Службена мишљења из домена радноправне регулативе

У тексту који следи доносимо нека карактеристична мишљења Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, а која се односе на измене уговора о раду, као и на престанак радног односа

 

 

ИЗМЕНА УГОВОРА О РАДУ

 

Измена уговорних услова рада

Чл. 171, 172. и 173. Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14)

 

Према члану 171. ст. 1. тач. 1) и 3) Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14), послодавац може запосленом да понуди измену уговорених услова рада (у даљем тексту: анекс уговора), између осталог, и ради премештаја на други одговарајући посао, због потреба процеса и организације рада и ради премештаја у друго место рада код истог послодавца, у складу са чланом 173. овог закона. Одговарајућим послом сматра се посао за чије се обављање захтева иста врста и степен стручне спреме који су утврђени уговором о раду.

 

Члан 172. Закона о раду прописује да је уз анекс уговора послодавац дужан да запосленом достави писмено обавештење које садржи: разлоге за понуђени анекс уговора, рок у којем запослени треба да се изјасни, а који не може бити краћи од осам радних дана и правне последице које могу да настану непотписивањем анекса уговора. Ако запослени потпише анекс уговора у остављеном року, задржава право да пред надлежним судом оспорава законитост тог анекса.

У члану 173. Закона о раду прописано је да запослени може да буде премештен у друго место рада:

1) ако је делатност послодавца такве природе да се рад обавља у местима ван седишта послодавца, односно његовог организационог дела;

2) ако је удаљеност од места у којем запослени ради до места у које се премешта на рад мања од 50 km и ако је организован редован превоз који омогућава благовремени долазак на рад и повратак с рада и обезбеђена накнада трошкова превоза у висини цене превозне карте у јавном саобраћају.

 

Запослени може да буде премештен у друго место рада ван случајева из ст. 1. овог члана само уз свој пристанак.

Према томе, иако је запослени потписао анекс уговора о раду, има право да пред надлежним судом оспорава законитост тог анекса.

Уколико запослени сматра да у његовом случају има елемената дискриминације или злостављања, може такође покренути поступак у складу са Законом о забрани дискриминације и Законом о спречавању злостављања на раду.

Истовремено, указујемо да се према Закону о спречавању злостављања на раду злостављањем не сматрају: појединачни акти послодавца (решење, понуда анекса уговора о раду, упозорење и др.) којима се решава о правима, обавезама и одговорностима из радног односа, против којих запослени има право на заштиту у поступку прописаном посебним законом.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 023-02-115/2015-02, од 23. 4. 2015)

 

Постојање елемената злостављања на раду и премештај на други одговарајући посао

Члан 14. Закона о спречавању злостављања на раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 36/10), члан 13. Правилника о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 62/10), члан 171. ст. 1. тач. 1) Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14)

Поводом дописа у којем подносилац наводи да је као разрешени директор „изложен притисцима који имају озбиљне елементе мобингаˮ, обавештавамо следеће:

Према члану 14. Закона о спречавању злостављања на раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 36/10) прописано је да ако се за злостављање терети одговорно лице у правном лицу, односно послодавац са својством физичког лица, запослени који сматра да је изложен злостављању може до истека рока застарелости за покретање поступка за заштиту од злостављања код послодавца утврђеног законом и без подношења захтева за покретање поступка посредовања код послодавца, покренути поступак пред надлежним судом.

Ако се за злостављање не терети одговорно лице у правном лицу, запослени који сматра да је изложен злостављању подноси образложени захтев за покретање поступка за заштиту од злостављања непосредно том лицу или лицу код послодавца коме се подноси захтев за заштиту од злостављања. У том случају заштита лица које сматра да је злостављано спроводи се у поступку посредовања код послодавца.

Послодавац или лице које је овлашћено за пријем захтева за заштиту од злостављања дужно је да по пријему захтева за покретање поступка за заштиту од злостављања странама у спору предложи посредовање у року од три дана, а у наредном року од три дана стране у спору споразумно одређују лице за вођење поступка посредовања (посредника).

Напомињемо да је у члану 13. ст. 1. тач. 1) Правилника о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду прописано да се злостављањем не сматра доношење појединачног акта послодавца (решење, понуда анекса уговора о раду, упозорење и др.), којим се решава о правима, обавезама и одговорностима из радног односа, против кога запослени има право на заштиту у поступку прописаном посебним законом.

У вези с премештајем на друге послове, указујемо да према члану 171. ст. 1. тач. 1) Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14) послодавац може запосленом да понуди измену уговорених услова рада (у даљем тексту: анекс уговора), између осталог, и ради премештаја на други одговарајући посао, због потреба процеса и организације рада. Одговарајућим послом сматра се посао за чије се обављање захтева иста врста и степен стручне спреме који су утврђени уговором о раду.

Према томе, послодавац може запосленом да понуди премештај на други посао ако то захтевају потребе процеса и организације рада. Дискреционо је право послодавца да утврди које су то потребе процеса и организације рада наступиле да би се запосленом понудило да ради на другим пословима. При томе, послодавац је дужан да понуди запосленом да ради на пословима исте врсте и степена стручне спреме на којима је радио, односно који су утврђени уговором о раду на дан понуде за измену тог уговора.

Члан 172. Закона о раду прописује да је уз анекс уговора послодавац дужан да запосленом достави писмено обавештење које садржи: разлоге за понуђени анекс уговора, рок у коме запослени треба да се изјасни који не може бити краћи од осам радних дана и правне последице које могу да настану непотписивањем анекса уговора. Ако запослени потпише анекс уговора у остављеном року, задржава право да пред надлежним судом оспорава законитост тог анекса. Запослени који одбије понуду анекса уговора у остављеном року, задржава право да у судском поступку поводом отказа уговора о раду у смислу члана 179. ст. 5. тач. 2) овог закона, оспорава законитост анекса уговора. Сматра се да је запослени одбио понуду анекса уговора ако не потпише анекс уговора у року из ст. 1. овог члана.

У случају када запослени сматра да су му решењем послодавца повређена права из радног односа, може покренути спор пред надлежним судом у року од 60 дана од дана достављања решења, односно сазнања за повреду права (члан 195. Закона о раду).

Уколико подносилац захтева сматра да је премештен на друге послове супротно наведеним одредбама Закона о раду, може да се обрати и Инспекторату за рад, органу управе у саставу овог министарства.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 117-00-401/2015-02, од 27. 4. 2015)

 

ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА

 

Права запослених у случају престанка радног односа

Члан 186. Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14)

 

Чланом 175. ст. 2. Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14) прописано је да радни однос престаје кад запослени наврши 65 година живота и најмање 15 година стажа осигурања, ако се послодавац и запослени другачије не споразумеју. Према томе, наведеном одредбом Закона о раду прописани су услови у погледу година живота и стажа осигурања чијим испуњењем запосленом престаје радни однос.

Запосленом који је поднео захтев за престанак радног односа због остваривања услова за одлазак у пензију, радни однос може престати или споразумно, у складу са чланом 177. Закона, или отказом запосленог у складу са чланом 178. Закона. У оба случаја, с обзиром на то да је основ престанка радног односа остваривање права на пензију, има права на отпремнину, у складу са чланом 119. Закона.

Даље, чланом 186. ст. 1. Закона прописано је да је послодавац дужан да запосленом, у случају престанка радног односа, исплати све неисплаћене зараде, накнаде зараде и друга примања која је запослени остварио до дана престанка радног односа у складу са општим актом и уговором о раду. Исплату обавеза из члана 186. ст. 1. Закона послодавац је дужан да изврши у року од 30 дана од дана престанка радног односа.

Сматрамо да послодавац не може да условљава споразумни раскид радног односа одрицањем од права на исплату неисплаћених зарада и накнада зараде и других примања, у складу са чланом 186. Закона.

У случају да послодавац не поступи у складу с наведеним одредбама Закона о раду, можете се обратити Инспекцији рада ради остваривања права.

Указујемо да сва новчана потраживања из радног односа застаревају у року од три године од дана настанка обавезе.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 011-00-434/2015-02, од 24. 4. 2015)

 

Одредба члана 178. ст. 3. Закона о раду која прописује да се општим актом или уговором о раду не може утврдити дужи отказни рок од 30 дана у случају отказивања уговора о раду од запосленог, императивног је карактера

Чл. 8, 9. и 178. Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14)

 

Члан 8. Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14) прописује да општи акт (колективни уговор и правилник о раду) и уговор о раду не могу да садрже одредбе којима се запосленом дају мања права или утврђују неповољнији услови рада од права и услова који су утврђени законом. Општим актом и уговором о раду могу да се утврде већа права и повољнији услови рада од права и услова утврђених законом, као и друга права која нису утврђена законом, осим ако законом није другачије одређено.

У члану 9. истог закона прописује се да ако општи акт и поједине његове одредбе утврђују неповољније услове рада од услова утврђених законом, примењују се одредбе закона. Поједине одредбе уговора о раду којима су утврђени неповољнији услови рада од услова утврђених законом и општим актом, односно које се заснивају на нетачном обавештењу од стране послодавца о појединим правима, обавезама и одговорностима запосленог – ништаве су.

У члану 178. је утврђено да запослени има право да послодавцу откаже уговор о раду. Отказ уговора о раду запослени доставља послодавцу у писаном облику, најмање 15 дана пре дана који је запослени навео као дан престанка радног односа (отказни рок). Општим актом или уговором о раду може да се утврди дужи отказни рок, али не дужи од 30 дана.

Према томе, отказни рок од 30 дана из члана 178. Закона о раду императивног је карактера, односно исти члан не дозвољава да се општим актом или уговором о раду запослени обавеже на дужи отказни рок од 30 дана. Општи акт или уговор о раду који предвиђа дужи отказни рок у супротности је с наведеном одредбом Закона, па таква одредба не обавезује запосленог, већ се непосредно примењује Закон о раду, сагласно чл. 8. и 9. овог закона.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 011-00-454/2015-02, од 24. 4. 2015)

 

Отказ уговора о раду ако запослени одбије закључење анекса уговора о раду

Члан 155. ст. 1. тач. 5), члан 171. ст. 1. тач. 4), члан 179. ст. 5. тач. 1) и члан 179. ст. 5. тач. 2) Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14)

 

Поводом захтева за давање мишљења у вези са отказом уговора о раду по члану 179. ст. 5. тач. 2) Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14, у даљем тесту: Закон), дајемо следеће мишљење:

Чланом 155. ст. 1. тач. 5) Закона прописано је да послодавац у оквиру Програма решавања вишка запослених треба да предвиди неке мере за запошљавање запосленог који је вишак, која може бити, рад с непуним радним временом, али не краћим од половине пуног радног времена.

Ако је запосленом који је вишак обезбедио остваривање наведених права, послодавац може запосленом да понуди измену уговорених услова (анекс уговора о раду), у складу са чланом 171. ст. 1. тач. 4) Закона.

Ако одбије закључење анекса уговора о раду, запосленом може да престане радни однос у складу са чланом 179. ст. 5. тач. 2) Закона.

Из наведеног следи да је послодавац, када у оквиру Програма решавања вишка запослених уместо отказа уговора о раду омогући запосленом рад с непуним радним временом, дужан да му у том случају понуди анекс уговора о раду, а одбијање запосленог да га потпише представља основ за отказ уговора о раду.

Међутим, у конкретном случају који се наводи у захтеву, када нема обавезе доношења Програма за решавање вишка запослених, може се запосленом понудити рад с непуним радним временом, али по нашем мишљењу одбијање такве понуде од запосленог не може да представља основ за престанак радног односа, у складу са чланом 171. ст. 1. тач. 4) Закона. Запослени у том случају остаје вишак и радни однос му може престати по основу члана 179. ст. 5. тач. 1), уз обавезу исплате отпремнине.

(Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 011-00-569/2015-02, од 5. 6. 2015)

 

[signoff]

Напомена редакције:

Мишљења у овом тексту преузета су из Билтена службених мишљења Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања (04/2015), који у сарадњи са Министарством издаје компанија Инг-Про

[/signoff]