Прописи у пракси: Престанак радног односа

У склопу сасвим новог формата који однедавно можете пратити у нашем часопису доносимо нека карактеристична мишљења Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, а која се овом приликом односе на престанак радног односа

Да ли предузећа могу са запосленима којима је престао радни однос по основу социјалног програма који се остварује из буџетских средстава, да заснују радни однос

Члан 179. став 5. тачка 1) и 158. Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14)

У члану 179. став 5. тачка 1) Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14) прописано je да запосленом може да престане радни однос ако услед технолошких, економских или организационих промена престане потреба за обављањем одређеног посла или дође до смањења обима посла.

У складу са чланом 158. Закона о раду послодавац је дужан да пре отказа уговора o раду, у смислу члана 179. став 5. тачка 1) овог закона, запосленом исплати отпремнину у висини утврђеној општим актом или уговором о раду.

Полазећи од наведених одредаба Закона о раду, ако због технолошких, економских или организационих промена престане потреба за обављањем одређеног посла или дође до смањења обима посла послодавац може запосленом да откаже уговор о раду уз исплату отпремнине у складу са овим законом. Према томе, ради се о трајном престанку потребе за радом запосленог и престанку радног односа уз исплату отпремнине као последицe технолошких, економских или организационих промена код послодавца.

Према члану 182. наведеног закона ако послодавац откаже уговор о раду запосленом због престанка потребе за обављањем одређеног посла или смањења обима посла, услед технолошких, економских или организационих промена, послодавац не може на истим пословима да запосли друго лице у року од три месеца од дана престанка радног односа, осим у случају из члана 102. став 2. овог закона. Ако пре истека овог рока настане потреба за обављањем истих послова, предност за закључивање уговора о раду има запослени коме је престао радни однос.

Имајући у виду наведено, у наредна три месеца, послодавац не може на истим пословима да запосли нова лица, а ако се укаже потреба за радом на тим пословима у року од три месеца, предност има запослени који је проглашен технолошким вишком. Поновни пријем у радни однос запосленог коме је престао радни однос због престанка потребе за обављањем одређеног посла или смањења обима посла није, међутим, суштина овог института, већ изузетак у случају погрешне процене послодавца приликом утврђивања послова за чијим радом је престала потреба, а на којима је запослени радио.

Према томе, суштина института вишка запослених, с једне стране, jeсте смањење трошкова послодавца, како би послодавац опстао на тржишту, а с друге стране заштита запослених који су проглашени вишком кроз исплату отпремнине.

Такође, указујемо на то да послодавац одговара за вођење пословне политике, неосновано отпуштање запослених уз исплату отпремнине и евентуалну злоупотребу положаја и самог института отпремнине.

Из аспекта примене Одлуке о утврђивању Програма за решавање вишка запослених у поступку приватизације за 2015. годину („Сл. гласник РСˮ, број 9/15), указујемо на следеће:

У складу са Одлуком о утврђивању Програма за решавање вишка запослених у поступку приватизације за 2015. годину („Сл. гласник РСˮ, број 9/15) програм решавања вишка запослених припрема послодавац и усваја га надлежан орган управљања код послодавца. Одобравање средстава за решавање вишка запослених из буџета Републике Србије, врши се, искључиво, на основу захтева поднетог од послодавца надлежном министарству, а на предлог Радне групе за оцену и разматрање Програма.

Наведеном одлуком прописана је обавеза послодавца да у поступку утврђивања вишка запослених, између осталог, утврди број потребних радника и укупан вишак запослених, као основ за утврђивање нове организације и систематизације послова, уз обавезу да органи управљања и други надлежни органи у чијем делокругу рада је пословање привредних друштава, приликом израде Програма воде рачуна да оно може да обавља своју делатност и након реализације Програма.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 011-00-848/2015-02, од 1. 10. 2015)

Да ли запослени који је правноснажном одлуком суда враћен на рад због незаконитог престанка радног односа, има право на накнаду на име неисплаћених зарада с порезима и доприносима за целокупан период у коме није радио, почев од 2006. године до његовог повратка на рад, или је у складу са чланом 196. Закона о раду, наступила застарелост

Члан 191. Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14)

Према одредбама члана 191. ст. 1–3. Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09 и 32/13) пре измена и допуна тог закона из 2014. године, ако суд донесе правноснажну одлуку којом је утврђено да је запосленом незаконито престао радни однос, суд ће одлучити да се запослени врати на рад, ако запослени то захтева. Поред враћања на рад, послодавац је био дужан да запосленом исплати накнаду штете у висини изгубљене зараде и других примања која му припадају по закону, општем акту и уговору о раду и уплати доприносе за обавезно социјално осигурање.

Из захтева се види да је у конкретном случају поступак за незаконит отказ спроведен према наведеним одредбама Закона о раду. Према том законском решењу дата је могућност да се у једном поступку утврђује да ли је отказ уговора о раду био незаконит а тек по правноснажности одлуке суда у том поступку могао је да се покрене поступак за утврђивање висине накнаде штете, односно да је запослени захтева од послодавца.

У измењеном члану 191. ст. 1–4. Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14) прописано је да ако суд у току поступка утврди да је запосленом престао радни однос без правног основа, на захтев запосленог, одлучиће да се запослени врати на рад, да му се исплати накнада штете и уплате припадајући доприноси за обавезно социјално осигурање за период у коме запослени није радио. Накнада штете из става 1. овог члана утврђује се у висини изгубљене зараде која у себи садржи припадајући порез и доприносе у складу са законом, у коју не улази накнада за исхрану у току рада, регрес за коришћење годишњег одмора, бонуси, награде и друга примања по основу доприноса пословном успеху послодавца. Накнада штете исплаћује се запосленом у висини изгубљене зараде, која је умањена за износ пореза и доприноса који се обрачунавају по основу зараде у складу са законом. Порез и допринос за обавезно социјално осигурање за период у којем запослени није радио обрачунава се и плаћа на утврђени месечни износ изгубљене зараде из става 2. овог члана. Према ставу 9. истог члана накнада из ст. 1, 5, 6. и 7. овог члана умањује се за износ прихода које је запослени остварио по основу рада, по престанку радног односа.

Према томе, запослени у конкретном случају није могао да потражује накнаду штете због незаконитог отказа све до правноснажне одлуке суда, којом је поништено решење о отказу уговора о раду. Наиме, решење о отказу уговора о раду је егзистирало као правно ваљан акт све до правноснажности одлуке суда која то решење проглашава незаконитим и ништавим, те у том смислу није ни могла да наступи застарелост потраживања накнаде штете. У питању је потпуна реинтеграција запосленог, односно запослени се по правноснажној одлуци суда вратио на рад, те има право на накнаду штете у висини изгубљене зараде за целокупан период од када му је престао радни однос, који се, уколико је запослени по престанку радног односа радио, умањује за износ прихода које је по том основу остварио.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 011-00-888/2015-02, од 13. 11. 2015)

Дан престанка радног односа

Члан 185. Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14)

У складу са чланом 185. ст. 1–5. Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14) уговор о раду отказује се решењем, у писаном облику, и обавезно садржи образложење и поуку о правном леку. Решење мора да се достави запосленом лично, у просторијама послодавца, односно на адресу пребивалишта или боравишта запосленог. Ако послодавац запосленом није могао да достави решење на наведени начин дужан је да о томе сачини писмену белешку и решење објави на огласној табли и по истеку осам дана од дана објављивања сматра се да је исто решење достављено.

Запосленом престаје радни однос даном достављања решења осим ако овим законом или решењем није одређен други рок.

Према томе, у случају неоправданог изостанка запосленог са посла у дужем трајању од оног који је утврђен општим актом код послодавца и који као такав представља основ за престанак радног односа, мишљења смо да послодавац након спроведене процедуре у складу са законом, може у решењу о отказу као дан престанка радног односа да наведе последњи дан када је запослени у складу са општим актом послодавца требало да се јави на посао, а то није учинио нити је своје одсуство правдао у законској процедури.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 113-03-83/2015-02, од 15. 7. 2015)

Да ли запослени који је испунио услове за остваривање права на старосну пензију у складу с прописима о пензијском и инвалидском осигурању а не испуњава услове за престанак радног односа из члана 175. тачка 2. Закона о раду може да буде утврђен вишком запослених у складу са чланом 179. став 5. тачка 2) Закона о раду

Члан 175. тачка 2) Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14)

У члану 175. тачка 2) Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14) прописано је да запосленом престаје радни однос кад наврши 65 година живота и најмање 15 година стажа осигурања, ако се послодавац и запослени другачије не споразумеју.

Према томе, наведеном одредбом Закона о раду прописани су услови у погледу година живота и стажа осигурања чијим испуњењем запосленом престаје радни однос, с тим што запослени може да се са послодавцем споразуме да остане у радном односу и по испуњењу тих услова.

Имајући у виду наведено, запосленом који не испуњава услове из члана 175. тачка 2) Закона о раду, послодавац не може да откаже радни однос због испуњења услова за пензију по прописима о пензијском и инвалидском осигурању. Наиме, запослени може сам да одлучи да ли ће остварити право на пензију или ће наставити да ради до навршених 65 година живота.

У складу са чланом 179. став 5. тачка 2) Закона о раду, запосленом може да престане радни однос ако услед технолошких, економских или организационих промена престане потреба за обављањем одређеног посла или дође до смањена обима посла.

Према томе, запослени који је испунио услове за остваривање права на старосну пензију у складу с прописима о пензијском и инвалидском осигурању а не испуњава услове за престанак радног односа из члана 175. тачка 2. Закона о раду, може да буде утврђен вишком у складу са Законом о раду.

У члану 2. став 2. Закона о раду, прописано је да се одредбе овог закона примењују на запослене у државним органима, органима територијалне аутономије и локалне самоуправе и јавним службама, ако законом није другачије одређено.

Према томе, на запослене у јавним службама (укључујући и установе културе) примењују се одредбе Закона о раду, али само ако посебним законом, у одређеној области поједина питања и односи нису другачије уређени.

С обзиром на то да у складу са чланом 10. Закона о министарствима („Сл. гласник РСˮ, број 44/14, 14/15 и 54/15) Министарство државне управе и локалне самоуправе обавља послове државне управе који се, између осталог, односе на организацију и рад јавних служби, то смо захтев подносиоца уступили истом министарству на надлежност.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 011-00-658/2015-02, од 4. 8. 2015)

Одговорно лице за решавање радноправног статуса запослених

Члан 192. Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14)

Одредбом члана 192. Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14) прописано је да у правном лицу о правима, обавезама и одговорностима из радног односа одлучује надлежни орган код послодавца, односно лице утврђено законом или општим актом послодавца или лице које они овласте.

У складу с наведеном одредбом Закона о раду решење о престанку радног односа доноси надлежни орган код послодавца, односно лице утврђено законом или општим актом послодавца, или лице који они овласте.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 011-00-786/2015-02, од 8. 10. 2015)

[signoff]

Напомена редакције:

Мишљења у овом тексту преузета су из Билтена службених мишљења Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања (02/2016), који у сарадњи са Министарством издаје компанија Инг-Про.

[/signoff]