Разлози за престанак радног односа запосленом по вољи послодавца таксативно су набројани у закону, па се општим актима (колективним уговором и правилником о раду), као и уговором о раду, не могу утврђивати нити додавати други основи за овакав престанак радног односа
Право запосленог на заштиту у случају престанка радног односа јесте конституционо право које се остварује у складу са законом.
Уставом Републике Србије („Сл. гласник РСˮ, бр. 98/2006) у члану 194. ст. 4. прописано је да су општеприхваћена правила међународног права и потврђени међународни уговори саставни део правног поретка Републике Србије и непосредно се примењују.
У члану 1. Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14) прописано је да се права, обавезе и одговорности из радног односа, односно по основу рада, уређују овим законом и посебним законом, у складу с ратификованим међународним конвенцијама. Права, обавезе и одговорности из радног односа уређују се и колективним уговором и уговором о раду, а правилником о раду, односно уговором о раду – само када је то овим законом одређено.
Ова одредба упућује на материјално право које се примењује у случају уређивања односа запосленог и послодавца, односно разрешење тог односа ако је постао споран. Када су, међутим, у питању основи за престанак радног односа они се утврђују само законом.
Дакле, општим актима (колективним уговором и правилником о раду), као и уговором о раду не могу се утврдити други основи за престанак радног односа, осим оних који су изричито предвиђени законом.
У прилог овој тврдњи говори и судска пракса: „Разлози престанка радног односа по вољи послодавца таксативно су набројани и не могу се додавати нови, који законом нису предвиђени. Због тога евентуална повреда неке друге одредбе закона не може представљати разлог за отказ уговора о раду јер законом није предвиђена.ˮ
(Пресуда Врховног касационог суда, Рев. 2. 175/2013 од 15. 5. 2013)
Одредбе Закона о раду примењују се на запослене који раде на територији Републике Србије, код домаћег или страног правног, односно физичког лица, као и на запослене које је послодавац упутио на рад у иностранство, на запослене у државним органима, органима територијалне аутономије и локалне самоуправе и јавним службама, ако законом није другачије одређено и на запослене стране држављане и лица без држављанства који раде код послодавца на територији Републике Србије (члан 2. ст. 2).
Конвенцијом Међународне организације рада број 158 о престанку радног односа на иницијативу послодавца, у чл. 4. и 7. прописано је да радни однос запосленог неће престати ако за такав престанак не постоји ваљан разлог везан за способност или понашање запосленог или за оперативне потребе предузећа, установе или службе и пре него што му се омогући да се брани од изнетих навода, осим ако се с разлогом не може очекивати од послодавца да му пружи ту могућност. Терет доказивања за постојање ваљаног разлога за престанак радног односа сноси послодавац (члан 9. ст. 2. тачка (а)).
Разлози за откaз
- Послодавац може запосленом да откаже уговор о раду, у смислу члана 179. Закона о раду, ако за то постоји оправдани разлог који се односи на радну способност запосленог или његово понашање и то:
1.1. ако не остварује резултате рада или нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради
Овом одредбом је у односу на старо решење у Закону о раду извршено усаглашавање с Kонвенцијом 158 и Препоруком МОР 166 о престанку радног односа на иницијативу послодавца. Такође, судска пракса је утицала на измену овог института и то у делу обавезних процедура за отказ уговора о раду за случај отказа због неостваривања резултата рада.
У случају коришћења овог отказног разлога потребно је утврдити да очекивани резултати рада изостају, те да се запосленом остави примерен рок који се у сваком конкретном случају цени, а у односу на сложеност послова које запослени обавља и омогући, уз давање упутстава, побољшање радног учинка и потребних резултата рада. Новим решењима у Закону о раду отказни рок је смањен на 8 до 30 дана у зависности од стажа осигурања. Решење о престанку радног односа по овом основу обавезно садржи отказни рок који није исти за сваког запосленог и послодавац је дужан да га у општем акту или уговору о раду пропише.
У овом случају послодавац може запосленом дати отказ у року од шест месеци од дана сазнања за чињенице које су основ за давање отказа, односно у року од годину дана од дана наступања чињеница које су основ за давање отказа (члан 184. ст. 1) или може да изрекне неку од мера из члана 179а Закона о раду.
1.2. ако је правноснажно осуђен за кривично дело на раду или у вези с радом
Отказ уговора о раду у овом случају послодавац може дати запосленом најкасније до истека рока застарелости за кривично дело утврђено законом. Решење о отказу уговора о раду доноси послодавац на основу правноснажне пресуде којом је запослени осуђен за кривично дело на раду или у вези с радом. Такође, у овом случају није потребно спроводити процедуру достављања упозорења ради изјашњења запосленог (члан 184. ст. 2).
1.3. ако се не врати на рад код послодавца у року од 15 дана од дана истека рока мировања радног односа и то у два случаја:
Први случај прописан је у члану 79. Закона о раду и то: када је запосленом мировао радни однос због одласка на одслужење, односно дослужење војног рока; упућивања на рад у иностранство од стране послодавца или у оквиру међународно-техничке или просветно-културне сарадње, у дипломатска, конзуларна и друга представништва; привременог упућивања на рад код другог послодавца у смислу члана 174. овог закона; избора, односно именовања на функцију у државном органу, синдикату, политичкој организацији или другу јавну функцију чије вршење захтева да привремено престане да ради код послодавца; издржавања казне затвора, односно изречене мере безбедности, васпитне или заштитне мере, у трајању до шест месеци. Ово право има и брачни друг запосленог који је упућен на привремени рад у иностранство у оквиру међународно-техничке или просветно-културне сарадње, у дипломатска, конзуларна и друга представништва.
Други случај прописан је чланом 100. Закона, а односи се на право запосленог да користи неплаћено одсуство до три године живота детета (члан 100), када запосленом мирују права и обавезе, ако за поједина права законом, општим актом и уговором о раду није другачије одређено.
Овако прецизираним одредбама Закона онемогућава се запосленима да овај рок користе у другим случајевима коришћења неплаћеног одсуства, који су по правилу краћи, а који су запослени злоупотребљавали тако што су се након одобреног краћег неплаћеног одсуства који су прописани општим актима послодавца или уговором о раду (на пример, 3 дана због породичних обавеза) враћали на рад истеком рока од 15 дана од дана престанка одобреног неплаћеног одсуства, што је имало за последицу да запослени у овом случају користи одсуство и до 18 дана.
Према томе, у свим другим случајевима запослени је дужан да се врати на рад првог наредног радног дана када му истекне неплаћено одсуство, а које није одобрено из разлога прописаних чл. 79. и 100. Закона. Ако се запослени не врати на рад одмах након истека неплаћеног одсуства послодавац му може отказати уговор о раду или га на други начин санкционисати због неоправданог изостанка у складу са општим актом или уговором о раду.
У овом случају није потребно спроводити процедуру упозорења из члана 180. Закона. Још једна напомена за овај отказни разлог је да у овом случају није прописан рок застарелости за отказ уговора о раду. Ово из разлога што сâм запослени изражава вољу да ли ће се вратити на рад или не у законом прописаном року, па ако се не врати послодавац нема обавезу да таквог запосленог врати на рад након истека рока од 15 дана, о чему говори и судска пракса.
- Послодавац може да откаже уговор о раду запосленом који својом кривицом учини повреду радне обавезе, и то:
2.1. ако несавесно или немарно извршава радне обавезе;
2.2. ако злоупотреби положај или прекорачи овлашћења;
2.3. ако нецелисходно и неодговорно користи средства рада;
2.4. ако не користи или ненаменски користи обезбеђена средства или опрему за личну заштиту на раду;
2.5. ако учини другу повреду радне обавезе утврђену општим актом, односно уговором о раду.
Примена овог отказног разлога заснива се на начелу легалитета, а запослени може повреду радне обавезе извршити чињењем или нечињењем, на раду или у вези с радом. Послодавац је дужан да податке о времену, месту и начину извршења повреде радне обавезе наведе у упозорењу и у отказу уговора о раду. Запослени у време извршења повреде радне обавезе мора бити урачунљив, како би се могао применити овај отказни разлог, без мана у вољи. Кривица запосленог одређена је као намера и крајња непажња.
Новина у Закону о раду јесте то што се законом утврђују неке типичне повреде радних обавеза, тако да послодавац може да утврђује одговорност запосленог за повреду радне обавезе на основу самог Закона, али и на основу специфичних повреда радних обавеза, које је послодавац прописао својим општим актима или уговором о раду. Приликом усаглашавања општих аката и уговора о раду са Законом о раду, послодавци би требало да воде рачуна да типичне повреде радне обавезе које су прописане законом не уносе у општа акта и уговоре о раду. Такође, било би упутно да, ако су општим актима или уговором о раду неке повреде радне обавезе декларисане као непоштовање радне дисциплине и обрнуто, да их послодавци усагласе са Законом, а све у циљу прецизирања и правне сигурности запосленог.
Ради потпуне јасноће, овде треба истаћи да суд у спору ради оцене законитости решења о отказу уговора о раду није везан правном квалификацијом, већ чињеничним стањем, па подвођење одређеног понашања запосленог под повреду радне обавезе, уместо под повреду радне дисциплине, не утиче на законитост решења о отказу уговора о раду (пресуда Врховног касационог суда Рев. 2. 178/2014 од 26. 3. 2014).
- Послодавац може да откаже уговор о раду запосленом који не поштује радну дисциплину, и то:
3.1. ако неоправдано одбије да обавља послове и извршава налоге послодавца у складу са законом;
3.2. ако не достави потврду о привременој спречености за рад у смислу члана 103. овог закона;
3.3. ако злоупотреби право на одсуство због привремене спречености за рад;
Ако се има у виду да Законом није прописано шта се сматра злоупотребом боловања, послодавац може случајеве злоупотребе боловања да реши тако што ће да поднесе захтев надлежном здравственом органу ради утврђивања здравствене способности запосленог у складу са чланом 103. Закона о раду.
Такође, послодавац може користити овај отказни разлог у случају када је запосленом на основу дијагнозе коју је утврдио надлежни здравствени орган одобрена привремена спреченост за рад, а запослени ово одсуство с рада користи у друге сврхе, а не у сврху опоравка и враћања на рад. За утврђивање злоупотребе боловања послодавац може општим актом утврдити процедуре, као и начин како ће одређене околности које указују на злоупотребу да цени (на пример, формирање посебног тела код послодавца које ће утврдити за запослени обавља пољопривредне радове за време боловања или ако запослени ради код другог послодавца у току трајања привремене спречености за рад).
У случају отказа уговора о раду по основу овог отказног разлога, послодавац је у обавези да запосленом достави упозорење у складу са чланом 180. Закона.
Према дугогодишњој пракси Врховног суда, што је становиште и нижестепених судова:
„Радник који за време док му је одређено боловање ради код другог послодавца чини злоупотребу боловања што представља основан разлог за отказ уговора о радуˮ.
(Пресуда Окружног суда у Новом Саду, Гж. 4608/2005 од 22. 6. 2006)
3.4. због доласка на рад под дејством алкохола или других опојних средстава, односно употребе алкохола или других опојних средстава у току радног времена, које има или може да има утицај на обављање посла;
3.5. ако његово понашање представља радњу извршења кривичног дела учињеног на раду и у вези с радом, независно од тога да ли је против запосленог покренут кривични поступак за кривично дело;
У овом случају за разлику од ранијег решења када је било прописано да послодавац може да откаже уговор о раду запосленом због тога што је учинио кривично дело на раду или у вези с радом, новом формулацијом се отказни разлог везује само за радњу кривичног дела којом се омогућава њена идентификација независно од постојања кривичног дела и кривичне одговорности коју увек утврђује суд.
3.6. ако је дао нетачне податке који су били одлучујући за заснивање радног односа;
3.7. ако запослени који ради на пословима с повећаним ризиком, на којима је као посебан услов за рад утврђена посебна здравствена способност, одбије да буде подвргнут оцени здравствене способности;
3.8. ако не поштује радну дисциплину прописану актом послодавца, односно ако је његово понашање такво да не може да настави рад код послодавца.
Послодавац може отказати уговор о раду запосленом услед непоштовања радне дисциплине који се сматра испуњеним када се запослени понаша супротно налозима садржаним у актима послодавца (одлуке, писани налог и сваки други акт). За примену овог отказног разлога не важи начело легалитета прописано за престанак радног односа због повреде радних обавеза.
„Непоштовање радне дисциплине је општа клаузула по којој сваки акт недисциплине може довести до отказа уговора о раду, под условом да је нарушавање радне дисциплине такво да запослени, с обзиром на процес рада и све околности случаја, не може да настави рад код послодавца.ˮ
(Пресуда Врховног суда Србије, Рев. 2. 406/2006 од 13. 7. 2006)
И овде су наведени неки карактеристични случајеви непоштовања радне дисциплине, али нема сметњи да послодавац утврђује одговорност за непоштовање радне дисциплине и у другим случајевима које пропише властитим општим актима или уговором о раду са запосленим.
- Послодавац може запосленог да упути на одговарајућу анализу у овлашћену здравствену установу коју одреди послодавац, о свом трошку, ради утврђивања околности из члана 179. ст. 3. тач. 3) и 4) овог члана или да утврди постојање наведених околности на други начин у складу са општим актом. Одбијање запосленог да се одазове на позив послодавца да изврши анализу сматра се непоштовањем радне дисциплине у смислу ст. 3. овог члана.
У случају сумње да је запослени под дејством алкохола или других опојних средстава послодавац има могућност да запосленог упути у овлашћену здравствену установу ради утврђивања ових околности. До сада послодавац није имао овакву могућност, него је користећи посредне доказе могао да утврђује да је запослени под дејством алкохола или опојних средстава.
Код злоупотребе боловања као отказног разлога боље би било користити основ из члана 103. Закона о раду. Ово због тога што анализа у смислу посебних прописа упућује само на лабораторијске анализе, али не и на оне свеобухватне које би могле на поуздан начин утврдити да ли запослени злоупотребљава боловање или не.
Код послова с повећаним ризиком послодавац има могућност да организује периодичне лекарске прегледе у складу са законом.
- Запосленом може да престане радни однос ако за то постоји оправдан разлог који се односи на потребе послодавца и то:
5.1. ако услед технолошких, економских или организационих промена престане потреба за обављањем одређеног посла или дође до смањења обима посла. Овај отказни разлог је постојао и у раније важећем Закону о раду, али је новина у вези с начином обрачуна отпремнине због технолошког вишка.
5.2. ако одбије закључење анекса уговора у смислу члана 171. ст. 1. тач. 1–5) Закона о раду. У овом случају није потребно упозорење прописано чланом 180. Закона, јер је достављањем обавештења уз анекс запослени упознат да ће му бити отказан уговор о раду ако се у остављеном року не изјасни о анексу уговора о раду.
Када се стекну законски услови за отказ уговора о раду дискреционо је право послодавца да одлучи да ли ће запосленом отказати уговор о раду или ће му изрећи неку другу меру. У сваком конкретном случају послодавац ће да цени околности и разлоге и у зависности од тога одлучити да ли ће запосленом дати отказ уговора о раду или не.
Поступак пре престанка радног односа
Послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду у случају из члана 179. ст. 2. и 3. Закона о раду запосленог писаним путем упозори на постојање разлога за отказ уговора о раду и да му остави рок од најмање осам дана (раније решење пет радних дана) од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе из упозорења.
У упозорењу послодавац је дужан да наведе основ за давање отказа, чињенице и доказе који указују на то да су се стекли услови за отказ и рок за давање одговора на упозорење. Ако постоје олакшавајуће околности или ако природа повреде радне обавезе или непоштовање радне дисциплине није довољан разлог за отказ уговора о раду, послодавац може запосленом изрећи меру опомене уз најаву отказа уговора о раду без поновног упозорења, ако у наредном року од шест месеци учини исту повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине (члан 179а ст. 3). Ова мера је уведена као замена за раније решење када је послодавац могао у упозорењу да запосленог обавести да ће му отказати уговор о раду ако поново учини исту или сличну повреду, без поновног упозорења. Мана овог старог решења била је та што законом није био прописан рок у коме се могао отказати уговор о раду због поновљене повреде радне обавезе или непоштовања радне дисциплине. Новим решењем је ова правна празнина избегнута.
Форма упозорења које претходи отказу уговора о раду прописана је чланом 180. Закона о раду. Запослени мора бити упозорен о разлозима за отказ и мора му се омогућити право на одбрану и изјашњење о њима, и да ли се ради о ваљаним разлозима за отказ запосленом.
Послодавац није дужан да упозорење достави на мишљење синдикату чији је запослени члан, али ако запослени уз изјашњење достави и мишљење синдиката, послодавац је дужан да приложено мишљење размотри.
Уговор о раду отказује се решењем у писаном облику и обавезно садржи образложење и поуку о правном леку (члан 185. ст. 1)
Решење мора да се достави запосленом лично, у просторијама послодавца, односно на адресу пребивалишта или боравишта запосленог (члан 185. ст. 2).
„Достављање акта о отказу уговора о раду сматра се извршеним у тренутку када је решење о отказу уручено запосленом, без обзира на чињеницу што је запослени, пошто се упознао са актом, одбио да потпише белешку о достављању, и у просторијама послодавца, где је достављање вршено, оставио решење.ˮ
(Решење Окружног суда у Ваљеву, Гж. 1. бр. 433/2005 од 27. 2. 2005)
Ако послодавац запосленом није могао да достави решење у смислу ст. 2. овог члана, дужан је да о томе сачини писмену белешку (члан 185. ст. 3).
У случају из ст. 3. овог члана решење се објављује на огласној табли послодавца и по истеку осам дана од дана објављивања сматра се достављеним (члан 185. ст. 4). Запосленом престаје радни однос даном достављања решења осим ако овим законом или решењем није одређен други рок (члан 185. ст. 5).
Судови закључују да је незаконито решење о отказу које не садржи разлоге за његово доношење (пресуда Врховног касационог суда Рев. 2. 1034/2011 од 5. 4. 2012), као и да је ништаво решење о отказу уговора о раду, ако се из њега не може поуздано закључити када је тужилац извршио повреде радних обавеза како би се поуздано утврдило да ли је протекао субјективни или објективни застарни рок (Пресуда Врховног касационог суда, Рев. 2. 1066/2012 од 13. 3. 2013).
Оправданим разлогом за отказ уговора о раду не сматра се: привремена спреченост за рад услед болести, несреће на раду или професионалног обољења, коришћење породиљског одсуства, одсуства с рада ради неге детета и одсуства с рада ради посебне неге детета, одслужење или дослужење војног рока, чланство у политичкој организацији, синдикату, пол, језик, национална припадност, социјално порекло, вероисповест, политичко или друго уверење или неко друго лично својство запосленог, деловање у својству представника запослених, у складу са овим законом, обраћање запосленог синдикату или органима надлежним за заштиту права из радног односа у складу са законом, општим актом и уговором о раду.
[blockquote]
Нова решења у Закону о раду
Дајемо преглед нових решења у Закону о раду која се односе на престанак радног односа код послодавца
– Законом је прописана посебна процедура за отказ уговора о раду због неостваривања резултата рада;
– Прецизирано је да запосленом може да престане радни однос само на основу правноснажне судске одлуке због учињеног кривичног дела на раду и у вези с радом, те да за овај случај није потребно спроводити процедуру достављања упозорења;
– Рок од 15 дана за повратак запосленог с мировања радног односа прописан је само за случајеве из члана 79. и 100. Закона о раду;
– У случају када се запослени не врати на рад у року од 15 дана од дана истека рока мировања радног односа у складу са чл. 79. и 100. Закона, није потребно спроводити процедуре из члана 180. Закона о раду;
– Законом су прописане неке од типичних повреда радне обавезе за које послодавац може да утврђује одговорност запосленог на основу самог Закона;
– Законом су прописана карактеристична понашања која се имају сматрати непоштовањем радне дисциплине;
– Даје се законско овлашћење послодавцу да запосленог упути на одговарајућу анализу ради утврђивања степена алкохолисаности и дејства других опијата;
– Могућност послодавца да утврди злоупотребу боловања, ако ту околност утврди на начин прописан општим актом;
– Рок за достављање изјашњења запосленог с пет радних дана повећан је на најмање осам календарских дана;
– Брисана је одредба о обавезном достављању упозорења на мишљење синдикату;
– Брисана је одредба према којој је била прописана могућност да послодавац код давања упозорења може запосленог да обавести да ће му отказати уговор о раду ако поново учини сличну или исту повреду без поновног упозорења. Уместо ове могућности предвиђена је мера опомене уз најаву отказа;
– Рокови застарелости за отказ уговора о раду продужени су и то: субјективни са три месеца на шест месеци, а објективни са шест месеци на дванаест.
[/blockquote]