Иако их одликују бројне сличности, институти злостављања, дискриминације и узбуњивања сасвим се разликују. Овај текст је покушај да прецизним одговорима на врло конкретна питања допринесемо њиховом што бољем уочавању и разликовању, као и да разрешимо бројне недумице које настају у поступку остваривања заштите
#1 Која је улога синдиката у заштити његових чланова од злостављања?
Jедна од кључних претпоставки социјалног дијалога, бољих услова рада и спремности за постизање компромиса огледа се, између осталог, и у слободном и независном синдикалном покрету. Синдикални покрет, као такав, може да се развија једино и искључиво у систему у коме се поштују основна права човека – запосленог. Дакле, синдикати могу бити равноправни партнери у социјалном дијалогу и самостално деловати у циљу заштите запослених и њихових права, једино у условима у којима се поштују људска права, и то без било каквих притисака и претњи.
Каква је заиста улога синдиката у заштити његових чланова од злостављања? Најпре, треба истаћи да синдикат има право да од стране послодавца буде обавештен о економским, радно-социјалним питањима од значаја за положај запослених, односно чланова синдиката. Тако, на пример, уколико се запослени у случају злостављања обрати синдикату са обавештењем о злостављању које трпи, тада синдикат може да делује на такав начин што ће, на пример, обавестити послодавца о примљеном обавештењу и указати му на то да својим радњама крши законске одредбе, те од послодавца затражити одговоре. Правилником о правилима понашања послодавца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду (на основу члана 15), прописано је да уколико запослени мисли да је доживео неки облик злостављања на раду и у вези с радом, треба да се обрати лицу за подршку или лицу које је код послодавца овлашћено за подношење захтева за заштиту од злостављања, односно другом лицу које ужива његово поверење, ради предочавања проблема и добијања савета о начину даљег поступања и решавања спорне ситуације. То лице, дакле, може бити и сâм синдикат. Запослени синдикату заправо може предочити проблем и затражити евентуални савет. Уколико одговорно лице код послодавца запосленом не пружи одговарајућу заштиту, запослени се, свакако, за помоћ може обратити и синдикату. Јасно је да је основна улога синдиката да делује у интересу својих чланова – запослених.
#2 Које су границе стварног деловања синдиката у случају повреде права запослених на раду?
У нашем примеру, послодавац (мобер) тужи запосленог јер се обратио синдикату, а синдикат је, са своје стране, упутио обавештење послодавцу у коме је захтевао да овај престане са злостављањем његовог члана, исказујући пуну подршку запосленом који је злостављан. Извршилац злостављања поднео је тужбу против запосленог, јер су тиме повређени његови част и углед!?
Да ли је у овом случају синдикат заиста прекорачио границе свог деловања? Као што смо у претходном одговору напоменули, јасно је да синдикат штити интересе запослених, а то даље значи да у овом примеру видимо један од легитимних приступа синдиката у заштити запосленог. Синдикат јасно стаје на страну запосленог, пружа му подршку и захтева да злостављање, на које указује запослени, престане.
Упркос увреженом предубеђењу да је једина улога синдиката колективно деловање ради постизања резултата као што су: веће плате, бољи услови рада и сл., треба истаћи да се веома важна улога сидниката остварује и у заштити запослених од злостављања (њиховој безбедности и здрављу), а да се свест о томе мора подићи на знатно виши ниво.
#3 Може ли се неко лице означити као „моберˮ и пре него што се то докаже у одговарајућем поступку?
У смислу Закона о спречавању злостављања на раду, злостављање подразумева свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи запослених код послодавца које се понавља, а које има за циљ (или представља) повреду части или достојанства, угледа и сл. Извршиоцем злостављања, у смислу овог закона, сматра се послодавац у својству физичког лица или одговорно лице код послодавца у својству правног лица, запослени или група запослених код послодавца који врше злостављање. Дакле, сâм закон не помиње појам „моберˮ, а како се извршилац злостављања често свакодневно означава. Међутим, поставља се питање може ли се неко лице означити као извршилац злостављања и пре доношења пресуде о томе? И не само то. Да ли запослени мора да буде потпуно сигуран да је реч о злостављању да би неко лице уопште означио извршиоцем злостављања или је довољно само да верује у то да је одређено понашање заправо злостављање?
Све ово постаје знатно јасније кроз следећи пример из праксе. Послодавац – извршилац злостављања тужи запосленог зато што је у обраћању одговорном лицу код послодавца назначио њега као „мобераˮ без правноснажне судске пресуде која би то и потврдила. Као што смо већ навели, на основу члана 6. Закона о спречавању злостављања на раду, јасно је истакнуто шта се сматра злостављањем у смислу овог закона, као и то ко се сматра извршиоцем злостављања, тако да није неопходна правноснажна судска пресуда или било какав доказ да би се неко активно или пасивно понашање према запосленом означило као потенцијално злостављање. Напротив, да би се покренуо поступак заштите од злостављања, одређено лице мора се и означити као лице које врши злостављање не би ли се тиме даљи поступак (посредовање) уопште и спровео.
С друге стране, кад говоримо о томе колико запослени мора бити сигуран у то да је реч о злостављању, а да би некога уопште означио као извршиоца злостављања, у обзир треба узети Закон о спречавању злостављања на раду који наводи да запослени не сме да злоупотреби право на заштиту од злостављања. Овде се, дакле, мисли на оног запосленог који је свестан или је морао бити свестан да не постоје разлози за покретање поступка за заштиту од злостављања, али га он ипак покреће. Запослени, дакле, мора бити савестан и оправдано веровати да је реч о злостављању, и то без неког прикривеног циља (као што је, рецимо, материјална корист).
Да закључимо, законска процедура дозвољава означавање неког лица као потенцијалног „мобераˮ, односно извршиоца злостављања и без обзира на чињеницу што не постоји донета правноснажна пресуда о томе.
#4 Како се вертикалном мобингу може придружити и хоризонтални мобинг?
Мобинг често настаје као последица поремећених међуљудских односа код послодавца или услед неких нерешених конфликата, али и услед неодговарајуће организације рада. Познато је да се мобинг састоји од различитих типова понашања, која се током времена понављају или допуњавају неким новим негативним облицима понашања. Такво поступање према запосленом, дакле, понашање које подразумева узнемиравање, односно шиканирање на послу, има тешке последице по запосленог – појединца, његово окружење, али и радну средину.
Запослени који је пријавио злостављање, будући да у свом непосредном радном окружењу наилази на проблеме, већ је и самим посредовањем, а потом и кроз судски поступак, изложен факторима који утичу на његово здравље, пре свега на његово психичко здравље (депресивна стања и сл.). Ова изложеност зависиће од дужине злостављања на раду, али добрим делом и од подршке коју има како у свом радном окружењу тако и у окружењу ван радног места.
Међутим, уколико запослени трпи негативан притисак и од својих колега, упућују му се увредљиви коментари и наилази на игноришуће окружење, он је тиме изложен и додатном злостављању.
Овакво удружено, систематско злостављање често долази кроз комбинацију намере, страха и незнања, и као такво је, у крајњој линији, економски неисплативо. Истраживања показују да послодавац претрпи велику штету која настаје као последица мобинга – услед исплате накнаде зарада за време привремене спречености за рад, смањене продуктивности рада, смањене иновативности и сл.
Вертикалном мобингу се, дакле, придружује хоризонтални мобинг најчешће као резултат додатних притисака од стране осталих „посматрачаˮ и самог „мобераˮ.
#5 Какав значај има намера за квалификовање дискриминације?
Да би се вршила дискриминација није нужно да постоји и намера, будући да она може настати и из самог незнања. Свакако да је најбитнија узрочна веза између нелегитимног основа и неједнаког поступања.
Намера је значајан показатељ који нам помаже у разграничењу злостављања на раду и дискриминације.
Опште је познато да је дискриминација на раду забрањена, баш као и дискриминација с обзиром на пол, рођење, језик, расу, боју коже, старост, трудноћу, здравствено стање, националну и верску припадност и сл. Дискриминација на раду и у вези с радом представља повреду уставног начела о доступности свих радних места под једнаким условима.
Поставља се питање шта треба да постоји да би се неодговарајуће поступање окарактерисало као дискриминација, и који су учесници посредне, а који непосредне дискриминације?
Код непосредне дискриминације имамо, с једне стране, недопуштен основ (рецимо дискриминација против лица на основу вероисповести), чиме се нарушава једнакост шанси и поступања, и, с друге стране, намеру послодавца да дискриминише. Дакле, овде се јавља послодавац с намером да дискриминише по неком основу и запослени који је директно погођен. Посредна дискриминација била би она која је „фер у форми, али дискриминаторска у примениˮ.
#6 Како се све може прикрити дискриминација?
У ситуацији кад послодавци у данашње време конкурсе, односно критеријуме за запошљавање формулишу најчешће потпуно неутрално, иако у пракси то изгледа сасвим другачије, поставља се питање како уопште препознати дискриминацију. Пример прикривене дискриминације могао би бити онај када се кандидат легитимно пријавио на јавни конкурс за постављење на положај који је расписала Служба за управљање кадровима Владе. Наиме, кандидат се пријавио на конкурс у фебруару 2013. године, јер испуњава све услове који су прописани, при чему је остварио одличне резултате у провери знања, утврђена му је здравствена способност за обављање положајног радног места и при том је једини кандидат који испуњава услове за постављење на овај положај. Служба за управљање кадровима, која је спровела комплетну процедуру, односно Високи службенички савет, који је ценио знања и све резултате постигнуте у конкурсној процедури, с обзиром на високо вредноване резултате предложили су га Влади као кандидата за постављење. Дакле, целокупна процедура је спроведена, а кандидат, и након више од две године од расписаног конкурса, још увек није обавештен о исходу. Ово је очигледно дискриминишуће!
Исто тако, одлука послодавца да продужи конкурс, уз образложење да су се по расписаном конкурсу пријавиле само две жене (и то квалификоване), те да је у питању недовољна конкуренција, заправо је пример посредне дискриминације. Послодавац у суштини тражи особу мушког пола.
Примери дискриминације јесу и они када послодавац мушкарце распоређује у складиште – јер су физички снажнији, а жене на благајну – јер на том радном месту клијенти очекују жене. Овом придодајемо и пример организације курсева стручног оспособљавања након радног времена, чиме се искључују радници који имају породичне обавезе, ако знамо да је пропуштање ових курсева истовремена препрека за даље напредовање.
#7 Како постајемо учесници структуралне дискриминације?
Дискриминација према полу све чешће се назива родном дискриминацијом. Оно што је константа у патријархалном друштву јесте чињеница да се родне разлике између мушкараца и жена често окрећу у корист мушкараца, чиме се мушкарци фаворизују, а жене дискриминишу. Управо овде, у области родне дискриминације, сусрећемо се са структуралном дискриминацијом, коју најчешће не препознајемо, већ се различита поступања, па одатле и различита стања ствари посматрају као природна, а управо то је последица предрасуда о улогама полова и традиционалних схватања о расподели тих улога у опет традиционалном друштвеном окружењу.
Будући да су такве појаве дубоко укорењене у друштву, чинећи његове темеље, отуда се називају структуралним и на њих углавном указују статистички подаци (на пример, већи број незапослених жена, готово одсуство жена са руководећих положаја и сл.). На овај начин и сами постајемо учесници структуралне дискриминације, понављајући предрасуде које су се усталиле у нашој средини.
#8 Каква је улога државе у спречавању дискриминације?
Иако је Република Србија ратификовала све значајне међународне конвенције о људским правима којима се забрањују дискриминација у односу на одређена права или према одређеним категоријама лица, бројне регионалне међународне уговоре, усвојене под окриљем Савета Европе, улога државе морала би да буде видљива и кроз практичну имплементацију свих донетих прописа у овој области.
Начело једнакости и недискриминације, које је прокламовано Уставом Републике Србије и релевантним међународним нормама, додатно је разрађено у неколико антидискриминаторских закона (Закон о забрани дискриминације, Закон о спречавању дискриминације особа са инвалидитетом и др.). Закон, такође, предвиђа успостављање институције Повереника за заштиту равноправности као независног, самосталног и специјализованог државног органа који има широк мандат у области унапређења једнакости и забране дискриминације у свим областима друштвеног живота.
Међутим, и поред доприноса у законодавном смислу, и даље је присутно мишљење грађана да институције у Републици Србији у малој мери једнако третирају све грађане, а међу тим грађанима су и представници органа јавне власти. Одговорност за борбу против дискриминације лежи како на држави тако и на самим грађанима. У великој мери изражено је мишљење да су дискриминисане групе саме одговорне за свој положај, чиме се релативизује одговорност државе и друштва.
#9 Да ли узбуњивач може да постане жртва мобинга?
Пракса је показала да посебно озбиљне и интезивне облике вертикалног мобинга може да изазове указивање запосленог на велике и циљане пропусте, односно незаконитости у раду или указивање на корупцију код послодавца. У неком од претходних питања већ смо истакли да се узбуњивачи често карактеришу као „издајнициˮ и „саморекламериˮ, чиме бивају шиканирани и од стране својих колега.
#10 Како узбуњивач доприноси јавном интересу?
У нашем друштву присутна је тенденција да се сва „прљавштина мора задржати у свом двориштуˮ. Међутим, треба напоменути да Закон о узбуњивању и заштити узбуњивача није и не треба да буде замена за решавање индивидуалних проблема на радном месту („на пример, ситуација у којој је запослени преоптерећен послом, док његове колеге из суседне канцеларије ’пландују’ или ситуације у којима запосленом није повећана плата, а он мисли да би требало да будеˮ ).
Наравно, питање решавања приватних проблема може бити везано и за неке проблеме чије је решавање заиста у јавном интересу („на пример, ако због тога што је један запослени преоптерећен послом који му је задат, орган власти не може у року да заврши предмете грађана који су му се обраћалиˮ). Управо због те границе између приватног и јавног интереса, где се узбуњивање врши у јавном интересу, неопходно је вршити корекције законских норми уважавајући проблеме који се јављају кроз праксу.
#11 Јесу ли узбуњивачи заправо уцењивачи?
Истраживања спроведена на глобалном нивоу говоре о томе да узбуњивачи могу да открију и више од 60% свих превара, али да те преваре власти жели да пријави свега 10% запослених. Разлози су, најчешће, страх од одмазде, као и веровање да надлежне власти неће успети или неће желети ништа да учине поводом тога. Ипак, бројни су примери оних људи који су се ипак одлучили да „дувају у пиштаљкуˮ. Дакле, као што смо већ истакли, узбуњивање јесте ствар од јавног значаја (интереса), али треба напоменути да је танка граница између узбуњивања и уцењивања. Управо због његовог значаја треба водити рачуна о савесности узбуњивача и да ли се он одлучује на узбуњивање у „доброј вериˮ или не.
#12 Треба ли Закон о узбуњивачима да се примењује ретроактивно?
Поставља се питање шта је са грађанима који су пријавили случајеве корупције и сл. пре доношења Закона о узбуњивању и заштити узбуњивача, и на који начин ће они бити заштићени, те да ли имају статус узбуњивача. Закон о узбуњивању и заштити узбуњивача не примењује се ретроактивно, па остаје отворено питање да ли су ови грађани препуштени одмазди и, свакако, у много неповољнијој ситуацији него што би били да им је ретроактивно признат статус узбуњивача. Велику улогу у том смислу може имати и Агенција за борбу против корупције.
#13 Колико је битна брзина решавања случаја, након узбуњивања?
За ефикасно и што безболније решавање случајева поводом узбињивања једна од кључних ствари јесте и сама брзина њиховог решавања. Колико ће трајати цео поступак утврђивања тачности навода узбуњивача изразито је важно, будући да се то одражава на многе факторе који прате овакав поступак. Најпре, потенцијални узбуњивач ће се ређе одлучити да пријави, на пример, корупцију, ако зна да ће поступак потрајати дуго и да ће у тако дугом периоду бити изложен различитим притисцима. С друге стране, након што се отпочне поступак по пријави узбуњивача, на надлежнима је да се потруде да поступак буде што ефикаснији, што свакако подразумева разуман рок решавања спора. Пракса у овој области тек треба да се формира.
#14 Шта подстиче, а шта спречава узбуњивање?
Занимљиво је истаћи шта све спречава појаву узбуњивања како бисмо негативном методом дефинисања могли да одредимо шта је то што погодује појави узбуњивања. Напоменули смо да је брзина у решавању спорова поводом узбуњивања, свакако, елемент који утиче на спремност појединца да пријави случај надлежном органу. Такође, оно што спречава појаву узбуњивања јесте и статистика о томе колико се често покреће истрага о наводима узбуњивача. Статистика је разноврсна, али предњаче случајеви када се истрага уопште не покреће, или се покреће тек када се ситуација значајно погорша, односно кад узбуњена јавност створи додатни притисак. Оно што додатно поспешује спречавање узбуњивања, јесте и чињеница да грађани ретко пријављују случајеве кад је угрожен јавни интерес, ако је реч о особи, односно овлашћеној особи у оквиру институције, за коју у јавности постоји предубеђење о некаквој недодирљивости, односно о великом политичком утицају.
[signoff]
Примери хоризонталног мобинга
У пракси постоје бројни примери када, често свесно или несвесно, а најчешће из страха, остали запослени својим понашањем додатно отежавају иначе тешку ситуацију запосленог који је пријавио злостављање.
Рецимо, остали запослени се према запосленом који је пријавио злостављање:
– понашају на сличан, увредљив и понижавајући начин, баш као и извршилац самог злостављања;
– о запосленом који је пријавио злостављање шире неистините приче у колективу, чиме стварају понижавајуће окружење и нарушавају његов лични и професионални интегритет и здравље;
– критикују запосленог који је пријавио злостављање, истичући да тиме урушава углед фирме у којој ради и сл.;
– стварају непријатну атмосферу, у којој остали запослени, из страха од отказа, не комуницирају са запосленим који је пријавио злостављање;
– запосленог који је пријавио неке незаконите радње послодавца, означавају као „потказивачаˮ и „саморекламераˮ, те прибегавају својеврсном остракизму жртве мобинга.
[/signoff]
[signoff]
Примери из упоредноправне праксе
Позивањем на разлоге јавног поретка, раније се ограничавала слобода рада женама на многим пословима у војсци или полицији. Случај Tanja Kreil v. Germany, у коме је Суд правде Европске уније истакао да је немачким законом предвиђено искључење жена од могућности запошљавања на безмало свим пословима у војсци, осим у здравственој служби и служби војне музике, да то не представља оправдану дерогацију, при чему сама чињеница да се на одређеним пословима користи оружје није легитиман основ за дерогацију слободног приступа женама таквим пословима.
Случај Манголд (2005), у коме је немачким Законом о радном односу као једина могућност за закључивање уговора о раду на одређено време била предвиђена та да је запослени старосне доби од 52 године. И овде је реч о дискриминацији. Забрана старосне дискриминације предвиђа се и у погледу престанка радног односа – животна доб није оправдани отказни разлог.
[/signoff]
[signoff]
Сличности између института злостављања, дискриминације и узбуњивања?
Заједничке карактеристике сва три института огледале би се у следећем:
– потенцијално постојање повреде људских права, некада уз то и јавног интереса;
– најчешће настајање на раду и у вези с радом (послодавац, државне установе…);
– сва три подразумевају повреду слова закона;
– често настајање као последица незнања (необразованост, лоша организација рада, слабо образовани људи на одлучујућим местима и сл.);
– често су праћени последицама које се негативно одржавају на здравље злостављаног, дискриминисаног, односно на здравље узбуњивача.
[/signoff]
[signoff]
КОМЕНТАР АУТОРА #1
Из угла радног права покушали смо да укажемо на права и обавезе неких учесника у поступку поводом повреде одређених људских права, као и на значај осталих сведока таквих повреда људских права, односно достојанства на раду и у вези с радом.
Сва три института о којима је било речи у овом тексту веома су значајна, јер њихова правилна примена, односно поштовање законских одредаба које су репресивног, али и превентивног карактера, доприносе безбедним и здравим условима на раду.
У случају повреде људског достојанства у неком од ових облика, свакако, не треба занемарити и околност да и сведоци, односно посматрачи таквих догађаја често доприносе продубљењу и отежању пријављених случајева повреда на раду, који су и без њих, сами по себи, већ довољно тешки.
[/signoff]
[signoff]
КОМЕНТАР АУТОРА #2
Када говоримо о заштити основних људских права, свакако, мислимо и на достојанство људске личности. Заштита достојанства на раду, као једног од начела радног права, озбиљан је задатак послодавца и целе државе. Реч је о једном од основних постулата Међународне организације рада. У том смислу, свако злостављање и дискриминација на раду и у вези с радом представљају повреду овог начела.
Остаје неспорно да се: „Сви људи рађају једнаки у достојанству и правимаˮ, а тако би требало и да остане.
[/signoff]