Закон о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – Одлука УС, 113/2017), између осталог, прописује и рокове у којима се остварују и штите права запослених из радног односа и по основу рада. Непоштовање ових рокова често за последицу има губљење самог права или губљење права на одговарајућу заштиту. Овде ће бити речи о неким битним роковима прописаним Законом, који су од значаја како за запослене тако и за послодавце.
| РОКОВИ У КОЈИМА СЕ ОСТВАРУЈУ ОДРЕЂЕНА ПРАВА ИЗ РАДНОГ ОДНОСА | |
| РОК ЗА СТУПАЊЕ НА РАД ЗАПОСЛЕНОГ
– члан 34. Закона о раду |
Запослени ступа на рад даном утврђеним уговором о раду.
Ако запослени не ступи на рад на дан утврђен уговором о раду, сматра се да радни однос није заснован, осим ако је оправдано спречен или се са послодавцем другачије споразумео. |
| РОК ЗА ОТКАЗ УГОВОРА О РАДУ ЗА ВРЕМЕ ПРОБНОГ РАДА
– члан 36. Закона о раду |
Пре истека времена за које је уговорен пробни рад послодавац или запослени може да откаже уговор о раду, са отказним роком који не може бити краћи од пет радних дана. У таквом случају послодавац има обавезу да у решењу о отказу уговора о раду образложи отказ овог уговора. Ако је уговор о раду којим је уговорен пробни рад отказао запослени, он нема обавезу образлагања разлога за давање отказа. Како у Закону нису наведени разлози због којих се може дати отказ уговора о раду којим је уговорен пробни рад, овакав уговор може да се откаже из било ког разлога и у било које време, уз поштовање поменутог отказног рока. |
| РОК ЗА ВРАЋАЊЕ НА РАД ПОСЛЕ МИРОВАЊА РАДНОГ ОДНОСА, ОДНОСНО НЕПЛАЋЕНОГ ОДСУСТВА
– чланови 78, 79, 100. и члан 179. став 1. тачка 3) Закона |
Послодавац може запосленом да откаже уговор о раду ако за то постоји оправдани разлог који се односи на радну способност запосленог и његово понашање, и то ако се не врати на рад код послодавца у року од 15 дана од дана истека рока мировања радног односа из члана 79. овог закона, односно неплаћеног одсуства из члана 100. овог закона. Како право на враћање на рад настаје престанком разлога због којих је одређено неплаћено одсуство, односно мировање права и обавеза запосленог, то се почетак рока од 15 дана везује за први дан после дана када је престало неплаћено одсуство, односно престао разлог због кога је мировање радног односа одређено. Ако се запослени не врати на рад код послодавца у року од 15 дана од дана истека неплаћеног одсуства, односно рока мировања радног односа, послодавац може да му, у смислу члана 179. став 1. тачка 3), откаже уговор о раду.
У случају неплаћеног одсуства из члана 78. Закона, запослени је дужан да се по истеку права на неплаћено одсуство врати на рад првог следећег дана или у остављеном року, у складу с решењем о неплаћеном одсуству. Уколико се не врати на рад у складу с решењем, послодавац може да му откаже уговор о раду или да му изрекне другу меру за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радне обавезе у складу са чл. 179–181. Закона.
|
| РОК ЗА ДОСТАВЉАЊЕ ОБАВЕШТЕЊА О ПРИВРЕМЕНОЈ СПРЕЧЕНОСТИ ЗА РАД
– члан 103. Закона о раду |
Запослени је дужан да достави послодавцу потврду лекара о привременој спречености за рад у року од три дана од дана наступања привремене спречености за рад, у смислу прописа о здравственом осигурању. У случају теже болести запосленог, потврду у истом року достављају чланови уже породице или друга лица са којима живи у заједничком домаћинству. Уколико запослени живи сам, потврду је дужан да достави у року од три дана, али од престанка разлога због којих није могао да је достави у року од три дана од дана наступања привремене спречености.
У случају непоштовања рока за достављање потврде о привременој спречености за рад, послодавац може запосленом да откаже уговор о раду применом одредбе члана 179. став 3. тачка 2) Закона, са позивом на непоштовање радне дисциплине. |
| РОК ЗА ИЗЈАШЊЕЊЕ ЗАПОСЛЕНОГ ПРИ ПРЕНОШЕЊУ УГОВОРА О РАДУ ПРИЛИКОМ ПРОМЕНЕ ПОСЛОДАВЦА – члан 149. Закона о раду | Послодавац-претходник има обавезу да, у случају промене послодавца, о преношењу уговора о раду на послодавца-следбеника писменим путем обавести запослене чији се уговор о раду преноси. Ако се запослени не изјасни о преношењу свог уговора о раду код новог послодавца-следбеника у року од пет радних дана од дана достављања обавештења о томе, послодавац-претходник може запосленом да откаже уговор о раду. |
| РОК ЗА ПРИХВАТАЊЕ ИЗМЕНА УГОВОРЕНИХ УСЛОВА РАДА (АНЕКСА УГОВОРА) – члан 171. Закона о раду | Уз анекс уговора, послодавац је дужан да запосленом достави и писмено обавештење које садржи: разлоге понуде, рок у коме запослени треба да се изјасни о понуди, који не може бити краћи од осам радних дана, као и правне последице које могу да настану одбијањем понуде.
Рок за изјашњење запосленог одређује послодавац, с тим што је Законом прописано да рок не може бити краћи од осам радних дана. Запослени је дужан да се изјасни о понуди у року који одреди послодавац, а пропуштање рока за изјашњење разуме се као одбијање да се закључи анекс уговора, чиме настаје отказни разлог из члана 179. став 5. тачка 2) Закона. |
| РОК ЗА ПОКРЕТАЊЕ СПОРА ПРЕД НАДЛЕЖНИМ СУДОМ – члан 195. Закона о раду | Против решења којим је повређено право запосленог или у тренутку када сазна за повреду права, запослени, односно представник синдиката чији је запослени члан, ако га запослени овласти, може да покрене спор пред надлежним судом. Спор пред судом може да се покрене у року од 60 дана од дана достављања решења, односно сазнања за повреду права. Поменути рок је преклузиван, па се не може ни продужавати ни скраћивати. |
| РОК ЗА ПОДНОШЕЊЕ ЗАХТЕВА ИНСПЕКТОРУ РАДА – чланови 271. и 272. Закона о раду | Према ставу 1. члана 271. Закона, ако инспектор рада нађе да је решењем послодавца о отказу уговора о раду очигледно повређено право запосленог, при чему је запослени покренуо радни спор, својим решењем, а на захтев запосленог одложиће извршење тог решења до доношења правноснажне одлуке суда. Из овог произлази да ће инспектор рада донети решење о одлагању извршења решења послодавца о отказу уговора о раду запосленом када су испуњени следећи услови: 1) од стране послодавца донето је решење о отказу уговора о раду запосленом; 2) тим решењем очигледно је повређено право запосленог; 3) запослени је против тог решења покренуо радни спор; 4) запослени је поднео захтев за одлагање извршења таквог решења (овај захтев може да се поднесе у року од 15 дана од дана покретања радног спора). Испуњеност свих ових услова мора бити кумулативна.
Жалба на решење инспектора рада којим се одлаже извршење решења о отказу уговора о раду, не одлаже извршење решења инспектора. Као што се види, услов за доношење решења о одлагању извршења решења послодавца јесте да је запослени поднео захтев инспектору рада у року од 15 дана од дана покретања радног спора. И овај рок је преклузиван, тако да његово пропуштање доводи до губитка права на подношење захтева, а неблаговремено поднет захтев се одбацује. Такође, сходно члану 272. Закона, против решења инспектора дозвољена је жалба министру надлежном за рад у року од осам дана од дана достављања решења. Рок за подношење жалбе је преклузиван и његово пропуштање доводи до губитка права на жалбу. |
| РОК ЗА ОСТВАРИВАЊЕ ПРАВА КОД ФОНДА СОЛИДАРНОСТИ – чланови 124–146. Закона | Члановима 124–146. Закона предвиђено је право на исплату неисплаћених потраживања код послодавца над којим је отворен стечајни поступак. Стечај значи престанак постојања послодавца, али је то и отказни разлог запосленима. Потраживања запослених која остану после раскида радног односа, намирују се или из стечајне масе или, по одредбама Закона, из посебног фонда, а то је у овом случају Фонд солидарности (у даљем тексту: Фонд).
Сходно члану 139. Закона, поступак за остваривање права запослених по основу потраживања у случају стечајног поступка покреће се на основу захтева запослених који се подноси Фонду у року од 45 дана од дана достављања правноснажне одлуке којом је утврђено право на потраживање, у складу са законом којим се уређује стечајни поступак. Према томе, у року од 45 дана од дана правноснажности решења којим је запосленима утврђено право на потраживање, сваки запослени треба да поднесе захтев Фонду за исплату оног дела потраживања који није исплаћен из стечајне масе, односно за који нема средстава да се исплати из стечајне масе. Према томе, рок од 45 дана од дана достављања правноснажне одлуке којом је утврђено право запосленог у стечајном поступку јесте преклузиван и по истеку наведеног рока захтев се одбацује као неблаговремен, а запослени губи право на исплату. Треба имати у виду још два рока утврђена у односима са Фондом: – Према одредби члана 141. Закона, стечајни управник, послодавац и запослени дужни су да, на захтев Фонда, у року од 15 дана од дана пријема захтева доставе све податке који су од значаја за доношење решења по захтеву. Уколико подаци од значаја за доношење решења не буду достављени у Законом предвиђеном року, Фонд је овлашћен да донесе одлуку којом ће одбацити захтев као неуредан. Одредбом члана 142. став 2. Закона прописан је рок од осам дана за подношење жалбе против решења Фонда којим је одлучено по захтеву запосленог. И овде је реч о преклузивном року, који почиње да тече првог наредног дана од дана достављања решења, при чему пропуштање истог доводи до губитка права на жалбу. |
| РОКОВИ ЗАСТАРЕЛОСТИ У ЗАКОНУ О РАДУ | |
| ЗАСТАРЕЛОСТ ЗА ДАВАЊЕ ОТКАЗА О РАДУ – члан 184. Закона о раду | Чланом 184. Закона утврђени су рокови застарелости за давање отказа запосленом. Према одредби става 1. овог члана, отказ уговора о раду послодавац може дати запосленом:
– у року од шест месеци од дана сазнања за чињенице које су основ за давање отказа (субјективни рок застарелости), односно – у року од годину дана од дана наступања чињеница које су основ за давање отказа (објективни рок застарелости). Те чињенице, односно основи из члана 179. Закона настају: – ако запослени не остварује резултате рада или нема потребна знања и способности за послове на којима ради (став 1. тачка 1); – ако запослени несавесно или немарно извршава радне обавезе (став 2. тачка 1); – ако запослени злоупотреби положај или прекорачи овлашћења (став 2. тачка 2); – ако нецелисходно и неодговорно користи средства рада (став 2. тачка 3); – ако запослени не користи или ненаменски користи обезбеђена средства или опрему за личну заштиту на раду (став 2. тачка 4); – ако запослени учини другу повреду радне обавезе, утврђену општим актом, односно уговором о раду (став 2. тачка 5); – ако запослени неоправдано одбије да обавља послове и извршава налоге послодавца, у складу са Законом (став 3. тачка 1); – ако запослени не достави потврду о привременој спречености за рад, у смислу члана 103. Закона (став 3. тачка 2); – ако запослени злоупотреби право на одсуство због привремене спречености за рад (став 3. тачка 3); – ако запослени дође на рад под дејством алкохола или других опојних средстава, односно ако употреби алкохол или друга опојна средства у току радног времена, која имају или могу да имају утицај на обављање послова (став 3. тачка 4); – ако је запослени дао нетачне податке који су били одлучујући за заснивање радног односа (став 3. тачка 6); – ако запослени који ради на пословима са повећаним ризиком, на којима је као посебан услов за рад утврђена посебна здравствена способност, одбије да буде подвргнут оцени здравствене способности (став 3. тачка 7); – ако запослени не поштује радну дисциплину прописану актом послодавца, односно ако је његово понашање такво да не може да настави рад код послодавца (став 3. тачка 8). Због учињеног кривичног дела на раду или у вези са радом за које је запослени правноснажно осуђен (став 1. тачка 2), послодавац може да дâ отказ уговора о раду запосленом најкасније до истека рока застарелости утврђеног законом за такво кривично дело. Наведеним одредбама члана 184. Закона одређени су рокови застарелости за давање отказа уговора о раду, па истеком тих рокова наступа преклузија у погледу могућности послодавца да из тог отказног разлога откаже уговор о раду запосленом. |
| ЗАСТАРЕЛОСТ НОВЧАНИХ ПОТРАЖИВАЊА
– члан 196. Закона о раду |
Сагласно члану 196. Закона, сва новчана потраживања из радног односа застаревају у року од три године од дана настанка обавезе. Другим речима: новчана потраживања из радног односа, као што су зарада, накнада зараде и друга примања, застаревају у року од три године од дана настанка обавезе.
Овај рок застарелости прекида се покретањем тужбе или ако дужник (послодавац) призна дуг. Када су у питању зарада и накнада зараде, наведени рокови застарелости почињу да теку од првог дана када је запослени могао да захтева испуњење новчане обавезе (исплату зараде), односно, како то регулише члан 110. Закона, послодавац је дужан да запосленима исплати зараду у роковима утврђеним општим актом и уговором о раду, најмање једанпут месечно, а најкасније до краја текућег месеца за претходни месец. Практично, после истека тог текућег месеца, односно од почетка наредног месеца почиње да тече рок застарелости. На пример, зараду за месец јун послодавац је дужан да исплати најкасније до 31. јула, при чему од 1. августа почиње да тече рок застарелости за потраживања исплате зарада за јун; или, запослени коме је, супротно Закону, општем акту и уговору о раду, исплаћена плата у мањем износу од плате коју је остварио, има право да се обрати инспекцији рада и суду ради утврђивања повреде права на одговарајућу плату и наплате својих потраживања по том основу. У другим случајевима остваривања права на новчана потраживања запослених (на пример: по основу топлог оброка, регреса за годишњи одмор, накнаде за превоз на рад и са рада, дневнице за службени пут и сл.) рок за наступање застарелости рачуна се од дана када је, у складу са актом послодавца, настала обавеза обезбеђивања ових права односно потраживања. Протеком рока застарелости потраживања из радног односа запослени (поверилац) губи право да захтева испуњење обавезе од послодавца (дужника), а обавеза послодавца постаје природна (натурална), па запослени не може да захтева намирење судским путем. За разлику од преклузије, суд не пази на застарелост по службеној дужности, већ само по приговору дужника, што значи да застарелост производи правно дејство само уколико се дужник на њу позове.
|
| ПРАВА КОЈА НЕ ЗАСТАРЕВАЈУ
Треба имати у виду неколико одредби Закона којима се наглашава ништавост појединих одредби уговора о раду. Право на утврђивање ове ништавости никада не застарева. Ради се о следећим одредбама Закона: 1) Према члану 9. став 2. Закона, ништаве су одредбе уговора о раду којима су утврђени неповољнији услови рада од услова утврђених Законом и општим актом, односно које се заснивају на нетачном обавештењу од стране послодавца о појединим правима, обавезама и одговорностима запосленог. 2) Према члану 20. Закона, забрањена је дискриминација у односу на: – услове за запошљавање и избор кандидата за обављање одређеног посла, – услове рада и сва права из радног односа, – образовање, оспособљавање и усавршавање, – напредовање на послу, – отказ уговора о раду. Одредбе уговора о раду којима се утврђује дискриминација по неком од наведених основа – ништаве су. 3) Према члану 104. став 4. Закона, ништава је одлука послодавца или споразум са запосленим којим је повређен принцип да се запосленима гарантује једнака зарада за исти рад или рад исте вредности који се остварује код послодавца. Према томе, овде се ради о правима да се захтева утврђивање ништавости одредаба уговора о раду, што се остварује подношењем тужбе надлежном суду, независно од рока за подношење тужбе у радном спору.
|
|