У чему се огледа практични значај међународног радног права и које су најважније конвенције и препоруке које регулишу ову грану права? Сазнајте у тексту који је пред вама
Након друштвених промена из 2000. године, творци првог Закона о раду нису имали у виду међународно радно право у вези са отказима уговора о раду на иницијативу послодавца, а што им се „обило о главуˮ кроз одлуке судова о враћању радника на рад, и то управо кроз позивање на ову грану права. Слично се истовремено догодило и творцима измена Закона о здравственом осигурању, а у вези са питањем када се сматра да је наступила повреда на раду, због чега је Уставни суд Србије поништио одредбу овог Закона, позивајући се, такође, на ову грану права.
Наведени практични примери указују на значај и потребу познавања међународног радног права, а у тексту који следи показаћемо да ова грана права може имати шири друштвени, али и врло практичан значај.
Република Србије је била чланица Међународне организације рада од самог оснивања, па све до санкција почетком 90-их година прошлог века. Након тога, у пуноправно чланство примљена је крајем 2000. године. Република Србија до сада је ратификовала укупно 76 конвенција, а последња ратификована јесте Конвенција о приватним агенцијама за запошљавање.
О међународном радном праву
Под термином међународно радно право, у ужем смислу, подразумевамо право Међународне организације рада. У ширем смислу, овај појам укључује и норме о радном праву и социјалној политици садржане у документима УН, радно право Европске уније, Савета Европе или других регионалних организација.
Међународна организација рада основана је 1919. године, након Првог светског рата, на Мировној конференцији у Паризу. Основна замисао због које је ова организација уопште и основана, а што је врло актуелно и данас, била је да светски мир не може бити обезбеђен уколико се не остварује прогрес и на социјалном плану кроз тзв. социјалну стабилност. Ова замисао је као циљ преточена у њеном оснивачком акту: „реализација услова у којима сва људска бића, без обзира на расу, пол и веру, имају право да наставе свој материјални прогрес и духовни развој у слободи и достојанству, у економској сигурности и под једнаким условимаˮ. Конкретно, она „треба да проучава и решава проблеме рада и социјалне политике у међународним размерама, односно да ради на побољшању услова живота и рада радних људиˮ.
Имајући у виду да је радни однос превасходно основни извор животне егзистенције, који се у организованом друштву остварује код послодавца и државе, састав органа Међународне организације рада унеколико је специфичан. Наиме, органе ове организације чине:
а) Генерална конференција представника земаља – чланица;
б) административни савет;
в) међународни биро рада под управом Административног савета.
У сваком од ових органа „седеˮ представници Влада, удружења послодаваца и синдиката, дакле, заступљен је тзв. трипартитни сисетм. Због свега изложеног она је специфична међународна организација која, формалноправно, данас има статус специјализоване организације Уједињених нација.
Правни акти Међународне организације рада
Када говоримо о документима практичне правне важности које доноси Међународна организације рада, ту мислимо на конвенције и препоруке ове организације. Kонвенције, по сложеној процедури, доноси Генерална конференција, а Влада сваке државе чланице дужна је да их, у року од једне године, поднесе надлежној власти (Народној скупштини), независно од тога да ли су гласали за њихово усвајање или не. Овде је битно напоменути да се конвенције ратификују (потврђују), а да се препоруке усвајају.
У том смислу се, по правилу, доноси Закон о потврђивању Конвенције, али је држави остављено да то учини у било којој форми (на пример, путем Општег колективног уговора). У смислу члана 16. Устава Републике Србије (тзв. монистички систем), потврђени међународни уговори, односно конвенције, саставни су део унутрашњег правног поретка и непосредно се примењују, односно њени адресати могу се директно позивати на одредбе Конвенције. Заправо, конкретна примена Конвенције зависи од природе норме односне конвенције, тј. да ли су норме такве природе да се могу непосредно извршити или је потребно донети посебан закон или подзаконски пропис којим би се омогућила њена конкретна примена.
Поменимо пример Конвенције о приватним агенцијима за запошљавање број 181, која установљава правни основ за деловање агенција, али се њихове конкретне активности морају вршити према правилима других грана права (Закона о облигационим односима, у вези са односом на релацији агенција – привремено запослени – послодавац, уз одређена ограничења, које ћемо касније упознати).
С друге стране, поставља се питање у чему је суштина, односно правни карактер препорука. Најпре, треба рећи да се препоруке усвајају, односно акцептирају. По правилу, оне се доносе када је тешко обезбедити сагласност држава чланица, а препорука представља идеју, односно (обавезну) препоруку у вези са уређивањем одређеног питања (на пример, Конвенција број 58 у вези са препоруком број 166 о отказу уговора о раду на иницијативу послодавца). Конкретно, када одређено питање конвенцијом није регулисано на најпрецизницији начин, препорука се може користити у својству циљног тумачења.
Најбитније конвенције и препоруке Међународне организације рада (МОР)
Конвенција број 29 о забрани принудног рада
Једна од првих конвенција ове организације била је Конвенција број 29 о забрани принудног рада. У смислу члана 2. ст. 1. под „принудним или обавезним радомˮ подразумева се: сваки рад или услуга која се захтева од једног лица под претњом ма које казне и за који се то лице није понудило добровољно. Практично питање, у вези са овом Конвенцијом, гласи: може ли се ова Конвенција применити и на ситуацију из праксе када се уговара стручно усавршавање и образовање запослених, а заузврат се запослени обавезује да одређени период остане код послодавца, као и плаћање накнаде за случај престанка радног односа? Да ли се тиме крши основни принцип ове конвенције, односно слободан избор запослења и слободан избор да се у радном односу остане?
Колико је познато, у досадашњој судској пракси није било оваквих случајева. Ипак, елементи дефиниције принудног рада у виду „под претњом ма које казне и за који се то лице није понудило добровољноˮ постоје, будући да претња у виду надокнаде, дакле, постоји, а запослени се није добровољно пријавио.
У недостатку судске праксе, запослени се у спору, свакако, може позвати на одредбе ове Конвенције, али се чини да постоји и знатно боље позитивноправно решење. Наиме, према члану 49. Закона о раду, запослени је дужан да се образује на захтев послодавца, a трошкови обуке надокнађују се средствима послодавца и из „других извораˮ, у складу са законом и општим актом. Како је ово императивни законски режим и како се уговором о раду не могу уговорити мања права и неповољнији услови рада у односу на Закон о раду, а ако другачије није прописано општим актом, из тога неспорно проистиче да би одредбе уговора о накнади послодавцу у случају престанка радног односа биле ништаве.
Конвенција број 156 и Препорука о запошљавању жена са породичним обавезама
Питање опадајућег наталитета у Србији све више добија катастрофалне размере. Као један од могућих узрока овог друштвеног феномена наводи се и питање усклађивања породичних обавеза (жена) и радних обавеза, и то не само у погледу радног времена. Препорука је првобитно носила назив Препорука о једнаким могућностима и третману за раднике са породичним обавезама.
Породичне обавезе јесу оне обавезе радника које постоје према сопственој деци коју издржавају, као и према другим члановима њихове уже породице, којима су несумњиво потребни њихова помоћ и нега. Заправо, овде се врши својеврсно усклађивање економских и социјалних аспеката радног односа.
Према овој Конвенцији, свака држава треба да води националну политику којом би се лицима са породичним обавезама, која раде или не желе да раде, омогућило да искористе своје право на рад, али да не буду подвргнути дискриминацији, односно без конфликата између њиховог запослења и породичних обавеза. Нажалост, пракса у Србији показује да је једно од неизоставних питања на разговору за посао – да ли запослени има породичне обавезе.
Конвенција и Препорука прилично су обимне, али треба издвојити две практичне одредбе. Наиме, прописано је да када се радници премештају из једног места у друго место рада, треба водити рачуна о породичним обавезама и околностима као што су:
1) место запослења брачног друга, и
2) могућности за школовање деце.
Слично се односи и на организовање рада у сменама и распоређивање на ноћни рад. Будући да ових одредаба у нашем законодавству нема, радник би се у овим ситуацијама могао позвати на одредбе поменутих аката.
Треба имати у виду да конвенција прописује и вођење одговаруће статистике о радницима са породичним обавезама, додали бисмо, као основе за вођење одговарајуће националне политике у овој области.
Конвенција број 117 о основним циљевима социјалне политике
Основни циљ социјалне политике треба да буде побољшање животног стандарда. Заправо, побошљање животног стандарда треба да буде основни циљ економског развитка.
Конвенција предлаже и конкретне мере:
1) пажљивим проучавањем узрока и последице (миграторних кретања и предузимања одговарајућих мера тамо где је то потребно);
2) подстицањем сеоског и градског планирања у областима где привредне потребе доводе до концентрације становништва;
3) спречавањем и елиминисањем пренасељености у градским зонама;
4) побољшањем животног стандарда у сеоским областима.
Конвенција садржи и поглавље које се односи на награђивање радника. У том смислу, плата треба да се исплаћује редовно и то само законским средствима плаћања. Зарада треба да се исплаћује у интервалима који умањују изгледе за задуживање радника, при чему ово правило важи само ако не постоји, у супротном смислу, установљени месни обичај.
Конвенције о политици запошљавања
Нормативна делатност МОР-а у овој области је широка, а међу актима су најзначајнији: Конвенције бр. 122 и 168 о политици запошљавања и Препорука о унапређењу запошљавања и заштити од незапослености.
Питање запошљавања у нашој земљи је, такође, један од горућих проблема, тим пре што статистика указује на то да стопа незапослености износи 26% док је тзв. природна нормална стопа незапослености између 6 и 7%.
Члан 1. ове Конвенције начелног је карактера у смислу да активном политиком запошљавања треба подстицати економски раст и развој, подизање животног стандарда, давање одговора на потребе радне снаге и решавање проблема незапослености и недовољне запослености.
Када говоримо о запошљавању, неизбежни су и политика и програми професионалне оријентације и стручног оспособљавања, а који су регулисани Конвенцијом број 142 о развоју људских ресурса и Препоруком бр. 150 о развоју људских ресурса. У том смислу, потитике и програми професионалне оријентације и стручног оспособљавања имају за циљ да:
1) побољшају способност појединца да схвати и да, појединачно или колективно, утиче на радну или социјалну средину;
2) овим лицима омогуће да равноправно и без дискриминације развијају и користе своје способности за рад у свом најбољем интересу и у сагласности са својим тежњама, водећи рачуна и о потребама друштва.
Када је реч о запошљавању и обуци старијих запослених, јасно је да су они једна од угроженијих група у нашем друштву. Талас транзиције највише је погодио групу запослених преко 45 година, а који, због постојања старосне дискриминације, тешко могу да пронађу посао. Несумњиво је да старији запослени немају ону (физичку) снагу као млађи радници, али засигурно имају искуство и могу обучавати млађе запослене, што је систем који је успостављен у развијеним земљама.
Да би се рад оплодио, односно да би једно лице могло да се запосли, потребно је да постоји и друга страна, односно послодавац, који је у основи предузетник. Добрим делом и због наслеђа из прошлости, у нашој земљи је, нажалост, склоност према ризику да се реализује пословна шанса јако ниска (према једном истраживању тек сваки 26. млади човек опредељује се за сопствени посао који последично треба да доведе до новог запошљавања). У економији је познат појам тзв. предузетничке шансе и грешке, где предузетник изнова покушава да покрене посао, чак и ако у првом пословном подухвату у томе не успе, а што заправо чини основу капиталистичког уређења привреде.
И баш због тога, премда се препорука односи и на лица самосталних занимања, када је реч о образовању оно треба да буде такве природе да подстиче развијање свести о потреби да се предузимају иницијативе и процењују и прихватају ризици. Стога не треба да чуди што је једна од тема наше државне делегације у СР Немачкој била управо и ова.
У вези са претходно наведеним, стоји и Препорука број 189 о отварању нових радних места у малим и средњим предузећима, а која би у наредном периоду требало да буду оконосница развоја наше привреде. У овој препоруци јасно се означава шта се сматра повољним окружењем за мала и средња предузећа тј. за предузетништво:
1) одговарајуће правне мере – право власништва, нарочито интелектуално власништво, уговори, здрава конкуренција, као и адекватно друштвено и радно законодавство – социјална стабилност;
2) унапређење предузетништва – избегавање политичких и правних мера које обесхрабрују оне који желе да постану предузетници (у том смислу, похвална је брза регистрација привредних субјеката са јасним инструкцијама, али остају и други проблеми: проблем хоризонталне усаглашености прописа, преплитање надлежности инспекција, које треба да имају превасходно превентивни карактер и др.);
3) праведан порески систем (како се истиче у пореском праву, легитимног пореза јесте једна од битних ставки како се може смањити пореска утаја, али претходно порески систем мора бити праведан);
4) монетарни систем – инфлација, стопа камате (отуда идеја о увођењу домаће банке за подстицај предузетништва, а имајући у виду ситуацију са Фондом за развој), курс стране валуте.
Препорука је свеобухватна и садржи велики број мера које су врло применљиве природе у нашој земљи и због чега ћемо неке и издвојити: развијање позитивног става према ризичном и пропалом послу, препознавање њиховог значаја као доброг искуства, проучавање грешака, охрабрење процеса доживотног учења.
У самој Препоруци се предлаже: помоћ пре и после отварања посла, као и помоћ за развој, услуге информисања, а нарочито о владиној политици, консултантске и истраживачке обуке (услуге), правно-рачуноводствене и финансијске услуге, истраживање тржишта и маркетиншка помоћ. Нарочито треба смањити административне процедуре, трошкове транксакција и, додали бисмо, смањити тзв. асиметрију информација.
[signoff]
У некадашњој СФРЈ радници су за време радног века (обавезно) издвајали део зараде који треба да надомести њихову смањену „продуктивностˮ у старости. Због тога и акти МОР-а, између осталог, препоручују да се осавремени њихово знање (сходно годинама живота), да им се, по потреби, на располагање ставе друга радна места у њиховом или другом занимању, на којима они могу да искажу своје способности и искуства, а уколико је то могуће без губитка зараде.
Питање старијих радника и врсте посла коју они обављају има врло значајне импликације на пензијски систем, јер са 65 година није исто обављати посао у производњи или обављати тзв. интелектуалне послове.
[/signoff]
Конвенција о приватним агенцијама за запошљавање број 181
Питање приватних агенција за запошљавање врло је актуелно у нашој земљи, јер, према незваничним подацима, око 60.000 радника ради управо преко ових агенција. Ова конвенција је ратифокована у фебруару месецу прошле године и након 12 месеци је ступила на снагу. О приватним агенцијама за запошљавање писали смо у летњем двоброју из прошле године, те је сада релевантна правна ситуација након ступања на снагу ове Конвенције.
Једна од услуга (делатности) које се наводе у овој Конвенције јесте и услуга сталног запошљавања радника у циљу стављања на располагање трећим физичким или правним лицима, а ова лица утврђују послове и надзиру рад радника.
Дакле, правни основ за деловање приватних агенција за запошљавање сада постоји.
Имајући у виду члан 10. Закона о облигационим односима, односно да странке могу слободно уговарати своје односе, осим императивних прописа (каква је и ова Конвенција), треба имати у виду конкретне одредбе ове Конвенције (премда она садржи и норме начелног карактера које треба конкретизовати кроз одговарајуће прописе).
У том смислу, агенција може вршити обраду личних података само према важећим прописима, а од радника може захтевати само оне податке који се тичу њихових радних способности. Истовремено, агенцији је забрањено да за своје услуге тражи накнаду од радника.
С друге стране, члан 12. Конвенције налаже да агенција и корисничко предузеће треба да уреде своје обавезе у вези са следећим питањима:
a) колективним преговарањем;
б) минималном зарадом;
в) радним временом и другим условима рада;
г) законским давањима за социјалну заштиту;
д) приступом оспособљавању;
ђ) заштитом у области безбедности и здравља на раду;
ж) надокнадом у случају повреда на раду и професионалних болести;
з) накнадом у случају стечаја и потраживања радника;
и) материнском заштитом.
Заправо, према члану 12. ове Конвенције, држава „одређује и додељује, у складу са домаћим прописом и праксомˮ међусобна права и обавезе у погледу ових питања, а пошто тих посебних прописа нема, то су уговорне стране (агенција и корисничко предузеће) овлашћени да слободно, у смислу члана 10. Закона о облигационим односима, уреде своје односе.
Конвенција број 158 и Препорука број 166 у вези са престанком радног односа на иницијативу послодавца
Питање престанка, односно разлога за престанак, и процедуре престанка радног односа, једно је од најзначајних питања радног права које има шире друштвене импликације. Заправо, потребно је изнаћи праву меру између легитимног права послодавца да организује процес рада, на њему економски најефикаснији начин, и легитимног права запосленог да буде у радном односу и остварује средства за животну егзистенцију.
Управо се и Конвенција, а с обзиром на то да је у питању акт међународног карактера, на најначелнијем нивоу везује за: 1) способност, 2) понашање радника, 3) оперативне потребе предузећа. Ово су елементи тзв. „ваљаног“ разлога који користи ова Конвенција, док наш Закон о раду, у члану 179. ст. 1, користи израз „оправданихˮ разлога, као превод енглеске речи fair, да би даље „прецизираоˮ шта се сматра под тим, оправданим, разлогом.
Конвенција се односи на све гране делатности, али држава из њене примене може искључити:
а) раднике који су ангажовани на основу уговора о запослењу на одређено време или за одређени задатак;
б) раднике на пробном раду или приправничком стажу, који је унапред одређен и чије је трајање разумне дужине;
в) раднике ангажоване повремено за краћи временски период.
Шта више, мора се предвидети одговарајућа заштита од честог прибегавања закључивању уговора о запошљавању на одређено време, а чији је циљ управо избегавање заштите која произлази из ове Конвенције.
У Републици Србији је приметно да се новопримљени запослени углавном ангажују на одређено време, јер се разлог заснивања „не провераваˮ, како би се избегли законски разлози и процедура за отказ уговора о раду, а што је „подлогаˮ за разне облике дискриминације. Можемо подсетити да је наше законодавство некада имало одредбу о праву радника да судски тражи утврђење да је радни однос на одређено време постао трајан.
Разлозима за престанак радног односа неће се сматрати нарочито следећи разлози (што значи да могу бити и други):
a) чланство у синдикату или учешће у активностима синдиката ван радног времена, или, уз сагласност послодавца, за време радног времена;
б) тражење функције радничког представника, односно садашње или раније иступање у том својству;
в) подношење жалбе или учешће у поступку против послодавца због наводног кршења закона или прописа или обраћање надлежним административним органима власти;
г) раса, боја, пол, брачно стање, породичне обавезе, трудноћа, вероисповест, политичко мишљење, национална припадног или социјално порекло;
д) одсуствовање са посла за време породиљског одсуства.
Међутим, у пракси је ова одредба без истинског правног дејства. Наиме, уколико запослени закључи уговор о раду на одређено време (нарочито, ако је употребљена реч „доˮ одређеног рока), послодавац је овлашћен да у сваком тренутку формално раскине радни однос, а да у ствари, фактички основ, буде дискриминација по неком од ових основа. Ако се има у виду садашња пракса, инспекција рада не би „реаговалаˮ, будући да она цени само кршење формалне процедуре.
Привремено одсуство са посла због болести или повреде на раду не представља ваљан разлог за престанак радног односа. Уз наведено у претходном ставу, можемо поменути и актуелну проблематику „боловањаˮ код приватних послодаваца. Наиме, према важећем Закону о раду, исплату боловања за првих 30 дана плаћа послодавац, а не Фонд здравственог осигурања, што, на неки начин, представља „трошакˮ за послодавца, јер њега занимају економске карактеристике радног односа, а не и његова „социјалнаˮ компонента. Могући правац решавања овог проблема, будући да запослени засигуно има стварну потребу за боловањем, јесте пребацивање плаћања ове надокнаде на Фонд здравственог осигурања.
Једна од кључних одредаба ове Конвенције јесте да радни однос радника неће престати из разлога који су у вези са његовим понашањем или његовим радом, а да му се пре тога не омогући да се брани од изнетих навода, осим ако се од послодавца с разлогом не би могло очекивати да му пружи ту могућност (на пример, изванредни отказ какав постоји у Закону о раду Хрватске). Примена ове одредбе имала је занимљиву историју у нашем (радном) законодавству: од пренормираног дисциплинског поступка, преко његовог практичног укидања у Закону о раду из 2001. године, све до враћања овог права у Закону о раду из 2005. године, у одредби да запослени има право да се изјасни на наводе који га терете (сада) у року од осам дана (чиме се поштује и уставна одредба да свако има право на одбрану од навода за које се терети).
У нашем праву, дисциплински поступак је остао у радном односу државних службеника и намештеника, а упоредноправно познаје га и Словенија. Напослетку, треба рећи да нормирање дисциплинског поступка (за који, иначе, није дозвољено да се врши у форми колективног уговора или правилника о раду, према ставу Уставног суда Србије) има своје предности, као и недостатке. Предности се огледају у бољој припреми расправе пред судом и скраћењу поступка, чиме и у смањењу трошкова, а недостаци – што ако је запослени заиста прекршио повреду радне обавезе или је теже повредио радну обавезу, мора остати на раду све док траје дисциплински поступак.
Радник који сматра да му је радни однос неоправдано престао има право да се жали неком непристрасном телу, као што су суд, раднички суд, арбитражни комитет или арбитар. Радни однос има своје специфичности, као што су однос имплицитне лојалности, поверљивости и поверења, док судски спор, а нарочито његова дуготрајност, управо прекида ове везивне елементе радног односа и то посебно онда када се запослени врати на рад. Због тога се снажно залажемо за промоцију и својеврсно „обавезноˮ мирно решавање радног спора.
Према одредбама Конвенције, може се сматрати да је радник одустао од свог права на жалбу против престанка радног односа ако то право не искористи у одређеном року после престанка рада (заправо у питању је преклузија, која, према новом Закону о раду, сада износи 60 дана).
Једна од кључних одредаба јесте и члан 9, који прописује да су органи овлашћени да одлучују о жалби на престанак радног односа, овлашћени и да испитају наведене разлоге за престанак односа, као и друге околности за односни случај, те да донесу одлуку о томе да ли је престанак био оправдан. Ова одредба, која је у нашем законодавству конкретизована кроз разлоге за престанак радног односа, изазива у пракси велике полемике. Наиме, питање је да ли суд одлучује само о законитости радног односа (да ли је запослени прекршио претходно прописане повреде радне обавезе) или је овлашћен да одлучује и о оправданости такве мере (да ли је дату повреду радне обавезе требало санкционисати кроз неку другу дисциплинску меру). Општи је став теорије и судске праксе да то није спор тзв. пуне јурисдикције (као у случају накнаде штете коју послодавцу причини радник), већ спор о законитости.
Осим тога, овај члан конвенције прописује и питање терета доказивања у радном спору, омогућавајући држави чланици да поступак уреди правилима тако да терет доказивања сноси послодавац или да свака странка износи доказе у поступку предвиђеном националним законодавством или праксом (што је и учињено кроз правила Закона о парничном поступку, изузев одредаба о отказу уговора због синдикалне дискриминације, када терет доказивања сноси послодавац).
Конвенција додатно разрађује и питање отказа због тзв. технолошког вишка, у смислу да су тела која одлучују о жалби о престанку радног односа овлашћена да утврде и да ли је до престанка радног односа стварно дошло из тих разлога. У којој мери ће они бити овлашћени да одлучују и о томе да ли су ти разлози довољни да оправдају тај престанак радног односа, утврдиће се методама из члана 1. конвенције (односно судске или арбитражне праксе, колективног уговора, а у недостатку истих путем закона или прописа). Због ограничености простора, овде указујемо на то да је судска пракса подељена, али да преовлађује став да се не може улазити у економску оправданост технолошког вишка, јер је то дискрециона одлука послодавца, али се мора поштовати процедура отказа и, нарочито, околност да ли се отказ због технолошког вишка врши из шиканозних разлога (на пример, ништаван је отказ уговора о раду ако послодавац мења систематизацију радних места и отвори „непостојећеˮ радно место, на које упућује запосленог, само да би се запослени отпустио као технолошки вишак). Посебно је питање да ли је суд овлашћен да одлучује да ли су критиријуми за решавање вишка запослених правилно примењени.
Напослетку, нарочито треба обратити пажњу на члан 11. Конвенције који прописује отказни рок у случају престанка радног односа на инцијативу послодавца. Наиме, радник коме радни однос треба да престане, имаће право на разумни отказни рок или накнаду уместо тога, изузев ако је крив за тежу повреду радне дисциплине, када би било неразумно тражити од послодавца да га задржи за време отказног рока. Другим речима, према одредбама Закона о раду, отказни рок је прописан само у случају отказа због недостатка знања и способности, а не и у другим ситуацијама.
Како се ова Конвенција примењује на све ситуације престанка радног односа (а не само на ситуацију у Закону о раду), решењем о престанку радног односа се мора: или дати одређени рок (питање разумности може се прецизирати у општем акту или уговору о раду) или се у самом решењу мора констатовати да се отказ даје због „теже повреде радне дисциплине или тешке повреде радне обавезеˮ, те да запосленом није могуће дати отказни рок. С обзиром на то да се Конвенција непосредно примењује, у недостатку овог последњег, могло би се сматрати да је престанак радног односа незаконит (судска пракса познаје ситуације да је отказ уговора о раду поништен због ових недостатака).
Конвенција, такође, прописује и „интересантнеˮ одредбе о исплати отпремнине, као и консултовање синдиката у вези са технолошким вишком и обавештавање надлежног органа о томе.