено писменим налогом непосредног руководиоца, који садржи и врсту послова и време његовог трајања, које не може бити дуже од 30 радних дана у периоду од дванаест месеци.
У односу на послове у вези са којима су прописани нормативи, вреди законска претпоставка да је рад обављен преко пуног радног времена.[30] Овоме може да се приговори с обзиром на то да се на овај начин прави разлика у односу на послове за које нису утврђени нормативи. То што је послодавац због природе послова искључио њихово нормирање није разумно оправдани разлог да се додатно оптерећење на раду не вреднује. Околност да се придодати послови завршавају у редовном радном времену искључује могућност остваривања увећања по основу прековременог рада, али не оправдава невредновање додатног оптерећења.
У овом случају, поред послова из описа за радно место на које је распоређен, запослени у оквиру редовног радног времена мора да обавља и додатне послове мимо њиховог описа.
Одговарајуће радно место
Премештај се, независно од његове врсте, врши на одговарајуће радно место с обзиром на врсту и степен стручне спреме, односно ниво образовања који одговара условима предвиђеним за радно место са кога се премешта, који су прописани у Правилнику и за које запослени испуњава све услове прописане чланом 38. став 2. Закона[31]. Појам, врста и степен стручне спреме, као и ниво образовања користи се за означење школске спреме одређене струке стечене у одговарајућим образовно-васпитним установама.
Члан 30. став 7. Закона прописује да се стручна спрема, односно образовање у Правилнику одређује навођењем врсте и нивоа, односно степена образовања потребног за обављање послова одређеног радног места, при чему на истом радном месту, ако природа посла то дозвољава, могу бити одређена највише два узастопна нивоа, односно степена образовања. Према овој одредби постоји могућност да на истом радном месту, ако природа посла то дозвољава, могу бити одређена највише два узастопна нивоа, односно степена образовања.
Наравно, потребно је да запослени испуњава и друге услове прописане за то радно место, који су утврђени у Правилнику. Ти услови могу бити различити у зависности од врсте и природе радног места. На ово упућује и Уредба о каталогу радних места у јавним службама и другим организацијама у јавном сектору, где се у односу на одређено радно место, поред стручне спреме, односно нивоа образовања, захтевају додатна знања, испити, радно искуство, као услови за обављање послова одређеног радног места.[32]
Начин остваривања премештаја
Анекс уговора о раду и процедуру измене уговорених услова о раду из Закона о раду приликом премештаја у јавној служби од 1. 1. 2020. године замењује решење о премештају, независно од тога да ли је реч о привременом или трајном премештају. То прописује одредба члана 42. овог закона: О привременом и трајном премештају запосленог доноси се решење о премештају којим се одређује радно место и послови на које се запослени премешта, односно место рада, и које по сили закона замењује одговарајуће одредбе уговора о раду. Овом одредбом Закона одређен је и садржај појединачног правног акта донетог поводом премештаја. Решење садржи радно место и послове на које се запослени премешта, односно место рада. Ово важи независно од тога што је чланом 36. Закона задржан уговор о раду као форма и основ за заснивање радног односа. Закон, као део садржаја образложења решења, не прописује разлоге који оправдавају његово доношење.
Међутим, његов нужни елемент су и разлози због којих се врши измена уговорених услова рада. Недовољно је да послодавац наведе да се премештај врши на одговарајуће послове због потребе организације рада и рационализације, већ је нужно и да конкретизује разлоге због којих се то чини. Законски основ за то је одредба члана 193. Закона о раду, која прописује: Запосленом се у писменом облику доставља решење о остваривању права, обавеза и одговорности, са образложењем и поуком о правном леку, осим у случају из члана 172. овог закона. На примену ове одредбе упућује члан 5. став 1. Закона – примењује се закон којим се уређује област рада. Овде у одредбама Закона постоји правна празнина, што је основ за примену наведене одредбе Закона о раду, што је пример за примену Закона о раду у овим радним срединама, с обзиром на то да овај закон у вези са тим ништа не прописује.
Привремени премештај код другог послодавца
Овај закон разликује и привремени премештај код другог послодавца. То је Законом (ex lege) прописана могућност да запослени у радном односу на неодређено време код једног послодавца може да се привремено премести на рад код другог послодавца. За време привременог премештаја овај запослени одговара за рад послодавцу код кога је премештен (одредба члана 44. став 4. Закона). За време привременог премештаја код другог послодавца овом запосленом све време мирују права код послодавца код кога постоји радни однос. Право овог запосленог је да се по истеку времена трајања овог премештаја врати на радно место на којем је радио пре премештаја (члан 43. став 5. Закона). За овај премештај услови су:
– да се премештај врши у оквиру делатности исте јавне службе;
– да се то чини ради обављања послова који одговарају пословима који су у опису његовог радног места;
– да постоји потреба извршења одређеног посла или повећани обима посла код другог послодавца, односно привремени престанак потребе за радом запосленог, као и да рад у јавној служби из које се премешта може да се организује несметано, без додатног запошљавања;
– да је премештај временски орочен на одређено време, док трају разлози за премештај, а најдуже три месеца у току календарске године, без сагласности запосленог;
У овом случају основ за премештај је писмени споразум који закључују директори и којим се уређује и начин обезбеђивања средстава за плату, накнаду плате због привремене спречености за рад и накнаду других трошкова који се везују за рад запосленог. На основу овог споразума послодавац код кога се запослени премешта доноси решење којим се одређују послови које запослени обавља код њега, место рада и време трајања премештаја.[33] За време овог премештаја запослени остварује сва права из радног односа (право на плату на свом радном месту, накнаду плате, годишњи одмор и др.) код послодавца код кога је упућен на рад. Он је њему и одговоран за рад.[34] Запослени може да буде привремено премештен на рад код другог послодавца у друго место рада у складу са одредбом члана 41. Закона. Поштујући ову одредбу Закона, премештај у друго место рада може да се изврши:
– без сагласности запосленог само ако је место рада на које се запослени премешта удаљено мање од 50 km од места на ком је запослени радио пре премештаја, а уз његову сагласност без овог ограничења.[35]
Време трајања премештаја запосленог код другог послодавца може бити и временски дуже од 3 месеца, уз сагласност запосленог, као и из других разлога.
Друге посебне одредбе Закона о запосленима у јавним службама
Статус приправника регулишу одредбе чланова 69–71. овог закона. Лице у овом својству закључује уговор о обављању приправничког стажа, који је основ за заснивање радног односа у јавној служби на неодређено време или на одређено време док траје приправнички стаж или закључује уговор о стручном оспособљавању ради обављања приправничког стажа, ако је то као услов за рад на одређеним пословима утврђено Законом или Правилником. Услови за обављање приправничког стажа уређују се законом којим се уређује рад јавне службе, односно општим актом.
За пријем у радни однос приправника важе одредбе овог закона о конкурсу, што је поступак у ком се не проверавају стручне оспособљености. Лице у овом статусу оспособљава се по програму обуке приправника у складу са Законом или општим актом. Радни однос престаје ако не положи стручни испиту у року од шест месеци од дана окончања приправничког стажа, осим ако законом којим се уређује рад јавне службе није одређен другачији рок. Приправник у радном односу на одређено време не може бити изложен преображају радног односа, односно да радни однос на одређено време прерасте у радни однос на неодређено време (члан 71. став 3. Закона).[36]
Притом треба разликовати уговор о обављању приправничког стажа од уговора о стручном оспособљавању, којим се не заснива радни однос. Лице које рад обавља по овом уговору не остварује право на накнаду. Послодавац има могућност да, у складу са Законом, обезбеди новчану накнаду лицу које обавља приправнички стаж по основу овог уговора, с тим што се висина накнаде утврђује у висини основне плате коју би на истом радном месту остваривао приправник у радном односу.[37]
Запослени на факултетима здравствене струке обављају послове свог радног места истовремено пружајући здравствене услуге у здравственим установама, што се уређује у складу са споразумом између јавних служби уз сагласност запосленог. Законом којим се уређује рад јавне службе одређена је садржина споразума који је основ да директор јавне службе у којој се пружају здравствене услуге закључује уговор о радном ангажовању којим утврђује послове здравствене заштите које пружа запослени, место обављања тих послова, део радног времена које запослени проведе у обављању тих послова и радно време запосленог. Запослени који се нашао у овом радноправном статусу одговара за извршавање послова здравствене заштите јавној служби у којој те послове обавља и може да пружа здравствене услуге у здравственој установи и након радног времена утврђеног уговором из става 3. члана 73. овог закона.
Члан 76. став 6. Закона предвиђа да законом који уређује рад јавне службе може да се пропише други уговор ван радног односа, којим се остварује радно ангажовање лица код послодавца, услови за његово закључивање и права и обавезе радно ангажованих лица.
Радни однос директора јавне службе
Именовање директора, као и другог лица, врши се по спроведеном конкурсном односно изборном поступку. Поступак за избор кандидата заснован је на вредновању кандидата, при чему се примењују одредбе овог закона о конкурсном поступку за пријем у радни однос запосленог. Директор остварује права из радног односа, односно по основу обављања дужности директора у јавној служби од дана ступања на дужност, осим ако законом којим се уређује рад јавне службе није другачије одређено. Надлежни орган именује вршиоца дужности директора најдуже на рок од годину дана, осим ако законом којим се уређује рад јавне службе није одређен други период. Вршилац дужности директора мора да испуњава услове који су Законом, другим прописом, односно Правилником одређени за директора и има иста права, обавезе и одговорности као директор јавне службе (члан 74. став 5. овог закона).
Директор дужност може да обавља и у радном односу на одређено време или ван радног односа. Са њим орган управљања јавне службе закључује уговор о раду на одређено време или уговор о обављању дужности директора ван радног односа. Уговорима се уређују права и обавезе за период док мандат директора траје. По истеку мандата директору се активира радни однос као запосленом у складу са законом којим се уређује област рада. Могуће је да директор именован из реда запослених у јавној служби, поред послова свог радног места, обавља и дужност директора са најмање половином пуног радног времена[38].
Разлози престанка дужности директора одређени су чланом 77. Закона. По овој одредби радни однос престаје:
– истеком мандата – даном истека мандата;
– поништајем конкурсног поступка, односно одлуке о именовању – протеком рока од 30 дана од дана правоснажности судске одлуке;
– разрешењем на лични захтев – даном одређеним у акту о разрешењу, односно даном разрешења, с чим се по законској наредби изједначава и подношење захтева за мировање радног односа;
– разрешењем у другим случајевима у складу са Законом – даном одређеним у акту о разрешењу, односно даном разрешења;
– престанком радног односа – даном престанка радног односа;
– у другим случајевима утврђеним Законом.
Осим у случају када је реч о директору из реда запослених у јавној служби.
Према члану 77. ставови 2. и 3. овог закона, престанак дужности директора не сматра се престанком вршења јавне функције у смислу остваривања права на накнаду плате након истека мандата. Покренути поступак за разрешење јесте факултативни основ за то да надлежни орган удаљи са дужности директора против кога је покренут поступак за разрешење, до доношења решења о разрешењу. За време удаљења са дужности директор остварује право на накнаду плате у складу са законом којим се уређује област рада.[39]
О правима, обавезама и одговорностима решењем одлучује надлежни орган управљања.
Напомена: У другом делу овог текста акценат ће бити стављен на основе престанка радног односа запослених у јавним службама.
[1] Видети одредбу члана 1. Закона о запосленима у јавним службама („Сл. гласник РС”, бр. 113/2017 и 95/2018 – у даљем тексту: Закон).
[2] Видети одредбу члана 163. Закона.
[3] Видети одредбу члана 37. Закона.
[4] Реч „Правилник” читати као Правилник о организацији и систематизацији послова у јавној служби (у даљем тексту: Правилник), што је почетни фрагмент одредбе члана 30. став 1. Закона.
[5] Уредба о каталогу радних места у јавним службама и другим организацијама у јавном сектору („Сл. гласник РС”, бр. 81/2017, 6/2018 и 43/2018 – у тексту: Уредба).
[6] Упоредити цитирану одредбу и став 3. члана 30. Закона, која прописује: „У Правилник се уноси назив радног места из акта Владе чији типичан опис посла највише одговара опису посла који је дат у Правилнику. Ако се према опису посла у Правилнику на једном радном месту обављају послови који одговарају типичним описима послова два или више радних места из акта Владе, у Правилник се уноси назив оног радног места из акта Владе чији се послови обављају претежним делом радног времена.”
[7] Одредба члана 42. Закона: „О привременом и трајном премештају запосленог доноси се решење о премештају којим се одређује радно место и послови на које се запослени премешта, односно место рада, које по сили закона замењује одговарајуће одредбе уговора о раду.” Ова норма биће у примени од 1. јануара 2020. године – аргумент из одредбе члана 163. Закона.
[8] Видети одредбе чланова 171–172а. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – Одлука Уставног суда, 113/2017).
[9] Видети одредбу члана 37. Закона.
[10] Према одредбама ставова 4, 5. и 6. члана 34. Закона: „Запосленом се отказује уговор о раду ако се у року од једне године од заснивања радног односа утврди да је радни однос заснован супротно ставу 1. овог члана.
Послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду запосленом из става 4. овог члана достави писмене разлоге за отказ и омогући му да се о њима изјасни, односно да размотри мишљење синдиката чији је запослени члан, које је запослени доставио уз изјашњење.
Рок за изјашњење запосленог не може бити краћи од осам дана од дана достављања писмених разлога за отказ.”
[11] Одредба члана 45. Закона прописује: „Запослени на неодређено време може бити преузет без конкурса код другог послодавца у оквиру делатности исте јавне службе на одговарајуће радно место, у смислу члана 38. став 2. овог закона, ако се о томе споразумеју директори тих јавних служби и ако запослени на то пристане.”
[12] Видети одредбе чланова 1. и 3. Закона о јавним службама („Сл. гласник РС”, бр. 42/91, 71/94, 79/2005, 83/2014).
[13] Видети одредбу члана 48. Закона.
[14] Видети одредбу члана 55. Закона.
[15] Према одредби члана 55. Закона, неблаговремене, неразумљиве или непотпуне пријаве и пријаве уз које нису приложени сви потребни докази конкурсна комисија одбацује решењем против кога може да се изјави приговор директору јавне службе у року од пет дана од дана пријема решења.
Директор одлучује о приговору у року од седам дана од дана његовог подношења.
Ако директор у утврђеном року не одлучи о приговору или ако је незадовољан коначном одлуком по приговору, кандидат може да оствари заштиту пред судом опште надлежности у року од 15 дана од истека рока за одлучивање директора, односно од достављања одлуке по приговору.
[16] Та норма гласи: „У изборном поступку јавна служба слободно бира начин обавештавања кандидата, водећи рачуна о његовој правној заштити, економичном трошењу средстава и једноставности поступка, осим ако друкчије није прописано законом.
Кратка и хитна обавештења могу да се дају телефоном или на други погодан начин, о чему се сачињава писмена белешка.”
[17] Овај начин доставе на основу одредбе члана 58. ставови 6. и 7. Закона важи и за достављање решења из чл. 55, 59. и 61. овог закона – аргумент из одредбе члана 58. став 7. Закона.
[18] Видети одредбу члана 59. Закона.
[19] Видети одредбе чланова 60. и 61. Закона.
[20] Према одредби члана 36. Закона, радни однос заснива се уговором о раду који закључују запослени и директор, односно запослени којег он овласти.
Уговор о раду садржи елементе прописане законом којим се уређује област рада, с тим што се као назив посла у уговору о раду наводи назив радног места из Правилника.
Ако запослени обавља послове више радних места из Правилника, у уговор о раду уносе се називи свих радних места чије послове обавља и дужина радног времена на сваком радном месту, тако да укупно радно време запосленог не може да буде дуже од пуног радног времена.
[21] Видети одредбу члана 62. став 1. Закона. Према одредби члана 63. Закона, одредбе чл. 50–62. овог закона не примењују се на заснивање радног односа истраживача у институтима основаним у складу са законом којим се уређује научноистраживачка делатност.
[22] Према одредби члана 39. Закона запослени може да буде трајно премештен на друго одговарајуће радно место ако то налажу организација рада, рационализација послова или други оправдани разлози који произлазе из организације посла или потребе процеса рада јавне службе.
Послодавац може пре трајног премештаја да спроведе претходну проверу стручне оспособљености, знања и вештина запосленог, односно компетенција на начин прописан општим актом.
[23] На томе се указује и у Образложењу Предлога закона о запосленима у јавним службама: „Трајни премештај подразумева да запослени може да буде трајно премештен на друго одговарајуће радно место ако то налажу организација рада, рационализација послова или други оправдани разлози који произлазе из потреба рада јавне службе (чл. 39), односно из истих разлога због којих је то и сада могуће у складу са општим прописима о раду.
[24] Видети одредбу члана 171. став 1. тачка 1) Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – Одлука Уставног суда, 113/2017 – у даљем тексту: ЗОР).
[25] Видети одредбу члана 40. Закона.
[26] Видети одредбе чланова 197–202. Закона о раду.
[27] Видети одредбу члана 23. Закона.
[28] Видети одредбу члана 18. Закона, која прописује следеће: „Запослени има право приговора на решење којим послодавац одлучује о његовим правима и обавезама из радног односа, ако је законом којим се уређује рад јавне службе утврђен двостепени поступак у остваривању права запослених.
Запослени има право на судску заштиту својих права из радног односа у роковима и на начин утврђен законом којим се уређује област рада, односно другим законом којим се уређују његова права и обавезе.
Послодавац је дужан да одлучи о праву запосленог из радног односа у року од 15 дана од дана подношења захтева, ако се право запосленог остварује на основу његовог захтева, осим ако законом није одређен другачији рок.”
[29] Видети одредбе чланова 1, 26, 29–33. Закона о спречавању злостављања на раду („Сл. гласник РС”, бр. 36/2010).
[30] Видети одредбу члана 23. ставови 3. и 4. Закона.
[31] Према њеном садржају: „Одговарајуће радно место јесте оно чији се послови раде у истом степену и врсти стручне спреме, односно образовања, као и послови које је запослени обављао пре премештаја из става 1. овог члана и за које запослени испуњава све услове прописане Правилником.”
[32] Уредба о каталогу радних места у јавним службама и другим организацијама у јавном сектору („Сл. гласник РС”, бр. 81/2017, 6/2018 и 43/2018).
[33] Видети одредбу члана 44. Закона.
[34] Видети одредбу члана 43. Закона.
[35] Видети одредбу члана 41. Закона.
[36] Видети одредбу члана 71. став 3. Закона.
[37] Видети одредбу члана 69. Закона.
[38] Видети одредбу члана 76. Закона.
[39] Видети одредбу члана 78. Закона.
Оставите одговор
Жао нам је, да би поставили коментар, морате бити пријављени.