Премештај запосленог на радно место са повећаним ризиком

Премештај на радно место утврђено актом о процени ризика, на коме, и поред потпуно примењених мера у складу са законом, постоје околности које могу да угрозе безбедност и здравље запосленог, као и то да је овакав премештај запосленог законски дозвољен, али захтева посебне мере од стране послодавца, теме су од посебног значаја, којима се и овај текст бави.

Након што закључи уговор о раду, запослени ступа на рад на послове (радно место) који су тим уговором о раду утврђени, дакле по врсти и степену стручне спреме, односно образовању запосленог, који су услов за обављање послова за које се закључује уговор о раду, односно који су правилником о организацији и систематизацији послова тражени за конкретне послове за које је запослени и конкурисао код послодавца.

Међутим, у току радног века запосленог указују се разне потребе за премештањем (распоређивањем) запосленог, како због потребе послодавца, тако и у неким случајевима због потребе самог запосленог. То су све законом дозвољени процеси у радној пракси, међутим, посебан захтев настаје ако запослени треба да пређе на радно место на коме су исказани отежани услови рада. Практично, ради се о премештају на радно место са повећаним ризиком, при чему се овде говори о премештају на радно место утврђено актом о процени ризика, на коме, и поред потпуно примењених мера у складу са законом, постоје околности које могу да угрозе безбедност и здравље запосленог. И овакав премештај запосленог је законски дозвољен, али захтева посебне мере од стране послодавца, о чему дајемо више детаља у наставку.

Основна законска решења

Закон о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014 и 13/2017 – Одлука УС – у даљем тексту: Закон) употребљава израз „премештај запосленог” када се ради о питању распоређивања на друге послове од оних које запослени сада обавља, при чему Закон овај премештај обавезно везује за измену уговора о раду.

Према основном решењу из члана 171. став 1. тачка 1) Закона, послодавац може запосленом да понуди измену уговорених услова рада (анекс уговора о раду), између осталог, и ради премештаја на други одговарајући посао због потребе процеса и организације рада. „Одговарајућим послом” се сматра посао за чије се обављање захтева иста врста и степен стручне спреме који су утврђени уговором о раду. Ово је премештај на други одговарајући посао код послодавца, при чему запослени не мења место рада (локацију). Дакле, послодавац може да понуди запосленом премештај на други посао – ако то захтевају потребе процеса и организације рада, а дискреционо право послодавца је да утврди које су то потребе процеса и организације рада наступиле да би се запосленом понудило да ради на другим пословима. Основна претпоставка при томе је да је послодавац дужан да понуди запосленом да ради на пословима исте врсте и степена стручне спреме на којима је радио, односно који су утврђени уговором о раду на дан понуде за измену тог уговора.

Према томе, у случају сваког премештаја запосленог, па и премештаја на радно место са повећаним ризиком, потребно је:

1) запосленом обезбедити други одговарајући посао по критеријуму врсте и степена стручне спреме, као и

2) да послодавац потврди да се то премештање обавља због потребе процеса рада и организације рада код послодавца.

Дакле, овде се ради о премештају запосленог са досадашњег радног места на коме није исказан повећани ризик, дакле услови рада су нормални – просечни, на ново радно место на коме јесте исказан повећани ризик. Наведени премештај мора да буде такав да се овом запосленом обезбеди други одговарајући посао по критеријуму врсте и степена стручне спреме, а посебно је битно да послодавац подробно образложи зашто тог запосленог премешта на посао са повећаним ризиком, односно како се то уклапа у потребе процеса и организације рада код послодавца. Послодавац ће ово изнети у понуди анекса уговора о раду запосленом, јер је уз анекс уговора о раду послодавац дужан да запосленом достави писмено обавештење које садржи: разлоге за понуђени анекс уговора, рок у коме запослени треба да се изјасни, који не може бити краћи од осам радних дана, и правне последице које могу да настану непотписивањем анекса уговора (члан 172. став 1. Закона). Ако потпише анекс уговора у остављеном року, запослени задржава право да пред надлежним судом оспорава законитост тог анекса (члан 172. став 2. Закона). Запослени који одбије понуду анекса уговора у остављеном року, задржава право да у судском поступку оспорава законитост анекса уговора.

Оно на шта треба упозорити послодавце јесте потреба да добро образложе разлоге премештања на радно место са повећаним ризиком јер је израз „због потребе процеса и организације рада” законски израз из члана 171. став 1. тачка 1) Закона, али је и уопштен и не може се као такав унети у анекс уговора о раду. То показују бројне пресуде судова, од којих наводимо две:

„Распоређивање радника на друго радно место мора бити образложено, с тим што се разлог распоређивања мора конкретизовати одређеним случајем потребе процеса и организације рада. Та потреба не може бити изражена парафразирањем законске одредбе, као што су случајеви паушалног истицања повећања или смањења обима посла, поремећаја у раду и слично, без навођења конкретних и доказима поткрепљених чињеница” (Одлука Врховног суда Србије, Рев. 5666/97).

„Разлози за распоређивање запосленог на друго радно место морају се објективно и конкретно образложити у одлуци о распоређивању, а они се не могу накнадно износити суду који одлучује о законитости те одлуке” (Одлука Врховног суда Србије, Рев. 6099/98).

Међутим, као што смо рекли, при оваквом премештају на радно место са повећаним ризиком послодавац мора да води рачуна и о томе да запосленом понуди нови посао који је за запосленог други одговарајући посао. У том смислу, као пример незаконитог анекса уговора о раду наводимо карактеристичну Пресуду Апелационог суда у Београду, Гж1. 5361/2012 од 11. 10. 2012. године, која у сентенци истиче: „Премештај запосленог је супротан слову Закона када је анексом уговора о раду запослени премештен на неодговарајуће послове у погледу степена стручне спреме.” Суд је овде имао у виду дефиницију из члана 171. став 2. Закона – да се приликом премештаја запосленог одговарајућим послом сматра посао за чије се обављање захтева иста врста и степен стручне спреме који су утврђени уговором о раду.

Наравно, у оваквим ситуацијама увек имамо у виду да се премештање запосленог врши на послове за које се захтева „иста врста и степен стручне спреме”. То практично значи да уколико је запослени засновао радни однос ради обављања послова нпр. „КВ бравар” III степен стручне спреме, послодавац не би могао да га на законит начин премести на послове „КВ електричар” III степен стручне спреме или на послове „економског техничара” IV степен стручне спреме. Значи, овде је увек искључиво битно имати у виду врсту и степен стручне спреме који су утврђени уговором о раду. Не кажемо да у пракси нема и примера где долази до изражаја и сама воља запосленог, када он може да прихвати за себе боље решење, односно да прихвати нпр. премештај са послова „КВ бравар” на послове „КВ возач”, ако је то за њега повољније и ако он поводом тога неће водити радни спор.

Према томе, када послодавац премешта запосленог на друго радно место са повећаним ризиком, у спровођењу тог премештаја пре свега мора да има у виду наведене „формалне” обавезе из Закона о раду, јер му иначе такав премештај може лако „пасти” на суду.

Премештај и поштовање одредби Закона о безбедности и здрављу на раду

Пошто овде говоримо о премештају запосленог на радно место са повећаним ризиком код истог послодавца, то значи да послодавац обавља такву делатност у којој је мање или више радних места са повећаним ризиком. То даље значи да је овај послодавац морао у својој организацији посла да примени одредбе Закона о безбедности и здрављу на раду („Сл. гласник РС”, бр. 101/2005 и 91/2015 – у даљем тексту: Закон о безбедности) и одговарајућа подзаконска акта.

Значи, пре премештаја на радно место са повећаним ризиком запослени треба да је упознат са тим да је послодавац донео акт о процени ризика у писменој форми за сва радна места у радној околини и да је утврдио начин и мере за њихово отклањање. Акт о процени ризика заснива се на утврђивању могућих врста опасности и штетности на радном месту у радној околини, на основу којих се врши процена ризика од настанка повреда и оштећења здравља запосленог. Члан 32. Закона о безбедности у том смислу истиче да запослени има право и обавезу да се пре почетка рада упозна са мерама безбедности и здравља на раду на пословима или на радном месту на које је одређен, као и да се оспособљава за њихово спровођење.

Запосленог такође треба упознати са тим да је послодавац донео општи акт којим је утврдио права, обавезе и одговорности у области безбедности и здравља на раду (ако послодавац има више од 10 запослених). Ако послодавац има мање од 10 запослених, а премешта запосленог на радно место са повећаним ризиком, анексом уговора о раду мора да прецизира права, обавезе и одговорности у области безбедности и здравља на том новом радном месту. Коначно, обавеза послодавца према запосленом кога премешта на радно место са повећаним ризиком, јесте да том запосленом, што ће за њега бити објективно новина, одреди обављање послова на радном месту на ком су спроведене мере безбедности и здравља на раду. То значи да акт о процени ризика за конкретно радно место на које се премешта запослени, садржи опис процеса рада са проценом ризика од повреда и/или оштећења здравља на том радном месту, као и мере за отклањање или смањивање ризика у циљу побољшања безбедности и здравља на раду. Свакако да са свим тим елементима треба упознати и запосленог.

При томе запослени треба да има у виду следеће:

– Радно место је простор намењен за обављање послова код послодавца (у објекту или на отвореном, као и на привременим и покретним градилиштима, објектима, уређајима, саобраћајним средствима и сл.), у којем запослени борави или има приступ у току рада и који је под непосредном или посредном контролом послодавца.

– Радно место са повећаним ризиком јесте радно место утврђено актом о процени ризика, на коме, и поред потпуно примењених мера у складу са Законом о безбедности, постоје околности које могу да угрозе безбедност и здравље запосленог.

– Радна околина је простор у којем се обавља рад и који укључује радна места, радне услове, радне поступке и односе у процесу рада.

Са становишта безбедности запосленог на новом радном месту, прва је обавеза послодавца да запосленог детаљно упозна са конкретним условима и ризицима на том радном месту, што треба темељно урадити јер запослени долази са радног места на ком није постојао ризик обављања послова према интерном акту послодавца.

Друга битна обавеза коју послодавац има према овом запосленом јесте његово оспособљавање за примену интерно прописаних мера безбедности и здравља на раду. То значи да послодавац мора да оспособи запосленог за безбедан и здрав рад.

Послодавац је дужан да изврши оспособљавање запосленог за безбедан и здрав рад приликом премештаја запосленог на радно место са повећаним ризиком. У том поступку послодавац је дужан да запосленог упозна са свим врстама ризика на пословима на које га одређује и са конкретним мерама за безбедност и здравље на раду, у складу са актом о процени ризика. Ово оспособљавање:

1) послодавац обезбеђује у току радног времена, а трошкови оспособљавања не могу бити на терет запосленог;

2) мора да буде прилагођено специфичностима радног места на које се запослени премешта;

3) обавља се теоријски и практично, у складу са програмом оспособљавања за безбедан и здрав рад који доноси послодавац, уз истовремене провере практичне оспособљености запосленог за безбедан и здрав рад на радном месту.

Осим тога, послодавац мора да обезбеди овом запосленом и:

– средства за рад, односно средства и опрему за личну заштиту на раду, на којима су примењене прописане мере за безбедност и здравље на раду, као и да обезбеди контролу њихове употребе у складу са наменом;

– одржавање средстава за рад и средстава и опреме за личну заштиту на раду у исправном стању;

– мере заштите од пожара, спасавање и евакуацију, у складу са посебним законом.

Осим ових активности на непосредном радном месту, послодавац овог запосленог је дужан да упозори на опасна места или на штетности по здравље које се јављају у технолошком процесу у радној околини, односно на мере безбедности које мора да примени, као и да га усмери на безбедне зоне за кретање.

Коначно, запосленог треба упознати и са осталим одредбама Закона о безбедности које прописују права и обавезе запослених, јер осим обавеза послодавца, мере безбедности ће се ефикасно спроводити и ако сам запослени има у виду своја права и обавезе (у делу IV Закона о безбедности – ПРАВА И ОБАВЕЗЕ ЗАПОСЛЕНИХ, чл. од 32. до 36).

Као што се види, „упућивање” запосленог на радно место са повећаним ризиком захтева од послодавца да, сходно прописима о безбедности и здрављу на раду, спроведе посебне и додатне мере према таквом запосленом који се код послодавца први пут сусреће са посебним условима на радном месту и радној околини.

Можемо дати и једну оцену на основу одредби наведена два закона. У пракси се често дешава да послодавци „радно место са повећаним ризиком” поистовећују са „пословима са повећаним ризиком”, без обзира на то што Закон о раду уопште не познаје термин „радно место”, а Закон о безбедности и здрављу на раду уопште не познаје термин „послови са повећаним ризиком”, већ јасно дефинише „радно место са повећаним ризиком”, које се утврђује спровођењем поступка процене ризика и доношењем акта о процени ризика, а на коме запослени обавља послове утврђене уговором о раду. Очигледно је да то поистовећивање, узроковано, поред осталог, и недоследним ставом ова два закона, у пракси ствара много проблема и недоумица.

Претходни лекарски преглед запосленог

Према члану 38. став 2. Закона, запослени може да ради на пословима са повећаним ризиком само на основу претходно утврђене здравствене способности за рад на тим пословима од стране надлежног здравственог органа, у складу са Законом. Слично је утврдио и члан 43. Закона о безбедности, који је прописао обавезу послодавца да запосленом на радном месту са повећаним ризиком пре почетка рада обезбеди претходни лекарски преглед. Ово се управо односи на запосленог који се премешта на посао са повећаним ризиком – тај премештај се не може извршити пре него што запослени не донесе резултате са претходног лекарског прегледа. Практично, може бити преурањено и писање анекса уговора о раду у вези са премештајем ако запослени донесе резултате са лекарског прегледа који му онемогућавају да ради на новом радном месту. Наравно да у таквом случају запослени не може бити „крив” за неуспех премештаја, нити може сносити последице за то. Свакако да неиспуњавање посебних здравствених услова за рад на радном месту са повећаним ризиком не може бити разлог за отказ уговора о раду. Практично, када се ова законска обавеза претходног лекарског прегледа има у виду, за послодавца је погодније да најпре пошаље одређене запослене на претходни лекарски преглед, па да тек онда установи ко има здравствене способности за радно место са повећаним ризиком које треба да попуни.

Претходни лекарски прегледи запослених на радним местима са повећаним ризиком врше се на начин, по поступку и у роковима утврђеним прописима о безбедности и здрављу на раду, које споразумно прописују министар надлежан за рад и министар надлежан за здравље. На основу овог законског овлашћења из члана 43. став 2. Закона о безбедности и здрављу на раду, Министар за рад, запошљавање, борачка и социјална питања и Министар здравља донели су Правилник о претходним и периодичним лекарским прегледима запослених на радним местима са повећаним ризиком („Сл. гласник РС”, бр. 120/2007 и 93/2008 – у даљем тексту: Правилник). Правилником се утврђује начин, поступак и рокови вршења претходног лекарског прегледа лица које послодавац ангажује за рад на радном месту са повећаним ризиком (у даљем тексту: запослени). Претходне лекарске прегледе врши служба медицине рада.

У поступку вршења претходног лекарског прегледа служба медицине рада користи податке из акта послодавца о процени ризика – о факторима ризика на радном месту са повећаним ризиком и о посебним здравственим условима које морају испуњавати запослени. То значи да послодавац приликом упућивања запосленог на претходни преглед доставља служби медицине рада свој интерни акт о процени ризика на конкретном радном месту, али и у радној средини, и мере које је утврдио за њихово отклањање. Акт о процени ризика заснива се на утврђивању могућих врста опасности и штетности на радном месту у радној околини, на основу којих се врши процена ризика од настанка повреда и оштећења здравља запосленог, што служба медицине рада треба да има у виду приликом прегледа и давања мишљења.

Према члану 2. Правилника, претходни лекарски преглед врши се ради утврђивања и оцењивања посебних здравствених услова, односно способности запосленог за рад на радном месту са повећаним ризиком или за употребу односно руковање одређеном опремом за рад – у односу на факторе ризика утврђене актом о процени ризика код послодавца. Претходни лекарски преглед обухвата специфичне прегледе и/или испитивања у зависности од утврђених штетности и опасности, односно посебних здравствених услова за обављање одређених послова на радном месту, у складу са актом послодавца о процени ризика. Претходни лекарски преглед запосленог у овом случају врши се пре премештаја запосленог на радно место са повећаним ризиком.

Претходни лекарски преглед запосленог обухвата:

1) општи преглед – без обзира на врсту ризика и здравствене услове на радном месту са повећаним ризиком;

2) специфични преглед – зависно од ризика и здравствених услова које мора испуњавати запослени на том радном месту.

Општи и специфични преглед чине елементи претходних лекарских прегледа запосленог, који су одштампани у прилогу I и II Правилника и чине његов саставни део.

Општи и специфични преглед запосленог који је изложен јонизујућем зрачењу, врши се на начин, по поступку и у роковима утврђеним посебним прописом. Ако служба медицине рада у поступку оцењивања посебних здравствених услова запосленог утврди да је за оцењивање неопходна претходна медицинска документација, може је захтевати од изабраног лекара запосленог. Изабрани лекар запосленог дужан је да у року три дана од добијања захтева тражену медицинску документацију достави служби медицине рада, а служба медицине рада дужна је да примљену документацију врати изабраном лекару запосленог наредног дана од дана њеног пријема.

Служба медицине рада у поступку вршења претходног лекарског прегледа (у даљем тексту: лекарски преглед) може да користи већ постојеће лабораторијске резултате који у моменту вршења прегледа нису старији од месец дана. Ако послодавац ангажује другу службу медицине рада, та служба може да у року од осам дана од дана ангажовања поднесе захтев служби медицине рада која је била раније ангажована, да јој достави оригиналну медицинску документацију о извршеним лекарским прегледима запослених. Раније ангажована служба медицине рада дужна је да новоангажованој служби медицине рада тражену документацију достави у року од 30 дана од дана пријема захтева, као и да сачува фотокопије медицинске документације коју достави.

При упућивању запосленог на лекарски преглед послодавац попуњава Упут за претходни лекарски преглед – Образац 1, у два примерка, при чему један примерак доставља служби медицине рада, а други примерак задржава за своје потребе.

Извештај о извршеном претходном лекарском прегледу запосленог – Образац 3 (који је саставни део Правилника) попуњава служба медицине рада у три примерка, од којих послодавцу и запосленом (који свој примерак доставља изабраном лекару) доставља по један примерак, а један задржава за своје потребе – најкасније у року од 15 дана од дана извршеног претходног лекарског прегледа.

Извештај о извршеном претходном лекарском прегледу садржи оцену:

1) да је запослени здравствено способан, односно

2) да запослени није здравствено способан

за рад на радном месту са повећаним ризиком или за употребу – руковање одређеном опремом за рад.

Када служба медицине рада у поступку претходног лекарског прегледа утврди поремећај здравственог стања запосленог, о томе без одлагања обавештава запосленог и његовог изабраног лекара.

Према томе, послодавац мора да упути запосленог на претходни лекарски преглед пре распоређивања на радно место са повећаним ризиком, а од резултата тог прегледа зависи да ли ће до премештаја заиста и доћи. При томе:

1) ако у извештају стоји да је запослени здравствено способан, послодавац му може понудити анекс уговора о раду и по пристанку запосленог започети припрему и обучавање за послове на новом радном месту, са посебним нагласком на упознавање са мерама и околностима у вези са факторима повећаног ризика на радном месту;

2) ако у извештају стоји да запослени није здравствено способан за послове које му нуди послодавац, запослени може остати на свом досадашњем радном месту, односно може бити премештен на друго радно место које одговара његовом здравственом стању.

Уз то, важно је рећи и да ће се, у складу са чланом 69. Закона о безбедности, новчаном казном од 800.000 до 1.000.000 динара казнити за прекршај послодавац са својством правног лица (тачка 28) ако запосленом на радном месту са повећаним ризиком не обезбеди претходни лекарски преглед. За исти прекршај ће се новчаном казном од 400.000 до 500.000 динара казнити послодавац који је приватни предузетник, а новчаном казном од 40.000 до 50.000 динара директор, односно друго одговорно лице код послодавца.

Треба још додати да када послодавац запосленима на свој терет обезбеђује средства и врши плаћање директно на рачун здравствене установе за претходне и периодичне лекарске прегледе за запослене који обављају послове са повећаним ризиком (сагласно одредби члана 38. Закона о раду и одредбама Закона о безбедности и здрављу на раду), ти издаци послодавца не представљају давање запосленима од стране послодавца и као такви не подлежу опорезивању порезом на доходак грађана на зараду нити доприносе за обавезно социјално осигурање.

Могућност престанка радног односа

Као што је наведено, према члану 171. став 1. тачка 1) Закона, послодавац може запосленом да понуди измену уговорених услова рада (у даљем тексту: анекс уговора) ради премештаја на други одговарајући посао због потреба процеса и организације рада. Истовремено, према члану 179. став 5. тачка 2) Закона, запосленом може да престане радни однос ако за то постоји оправдан разлог који се односи на потребе послодавца, и то ако одбије закључење анекса уговора, у смислу члана 171. став 1. тач. 1) Закона.

У нашем случају та могућност постоји само за запосленог коме у извештају по претходном лекарском прегледу стоји да је здравствено способан. Ако тај запослени после лекарског прегледа на коме је проглашен способним за рад на понуђеном радном месту са повећаним ризиком, одбије да закључи анекс уговора о раду, послодавац може донети решење о отказу уговора о раду. При томе, сходно члану 172. Закона:

1) ако запослени потпише анекс уговора у остављеном року, задржава право да пред надлежним судом оспорава законитост тог анекса;

2) запослени који одбије понуду анекса уговора у остављеном року, задржава право да у судском поступку поводом отказа уговора о раду због одбијања закључења анекса уговора о раду, оспорава законитост анекса уговора;

3) сматра се да је запослени одбио понуду анекса уговора ако не потпише анекс уговора у року који не може бити краћи од осам радних дана.

Могућа је и друга ситуација: Ако је за радом запосленог престала потреба на његовом радном месту, а он није добио позитиван претходни лекарски извештај у вези са радом на радном месту са повећаним ризиком које му је послодавац понудио, овом запосленом ће престати радни однос пошто је услед технолошких, економских или организационих промена престала потреба за обављањем одређеног посла. Практично, у овом случају послодавац је покушао да, у складу са чланом 155. Закона и програмом решавања вишка запослених, примени мере за запошљавање, па, између осталог, и меру премештаја на друге послове.

Поставља се и питање како поступити ако запослени одбије да се подвргне претходном лекарском прегледу.

Према члану 32. став 3. Закона о безбедности, запослени који ради на радном месту са повећаним ризиком, има право и обавезу да обави лекарски преглед на који га упућује послодавац.

По овом питању могла би се применити одредба члана 179. став 3. тачка 7) Закона, у којој се каже да послодавац може да откаже уговор о раду запосленом који не поштује радну дисциплину, и то ако запослени који ради на пословима са повећаним ризиком на којима је као посебан услов за рад утврђена посебна здравствена способност, одбије да буде подвргнут оцени здравствене способности. У овом случају, сходно члану 180. Закона, послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду писаним путем упозори запосленог на постојање разлога за отказ уговора о раду и да му остави рок од најмање осам дана од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе из упозорења. У овом упозорењу послодавац је дужан да наведе основ за давање отказа, чињенице и доказе који указују на то да су се стекли услови за отказ и рок за давање одговора на упозорење.

Остале напомене:

1) Наглашавамо да послодавац не може запосленом да понуди анекс уговора о раду ради премештаја на друге послове чак и на основу позитивног извештаја надлежног здравственог органа, ако ти послови нису одговарајући у погледу врсте и степена стручне спреме које запослени има или ако актом о систематизацији и организацији послова нису предвиђени послови који одговарају здравственим способностима запосленог, а које би послодавац анексом уговора о раду могао да понуди запосленом. У складу са Законом послодавац може да запосленог прогласи вишком, као и да му, у смислу члана 179. став 5. тачка 1) Закона, откаже уговор о раду уз исплату отпремнине, у складу са чл. 158. и 159. Закона.

2) По питању зараде указујемо на то да запосленом припада зарада која је утврђена за послове на које је запослени распоређен. Наиме, према члану 104. став 1. Закона, запослени има право на одговарајућу зараду која се утврђује у складу са законом, општим актом и уговором о раду, а према члану 105. став 1. овог закона, зарада се састоји од зараде за обављени рад и време проведено на раду и других примања утврђених овом одредбом. Дакле, запослени у току рада може да буде распоређен на свако радно место које одговара његовој стручној спреми и радним способностима, па и на радно место са повећаним ризиком, а зарада му се утврђује и исплаћује за послове које обавља на радном месту на којем је распоређен, у висини утврђеној општим актом и уговором о раду, односно анексом уговора о раду, за то радно место.

У конкретној ситуацији, за запосленог који се распоређује на друге послове са повећаним ризиком у оквиру своје стручне спреме, али за које је зарада мања од зараде на радном месту на којем је претходно радио, не постоји законска обавеза послодавца да му исплаћује разлику зараде до висине зараде на претходном радном месту.

Изузетно, ако послодавац нема одговарајуће лакше радно место на које би могао да премести запосленог у оквиру његове стручне спреме, може том запосленом да понуди премештај на радно место са повећаним ризиком, али са нижом стручном спремом од стручне спреме запосленог, с тим да овакав премештај може да се изврши само уз писмени пристанак запосленог. У том случају се и зарада утврђује и исплаћује према радном месту на које је запослени распоређен.

3) Запослени који је премештен на радно место са повећаним ризиком, „прошао” је претходни лекарски преглед. Међутим, сходно члану 43. Закона о безбедности и здрављу на раду, послодавац је дужан да запосленом на радном месту са повећаним ризиком, поред претходног лекарског прегледа, обезбеди и периодични лекарски преглед у току рада. Ако се у поступку периодичног лекарског прегледа утврди да запослени не испуњава посебне здравствене услове за обављање послова на радном месту са повећаним ризиком, послодавац је дужан да га премести на друго радно место које одговара његовим здравственим способностима. Неиспуњавање посебних здравствених услова за рад на радном месту са повећаним ризиком не може бити разлог за отказ уговора о раду.

4) Сходно члану 155. Закона, послодавац је дужан да пре отказа запосленом који је утврђен као вишак, испита могућност примене мера за запошљавање тог запосленог. Често се у пракси указује могућност премештаја на друге послове са повећаним ризиком, на пример премештај запосленог са посла у канцеларији на посао у производном погону. Према томе, послодавац може запосленом да понуди анекс уговора о раду ако је запосленом који је вишак обезбедио премештај на друге послове. Овде не постоји законска заштита запосленог од премештаја на послове за чије се обављање захтева иста врста и степен стручне спреме који су утврђени уговором о раду, као што је то случај приликом „трајног” или „привременог” премештаја на друго радно место, што је и логично, јер овде је у питању решавање радног и егзистенцијалног статуса таквог запосленог.

Према томе, уколико за то постоји могућност, послодавац има право да уместо престанка радног односа и исплате отпремнине, запосленом који је утврђен као вишак понуди премештај на друге послове, па и на послове са повећаним ризиком. Без обзира на то што се наведеном запосленом, као вишку, нуди обављање послова са нижом стручном спремом, Закон такву могућност допушта, а на запосленом је да одлучи да ли ће понуду прихватити или не. Тек ако такву понуду не прихвати, запосленом може бити отказан уговор о раду.

Рекли смо да је обавеза послодавца да испита све могућности запослења оног запосленог који је проглашен вишком. То је и став судске праксе. „Не постоји основ да се запослени огласи вишком када постоји могућност да се он премести на друге одговарајуће послове”, каже се у Пресуди Апелационог суда у Београду, Гж1. 1769/2012(2) од 16. 5. 2012. године. У образложењу стоји следеће: „Правилан је закључак из ожалбене пресуде да у време када је тужиоцу отказан уговор о раду код туженог није престала потреба за извршиоцем у набавној служби на радном месту транспортног радника и да у тој ситуацији тужени није могао отказати тужиоцу уговор о раду, а ангажовати два радника из одељења експедиције на радно место транспортног радника, иако ти запослени нису били обучени за обављање послова на том радном месту, за разлику од тужиоца.”