Законска решења, судска пракса и мишљења надлежних органа која се односе на форму, састав и начин достављања решење о отказу уговора о раду, као и друга питања из праксе везана за овај акт, тема су овог текста.
ОСНОВНА ЗАКОНСКА РЕШЕЊА
Према члану 30. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – УС, 113/2017 и 95/2018 – аутентично тумачење – даље: Закон), радни однос се заснива уговором о раду који закључују запослени и послодавац. Уговор се сматра закљученим када га потпишу запослени и послодавац (у чије име и за чији рачун уговор о раду закључује надлежни орган код послодавца, односно лице утврђено законом или општим актом послодавца или лице које они овласте). Истовремено, према члану 185. Закона, уговор о раду отказује се решењем у писаном облику и обавезно садржи образложење и поуку о правном леку. Решење мора да се достави запосленом лично, у просторијама послодавца, односно на адресу пребивалишта или боравишта запосленог. Уколико послодавац није могао да на овај начин достави решење, о томе је дужан да сачини писмену белешку и да решење објави на својој огласној табли. По истеку рока од осам дана од дана објављивања на огласној табли решење се сматра достављеним. Запослени је дужан да наредног дана од дана пријема решења у писаном облику обавести послодавца ако жели да спор решава пред арбитром, у смислу члана 194. Закона.
Према томе, решење о престанку радног односа које не може да се достави запосленом лично у просторијама послодавца, односно на адресу пребивалишта или боравишта запосленог, може да се објави на огласној табли послодавца и сматра се достављеним по истеку осам дана од дана објављивања.
НЕДОНОШЕЊЕ ОДЛУКЕ У ПИСМЕНОМ ОБЛИКУ
Као што се могло видети, члан 185. став 1. Закона прецизира да се уговор о раду отказује решењем – у писменом облику. Стога радни однос запосленом код послодавца може законито да престане само на основу одлуке послодавца која има карактер строго формалноправног акта, који садржи основ престанка радног односа, образложење и поуку о правном леку. У случају да тај акт нема наведену форму, запосленом не може да престане радни однос.
У конкретном случају, иако је конкретно лице – тужилац био у сталном радном односу код туженог, од стране туженог није донета одлука у писаном облику о престанку радног односа тужиоцу нити је извршена исплата зараде и накнаде зараде из члана 186. Закона, односно није донета правилна и законита одлука о престанку радног односа. То практично значи да тужиоцу радни однос није престао јер није ни утврђен престанак радног односа ни основ по коме му је радни однос престао (Пресуда Врховног суда Србије, Рев. II 1686/2008 од 11. 12. 2008. године).
ОБАВЕЗА ДОНОШЕЊА ОБРАЗЛОЖЕНОГ РЕШЕЊА
Уговор о раду на одређено време који се отказује пре истека рока на који је закључен, као и уговор о раду на неодређено време, могу да се откажу само решењем у писаном облику које садржи разлоге због којих се уговор о раду отказује запосленом.
Одредбом члана 185. став 1. Закона предвиђено је да се уговор о раду отказује решењем у писаном облику и обавезно садржи образложење и поуку о правном леку. У складу са наведеном законском одредбом, уговор о раду отказује се искључиво решењем које мора да садржи образложење о разлозима престанка радног односа, без обзира на то да ли се у конкретном случају ради о радном односу на одређено или неодређено време. Стога је послодавац у обавези да, приликом отказа уговора о раду, у образложењу запосленом, које представља обавезни елемент решења о отказу уговора о раду, наведе разлоге због којих је одређени отказни разлог настао, као и да су испуњени услови за његову примену.
Тачно је да послодавац запосленом може да откаже уговор о раду на одређено време и пре истека рока на који је овај уговор заснован, који обавезно мора да буде наведен у уговору о раду на одређено време. Међутим, управо за овакав отказ уговора о раду неопходно је и да се донесе образложено решење и да се у њему наведу разлози због чега се уговор о раду запосленом отказује пре истека рока на који је поменути уговор закључен. Запослени има право да од стране послодавца буде прецизно обавештен о разлозима због којих му се уговор о раду отказује пре истека рока на који је заснован, а с друге стране обавеза послодавца је да овакве разлоге саопшти запосленом и то у законом прописаној форми решења о отказу уговора о раду (Решење Окружног суда у Нишу, Гж. 1 652/2009 од 24. 6. 2009. године).
То значи да, када је у уговору о раду утврђен рок до кога се заснива радни однос на одређено време, послодавац је дужан да, у смислу чл. 185. Закона, донесе решење о отказу уговора о раду и да га достави запосленом, као и у случају када се ради о отказу уговора о раду на неодређено време (Мишљење Министарства рада и социјалне политике бр. 011-00-440/2009-02 од 28. 5. 2009. године).
Према Пресуди Врховног касационог суда, Рев2. 1130/2013 од 12. 2. 2014. године, решење о отказу је ништаво ако ни у упозорењу о постојању разлога за отказ ни у решењу о отказу није наведено време, место и опис повреде радне обавезе/дисциплине. У образложењу се указује на то да је решење о отказу незаконито и када би постојали разлози који указују на повреду радне дисциплине (чл. 179. став 3. Закона о раду), зато што упозорење, а и решење о отказу не садрже време, место и начин наводног примања мита од стране трећих лица у вези са радом. Послодавац се пре доношења решења о отказу није бавио тиме нити је утврђивао да ли је и од кога тужиља у процесу рада примила мито од трећих лица (нужно је било идентификовати та лица) ради доношења одлука одређене садржине, да би њено понашање могло да се квалификује „као несавесно”, али зато доношење решења о спровођењу истраге (постојање основане сумње) или подизање оптужног акта пред надлежним судом (постојање извесног степена вероватноће) и његово ступање на правну снагу не значи да је учињено одређено кривично дело, па зато та околност не може бити разлог за отказ уговора о раду када нема правоснажне осуђујуће кривичне пресуде (Пресуда Врховног суда Србије Рев. II 1626/08 од 27. 11. 2008).
Дакле, решење о отказу уговора о раду има карактер формалног акта, па у ситуацији када се запосленом отказује уговор о раду због учињене повреде радне обавезе, решење мора да садржи конкретну радњу која образује отказни разлог како у погледу начина тако и у погледу времена и места извршења (Пресуда Врховног касационог суда Рев2. 960/15 од 9. 3. 2016). Притом судска пракса инсистира на томе да решење о отказу уговора о раду треба да садржи време, место и начин извршења повреде радне обавезе, тако да се из решења на несумњив начин може утврдити да је запослени учинио повреду радне обавезе (нпр. Пресуда Врховног касационог суда Рев2. 2128/15 од 30. 3. 2016).
Међутим, треба имати у виду и следеће посебне ситуације:
– Пре него што донесе решење о отказу због недовољног рада запосленог, послодавац је дужан да утврди да запослени не остварује предвиђене резултате рада и да му потом да инструкције и писмено упозорење о томе, у којем ће одредити и рок за побољшање радног учинка (Пресуда Врховног касационог суда Рев2 1122/14 од 20. 11. 2014).
– Да би се могао дати отказ уговора о раду због неостваривања резултата рада од стране запосленог, потребно је да код послодавца постоје утврђени нормативи и стандарди рада у погледу обима и квалитета, као и други критеријуми одређени у колективном уговору, односно Правилнику о раду, на основу којих би се вршило мерење радног учинка (Пресуда Апелационог суда у Новом Саду Гж. 2044/12 од 10. 9. 2012).
ДОСТАВЉАЊЕ АКТА О ОТКАЗУ УГОВОРА О РАДУ
Достављање акта о отказу уговора о раду сматра се извршеним у тренутку када је решење о отказу уручено запосленом, без обзира на то што је запослени, пошто се упознао са актом, одбио да потпише белешку о достављању и оставио решење у просторијама послодавца, где је достављање вршено (Решење Окружног суда у Ваљеву Гж. 1. бр. 433/2005 од 27. 2. 2005. године).
Када решење о отказу није могло да се достави запосленом лично, лице које је уручивало решење сачиниће белешку и навести разлоге због којих достава није могла да се изврши. Нема сметњи да, у случају када је запослена одсутна, решење о престанку радног односа потпише отац запослене. Лице које је уручивало решење сачиниће белешку и навести разлоге због којих није могла да се изврши лична достава (Мишљење Министарства рада, запошљавања и социјалне политике бр. 011-00-571/2006-02 од 15. 5. 2006. године).
Решење о отказу предаје овлашћено лице, а то може бити радник, послодавац или поштар, зависно од тога да ли се достава врши непосредно или путем препоручене пошиљке. Пријем решење констатује се на доставници односно повратници, уз потпис запосленог.
ДОСТАВЉАЊЕ, ОДНОСНО ОБЈАВЉИВАЊЕ РЕШЕЊА
Као што је већ речено, уговор о раду отказује се решењем у писаном облику и обавезно садржи образложење и поуку о правном леку. Решење мора да се достави запосленом лично, у просторијама послодавца, односно на адресу пребивалишта или боравишта запосленог. Ако послодавац запосленом није могао да достави решење, дужан је да о томе сачини писмену белешку, у којој се констатује каква је радња достављања предузета (уручење достављањем или путем поште) и зашто достављање није извршено (одбијање, избегавање, непријављена промене адресе и сл.).
У даљем поступку, сходно ставу 4. члана 185. Закона, после састављања писане белешке решење се објављује на огласној табли послодавца и по истеку осам дана од дана објављивања сматра се да је достављено. Време изложености решења о отказу уговора о раду на табли послодавца мери се календарским, а не радним данима.
За примену одредбе о објављивању решења на огласној табли битни су датуми:
– када је решење стављено на таблу и
– када је решење скинуто са табле,
који се морају службено констатовати на самом решењу.
ДАН ПРЕСТАНКА РАДНОГ ОДНОСА
Сходно ставу 5. члана 185. Закона, запосленом престаје радни однос закључно са даном достављања решења, осим ако Законом или решењем није одређен други рок.
Од овог основног законског решења о дану престанка радног односа од дана достављања решења о отказу бележе се следећи изузеци:
1) Запослени коме је уговор о раду отказан зато што не остварује потребне резултате рада, односно нема потребна знања и способности у смислу члана 179. став 1. тачка 1) Закона, има право на отказни рок који се утврђује општим актом или уговором о раду, у зависности од стажа осигурања, а не може бити краћи од осам нити дужи од тридесет дана. Отказни рок почиње да тече наредног дана од дана достављања решења о отказу уговора о раду (члан 189. Закона).
2) Ако је за радом запосленог престала потреба (вишак), радни однос овог запосленог престаје по истеку отказног рока утврђеног програмом решавања вишка запослених (члан 155. Закона). У овом случају, на пример, ако се са достављањем решења покушало пре дана који је утврђен као дан престанка радног односа, а запосленом није могло да буде уручено због неоправданог изостанка са посла, радни однос престаје му на дан утврђен решењем о престанку радног односа.
3) Ако запослени наредног дана од дана пријема решења у писаном облику обавести послодавца да жели да спор решава пред арбитром у смислу члана 194. Закона, ако је то предвиђено општим актом и уговором о раду код послодавца (став 6. члана 185. Закона). Сходно члану 194. Закона, рок за покретање поступка пред арбитром јесте три дана од дана достављања решења запосленом. За време трајања поступка пред арбитром због отказа уговора о раду запосленом мирује радни однос. Арбитар је дужан да донесе одлуку у року од десет дана од дана подношења захтева за споразумно решавање спора. Ако у овом року арбитар не донесе одлуку, решење о отказу уговора о раду постаје извршно.
У посебном случају, када се ради о неоправданом изостанку запосленог са посла у дужем трајању од оног који је утврђен општим актом код послодавца и који као такав представља основ за престанак радног односа, након спроведене процедуре у складу са Законом послодавац у решењу о отказу као дан престанка радног односа може да наведе последњи дан када је, у складу са општим актом послодавца, запослени требало да се јави на посао, а то није учинио нити је своје одсуство правдао у законској процедури. Према томе, указујемо на то да у случају утврђивања неоправданог изостанка са посла, запосленом престаје радни однос даном када је био дужан да се јави на рад (што се наводи у решењу о отказу уговора о раду), а не даном достављања решења запосленом. Са даном престанка радног односа запослени се одјављује са обавезног социјалног осигурања код Централног регистра обавезног социјалног осигурања, односно организације обавезног социјалног осигурања, сагласно прописима у области осигурања (Мишљење Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, Сектор за рад, број 07-00-630/2016-02 од 22. 7. 2016).
ОТКАЗ ПО САЗНАЊУ ОСНОВА ЗА ОТКАЗ УГОВОРА О РАДУ
У складу са чланом 184. Закона:
– отказ уговора о раду из члана 179. став 1. т. 1) и ст. 2. и 3. Закона послодавац може дати запосленом у року од шест месеци од дана сазнања за чињенице које су основ за давање отказа, односно у року од годину дана од дана наступања чињеница које су основ за давање отказа;
– отказ уговора о раду из члана 179. став 1. тачка 2) Закона послодавац може дати запосленом најкасније до истека рока застарелости утврђеног законом за кривично дело.
Може се констатовати да су рокови застарелости из овог члана Закона:
– субјективни – износе шест месеци од дана сазнања за чињенице које су основ за отказ и
– објективни – износе годину дана од дана наступања чињеница које су основ за давање отказа.
Рокови су кумулативни, што значи да у оквиру објективног и субјективног рока послодавац запосленом може да дâ отказ. При томе се субјективни рок увек рачуна у оквиру објективног, па протеком објективног рока наступа апсолутна застарелост. Дакле, истеком ових рокова, који су преклузивни, послодавац губи право да утврђује одговорност запослених због повреде радне обавезе, односно губи право да због наведеног отказног разлога откаже уговор о раду.
Према томе, према наведеним одредбама члана 184. Закона, отказ уговора о раду због:
– неостваривања резултата рада или недостатка потребних знања и способности за обављање послова на којима запослени ради, или
– повреде радне обавезе кривицом запосленог, или
– непоштовања радне дисциплине,
послодавац може дати запосленом у року од шест месеца од дана сазнања за чињенице које су основ за давање отказа, односно у року од годину дана од дана наступања чињеница које су основ за давање отказа.
С обзиром на то да се уговор о раду отказује решењем, наведени рок застарелости подразумева рок до кога може да се донесе решење о престанку радног односа. По истеку наведених рокова запосленом не може да се откаже уговор о раду, односно наведени рок је преклузиван и његовим пропуштањем послодавац губи правну моћ да запосленом и поред очигледне кривице да отказ.
Такође, сходно члану 184. став 2. Закона, уколико запослени правоснажном пресудом буде оглашен кривим за кривично дело учињено на раду или у вези са радом, послодавац може да му откаже уговор о раду на основу члана 179. став 1. тачка 2) Закона, најкасније до истека рока застарелости за то кривично дело утврђено законом.
Истовремено, потребно је подсетити и на то да за време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета послодавац не може запосленом да откаже уговор о раду (члан 187. Закона). Према томе, сагласно наведеним одредбама Закона, запосленој која се, на пример, налази на породиљском одсуству не може да се откаже уговор о раду.
ФОРМА ОТКАЗА УГОВОРА О РАДУ ОД СТРАНЕ ЗАПОСЛЕНОГ
Чланом 178. Закона утврђено је да запослени има право да послодавцу откаже уговор о раду. Отказ уговора о раду запослени доставља послодавцу у писаном облику најмање петнаест дана пре дана који је запослени навео као дан престанка радног односа (отказни рок).
Према томе, запослени подноси изјаву о престанку радног односа у писаном облику, која обавезно садржи дан престанка радног односа. Од дана подношења изјаве до дана престанка радног односа мора да протекне најмање петнаест дана. Запослени подноси писмену изјаву надлежној служби код послодавца и треба да захтева да се на истој забележи дан пријема, с обзиром на то да од дана пријема тече отказни рок (Мишљење Министарства рада и социјалне политике бр. 011-00-685/2007-02 од 10. 8. 2007. године).
НАЧИН ДОСТАВЉАЊА АКТА О ОТКАЗУ УГОВОРА О РАДУ И УПОЗОРЕЊА ПОСЛОДАВЦА О ПОСТОЈАЊУ РАЗЛОГА ЗА ОТКАЗ УГОВОРА О РАДУ
Као што се могло видети, Закон у члану 185. прописује начин достављања акта о отказу уговора о раду, односно решења послодавца. Овај поступак односи се и на достављање упозорења из члана 180. Закона. Упозорење о постојању разлога за отказ уговора о раду мора да се достави лично, у просторијама послодавца, односно на адресу пребивалишта или боравишта запосленог. Лично достављање подразумева пријем писмена од стране самог запосленог. Запослени својим потписом потврђује пријем. Лице које уручује писмено уписује дан пријема. Када се достављање врши код послодавца, потврда пријема и констатација дана достављања уобичајено се врше на копији писмена које се доставља. Достављање на адресу пребивалишта или боравишта врши достављач послодавца или се врши путем поште. Када се писмено доставља путем поште, запослени потврђује пријем својим потписом на доставници, а достављач на доставници уписује дан уручења писмена. Ако послодавац није могао да достави решење запосленом лично на један од ова два начина, ради се заправо о месту личног достављања (на адресу пребивалишта, односно боравишта ако је неуспело достављање у просторијама послодавца), па је дужан да о неуспелом достављању сачини писмену белешку. После овога следи објављивање решења на огласној табли послодавца (уз истицање белешке о неуспелом личном достављању) и по истеку осам дана од дана објављивања сматра се да је решење достављено. Према томе, није довољно истицање упозорења односно решења на огласној табли после неуспелог достављања у просторијама послодавца, без претходног покушаја достављања путем поште. Личним достављањем сматра се и достављање поштом (подразумева се потврда пријема решења од стране запосленог и констатација дана уручења решења од стране достављача поште).
Поступак достављања упозорења и решења о отказу уговора о раду у случају неуспелог уручења запосленом у просторијама послодавца, посебно у случају неуспелог уручења и путем поште, објективно захтева дуже време, али оно није, односно не мора да буде од значаја за дан престанка радног односа јер, сходно члану 185. став 5. Закона, запосленом престаје радни однос на дан достављања решења, осим ако овим законом или решењем није одређен други рок.
Да резимирамо, сходно члану 185. Закона, упозорење о постојању разлога за отказ уговора о раду мора да се достави лично, у просторијама послодавца, односно на адресу пребивалишта или боравишта запосленог. Лично достављање подразумева пријем писмена од стране самог запосленог. Запослени својим потписом потврђује пријем. Лице које уручује писмено уписује дан пријема. Када се достављање врши код послодавца, потврда пријема и констатација дана достављања уобичајено се врше на копији писмена које се доставља.
ДОСТАВЉАЊЕ РЕШЕЊА О ОТКАЗУ УГОВОРА О РАДУ ЗАПОСЛЕНОМ КОЈИ СЕ НАЛАЗИ НА БОЛОВАЊУ
Закон у члану 185. прописује начин достављања акта о отказу уговора о раду, односно решења послодавца. Имајући у виду да је чланом 183. Закона прописано да се оправданим разлогом за отказ уговора о раду не сматра привремена спреченост за рад услед болести, несреће на раду или професионалног обољења, привремена спреченост за рад услед болести – боловање не може бити разлог за отказ уговора о раду нити критеријум за утврђивање запослених који су вишак. Ако, међутим, постоји оправдани разлог за отказ уговора о раду, као што је престанак потребе за обављањем одређеног посла услед технолошких, економских или организационих промена, нема сметњи да радни однос престане и запосленом који се налази на боловању. Наиме, наступање привремене спречености за рад због болести не одлаже престанак радног односа ако су се стекли законом прописани услови за престанак радног односа. Дакле, нема сметњи да се запосленом који је испунио услове за престанак радног односа, на пример ако је услед технолошких, економских или организационих промена престала потреба за обављањем одређеног посла, донесе и уручи решење о отказу уговора о раду за време док се налази на боловању, ако то није учињено пре наступања привремене спречености за рад.
САДРЖАЈ РЕШЕЊА О ОТКАЗУ
Независно од тога о којој је врсти решења реч, решење о престанку радног односа, као и свако друго решење којим се одлучује о правима, обавезама и одговорностима из радног односа, доноси послодавац. Овлашћење за доношење решења има директор или запослени кога он овласти. Овлашћење за доношење решења, уколико је дато запосленом, мора да буде сачињено у писменом облику.
Само решење о престанку радног односа мора да буде сачињено у писменој форми и мора да садржи увод, диспозитив, образложење и поуку о правном леку.
Увод решења садржи назив органа који доноси решење и пропис о надлежности тог органа за доношење решења. Уколико решење доноси запослени ког је директор овластио за одлучивање у тој правној ствари, увод мора да садржи и број и датум овлашћења.
Диспозитивом се решава у правној ствари у целини, с тим што мора да буде јасан и одређен, али и да садржи одлуку послодавца о престанку радног односа запосленог, са прецизно утврђеним датумом.
Образложење решења садржи утврђено чињенично стање, разлоге који су били одлучни при оцени доказа и правне прописе и разлоге који, с обзиром на утврђено чињенично стање, упућују на решење какво је дато у диспозитиву.
При давању отказа уговора о раду послодавац у диспозитиву решења наводи и конкретно трајање отказног рока, односно исплату накнаде зараде у случају да се са запосленим споразуме да престане с радом пре истека отказног рока.
Полазећи од тога да је законском одредбом утврђено максимално трајање отказног рока, одредбе општег акта и уговора о раду којима се утврђује отказни рок у дужем трајању од тридесет дана у супротности су са Законом, па се непосредно примењује Закон у случајевима када је општи акт утврдио дужи отказни рок од тридесет дана.
С обзиром на то да запослени против решења о престанку радног односа може да покрене спор пред надлежним судом, решење мора да садржи и поуку да спор може да се покрене у року од шездесет дана од дана достављања решења.
Што се тиче питања одговорног лица за решавање радноправног статуса запослених, па и потписивања решења о отказу уговора о раду, указујемо на то да је одредбом члана 192. Закона прописано да у правном лицу о правима, обавезама и одговорностима из радног односа одлучује надлежни орган код послодавца, односно лице утврђено законом или општим актом послодавца или лице које они овласте. Стога решење о престанку радног односа доноси надлежни орган код послодавца, односно лице утврђено законом или општим актом послодавца или лице које они овласте. Решење потписује лице које га доноси, а потпис се оверава печатом послодавца.
Коначно, решење мора да садржи број и датум доношења.
Недостатак било ког од законом прописаних саставних делова чини решење незаконитим.