Премештај запосленог на радно место са повећаним ризиком дозвољено је законски, али захтева посебне мере од стране послодавца, у вези са чим је у наставку дато више детаља.
Премештај – распоређивање запослених представља регуларну меру прилагођавања организације рада потребама послодаваца или запослених. То су све законом дозвољени процеси у радној пракси, међутим, посебан захтев у односу на овај премештај настаје ако запослени треба да пређе на радно место на коме су исказани отежани услови рада, при чему се практично ради о премештају на радно место са повећаним ризиком. Дакле, овде је реч о премештају на радно место утврђено актом о процени ризика, на коме, и поред потпуно примењених мера у складу са Законом, постоје околности које могу да угрозе безбедност и здравље запосленог.
ОСНОВНА ЗАКОНСКА РЕШЕЊА
Закон о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – одлука УС, 95/2018 – аутентично тумачење – у даљем тексту: Закон) употребљава израз „премештај запосленог” када се ради о питању распоређивања на друге послове у односу на оне које запослени већ обавља, при чему Закон овај премештај обавезно везује за измену уговора о раду.
Према основном решењу из члана 171. став 1. тачка 1) Закона, послодавац може да понуди запосленом измену уговорених услова рада (анекс уговора о раду), између осталог, и ради премештаја на други одговарајући посао због потребе процеса и организације рада. Одговарајућим послом сматра се посао за чије се обављање захтевају иста врста и степен стручне спреме који су утврђени уговором о раду. Ово је премештај на други одговарајући посао код послодавца, при чему запослени не мења место рада (локацију). Дакле, послодавац може да понуди запосленом премештај на други посао ако то захтевају потребе процеса и организације рада, а дискреционо је право послодавца да утврди које су то потребе процеса и организације рада наступиле да би се запосленом понудило да ради на другим пословима. Основна је претпоставка притом да је послодавац дужан да понуди запосленом да ради на пословима исте врсте и степена стручне спреме на којима је радио, односно који су утврђени уговором о раду на дан понуде за измену тог уговора.
Према томе, у случају сваког премештаја запосленог, па и премештаја на радно место са повећаним ризиком, потребно је:
1) да се запосленом обезбеди други одговарајући посао по критеријуму врсте и степена стручне спреме и
2) да послодавац потврди да се то премештање обавља ради потребе процеса рада и организације рада код послодавца.
Дакле, овде се ради о премештају запосленог са досадашњег радног места на коме није исказан повећани ризик, дакле услови рада су нормални – просечни, на ново радно место на ком је повећани ризик исказан. У оваквом случају посебно је битно да послодавац подробно образложи:
– зашто тог запосленог премешта на посао са повећаним ризиком, односно
– како се то уклапа у потребе процеса рада и организације код послодавца.
Послодавац ће ово изнети у понуди анекса уговора о раду запосленом, јер је уз анекс уговора о раду послодавац дужан да запосленом достави писмено обавештење које садржи: разлоге за понуђени анекс уговора и рок у коме запослени треба да се изјасни, који не може бити краћи од осам радних дана, као и правне последице које могу да настану непотписивањем анекса уговора (члан 172. став 1. Закона). Ако запослени потпише анекс уговора у остављеном року, задржава право да пред надлежним судом оспорава законитост тог анекса (члан 172. став 2. Закона). Запослени који одбије понуду анекса уговора у остављеном року, задржава право да у судском поступку оспорава законитост анекса уговора.
Оно на шта овде треба упозорити послодавце јесте потреба да добро образложе разлоге премештања на радно место са повећаним ризиком, јер је израз „због потребе процеса и организације рада” законски израз из члана 171. став 1. тачка 1) Закона, али је и уопштен и као такав не може да се унесе у анекс уговора о раду. То показују бројне пресуде судова, од којих су у наставку наведене две:
Распоређивање радника на друго радно место мора бити образложено, с тим што се разлог распоређивања мора конкретизовати одређеним случајем потребе процеса и организације рада. Та потреба не може бити изражена парафразирањем законске одредбе, као што су случајеви паушалног истицања повећања или смањења обима посла, поремећаја у раду и слично, без навођења конкретних и доказима поткрепљених чињеница (Одлука Врховног суда Србије, Рев. 5666/97).
Премештање запосленог на друго радно место мора да буде резултат стварне и реалне потребе процеса и организације рада туженог, а понуда за закључење анекса уговора о раду мора да садржи и те разлоге који су услови за премештање запосленог на друго радно место (Пресуда Врховног касационог суда, Рев2. 968/17 од 25. 5. 2017).
Међутим, као што је већ речено, при оваквом премештају на радно место са повећаним ризиком послодавац мора да води рачуна и о томе да запосленом понуди нови посао који је за запосленог други одговарајући посао. У том смислу наводи се, као пример незаконитог анекса уговора о раду, карактеристична пресуда Апелационог суда у Београду, Гж1. 5361/2012 од 11. 10. 2012. године, која у сентенци истиче следеће: Премештај запосленог је супротан слову закона када је анексом уговора о раду запослени премештен на неодговарајуће послове у погледу степена стручне спреме. Суд је овде имао у виду дефиницију из члана 171. став 2. Закона – да се одговарајућим послом приликом премештаја запосленог сматра посао за чије се обављање захтевају иста врста и степен стручне спреме који су утврђени уговором о раду.
Наравно, када су у питању овакве ситуације, увек се има у виду да се премештање запосленог врши на послове за које се захтевају иста врста и степен стручне спреме. То практично значи да, уколико је запослени засновао радни однос ради обављања послова нпр. КВ бравар – III степен стручне спреме, послодавац не би могао да га на законит начин премести на послове КВ електричар – III степен стручне спреме или на послове економског техничара – IV степен стручне спреме. Значи, овде је увек искључиво битно имати у виду врсту и степен стручне спреме који су утврђени уговором о раду. Не тврди се да у пракси нема примера када до изражаја долази и сама воља запосленог, када он може да прихвати за себе боље решење, односно да прихвати нпр. премештај са послова КВ бравар на послове КВ возач, ако је то за њега повољније и ако он поводом тога неће водити радни спор.
Према томе, када послодавац премешта запосленог на друго радно место са повећаним ризиком, приликом спровођења тог премештаја пре свега мора да има у виду наведене формалне обавезе из Закона о раду, јер му иначе такав премештај може лако „пасти” на суду.
ПРЕМЕШТАЈ И ПОШТОВАЊЕ ОДРЕДБИ ЗАКОНА О БЕЗБЕДНОСТИ И ЗДРАВЉУ НА РАДУ
Пошто је овде реч о премештају запосленог на радно место са повећаним ризиком код истог послодавца, то значи да је наведени послодавац у својој организацији посла морао да примени одредбе Закона о безбедности и здрављу на раду („Сл. гласник РС”, бр. 101/2005, 91/2015 и 113/2017 – други закон – у даљем тексту: Закон о безбедности) и одговарајућа подзаконска акта.
Дакле, пре премештаја на радно место са повећаним ризиком запослени треба да је упознат с тим да је послодавац донео акт о процени ризика у писменој форми за сва радна места у радној околини и да је утврдио начин и мере за њихово отклањање. Акт о процени ризика заснива се на утврђивању могућих врста опасности и штетности на радном месту у радној околини, на основу којих се врши процена ризика од настанка повреда и оштећења здравља запосленог. Члан 32. Закона о безбедности у том смислу истиче да запослени има право и обавезу да се пре почетка рада упозна са мерама безбедности и здравља на раду на пословима или на радном месту на које је одређен, као и да се оспособљава за њихово спровођење.
Запосленог такође треба упознати са тим да је послодавац донео општи акт којим је утврдио права, обавезе и одговорности у области безбедности и здравља на раду (ако послодавац има више од 10 запослених). Ако послодавац има мање од 10 запослених, а премешта запосленог на радно место са повећаним ризиком, онда права, обавезе и одговорности у области безбедности и здравља на том новом радном месту мора да прецизира анексом уговора о раду. Коначно, обавеза послодавца према запосленом ког премешта на радно место са повећаним ризиком јесте и да том запосленом, што ће за њега објективно бити новина, одреди обављање послова на радном месту на ком су спроведене мере безбедности и здравља на раду. То значи да акт о процени ризика за конкретно радно место на које се премешта запослени садржи опис процеса рада, са проценом ризика од повреда и/или оштећења здравља на том радном месту, као и мере за отклањање или смањење ризика у циљу побољшања безбедности и здравља на раду. Свакако да са свим тим елементима треба упознати и запосленог, при чему увек треба имати у виду да је радно место са повећаним ризиком радно место утврђено актом о процени ризика, на коме, и поред потпуно примењених мера у складу са Законом о безбедности, постоје околности које могу да угрозе безбедност и здравље запосленог.
Према томе, са становишта безбедности запосленог на новом радном месту, прва обавеза послодавца је да запосленог детаљно упозна са конкретним условима и ризицима на том радном месту, што треба темељно да уради јер запослени долази са радног места на ком није постојао ризик за обављање послова према интерном акту послодавца.
Друга битна обавеза коју послодавац има према овом запосленом јесте његово оспособљавање за примену интерно прописаних мера безбедности и здравља на раду. То значи да послодавац мора да оспособи запосленог за безбедан и здрав рад.
Послодавац је дужан да изврши оспособљавање запосленог за безбедан и здрав рад приликом премештаја запосленог на радно место са повећаним ризиком. У том поступку послодавац је дужан да запосленог упозна са свим врстама ризика на пословима на које га одређује, као и са конкретним мерама за безбедност и здравље на раду у складу са актом о процени ризика. Ово оспособљавање:
1) послодавац обезбеђује у току радног времена, а трошкови оспособљавања не могу бити на терет запосленог;
2) мора да буде прилагођено специфичностима радног места на које се запослени премешта;
3) обавља се теоријски и практично, у складу са програмом оспособљавања за безбедан и здрав рад, који доноси послодавац, уз истовремене провере практичне оспособљености запосленог за безбедан и здрав рад на радном месту.
Осим тога, послодавац овом запосленом мора да обезбеди и:
– средства за рад, односно средства и опрему за личну заштиту на раду на којима су примењене прописане мере за безбедност и здравље на раду, као и контролу њихове употребе у складу са наменом;
– одржавање средстава за рад и средстава и опреме за личну заштиту на раду у исправном стању;
– мере заштите од пожара, спасавање и евакуацију у складу са посебним законом.
Осим ових активности на непосредном радном месту, послодавац је дужан да овог запосленог упозори на опасна места или на штетности по здравље које се јављају у технолошком процесу у радној околини, односно на мере безбедности које мора да примени, као и да га усмери на безбедне зоне за кретање.
Коначно, запосленог треба упознати и са осталим одредбама Закона о безбедности које прописују права и обавезе запослених, јер ће мере безбедности ефикасно бити спровођене и ако, осим обавеза које има послодавац, и сам запослени има у виду своја права и обавезе (дата у делу IV Закона о безбедности – ПРАВА И ОБАВЕЗЕ ЗАПОСЛЕНИХ, чл. од 32. до 36).
Као што се може видети, упућивање запосленог да ради на радном месту са повећаним ризиком захтева од послодавца да, сходно прописима о безбедности и здрављу на раду, спроведе посебне и додатне мере према таквом запосленом који се код поменутог послодавца сусреће први пут са посебним условима на радном месту и радној околини.
Може се дати и једна оцена на бази одредби наведена два закона: У пракси се често дешава да послодавци радно место са повећаним ризиком поистовећују са „пословима са повећаним ризиком”, без обзира на то што Закон о раду уопште не познаје термин „радно место”, а Закон о безбедности и здрављу на раду термин „послови са повећаним ризиком”, већ јасно дефинише радно место са повећаним ризиком, које се утврђује спровођењем поступка процене ризика и доношењем акта о процени ризика, на коме запослени обавља послове утврђене уговором о раду. Очигледно је да то поистовећивање, узроковано, поред осталог, и недоследним ставом ова два закона, у пракси ствара много проблема и недоумица.
ПРЕТХОДНИ ЛЕКАРСКИ ПРЕГЛЕД ЗАПОСЛЕНОГ
Према члану 38. став 2. Закона, запослени може да ради на пословима са повећаним ризиком само на основу претходно утврђене здравствене способности за рад на тим пословима од стране надлежног здравственог органа, у складу са Законом. Слично је утврдио и члан 43. Закона о безбедности, који је прописао обавезу послодавца да запосленом на радном месту са повећаним ризиком пре почетка рада обезбеди претходни лекарски преглед. Ово се управо односи на запосленог који се премешта на посао са повећаним ризиком – тај премештај не може да се изврши пре него што запослени донесе резултате са претходног лекарског прегледа. Практично, и писање анекса уговора о раду у вези са премештајем може бити преурањено ако запослени донесе резултате са лекарског прегледа који му онемогућавају да ради на новом радном месту. Наравно да у таквом случају запослени не може бити одговоран за неуспех премештаја нити сносити последице за то. Свакако да неиспуњавање посебних здравствених услова за рад на радном месту са повећаним ризиком не може бити разлог за отказ уговора о раду. Дакле, када се ова законска обавеза претходног лекарског прегледа има у виду, за послодавца је погодније да најпре пошаље одређене запослене на претходни лекарски преглед, па да тек онда установи ко има здравствене способности за радно место са повећаним ризиком које треба да попуни.
Претходни лекарски прегледи запослених на радним местима са повећаним ризиком врше се на начин, по поступку и у роковима утврђеним прописима о безбедности и здрављу на раду, које споразумно прописују министар надлежан за рад и министар надлежан за здравље, а конкретно у складу са Правилником о претходним и периодичним лекарским прегледима запослених на радним местима са повећаним ризиком („Сл. гласник РС”, бр. 120/2007, 93/2008 и 53/2017 – у даљем тексту: Правилник). Правилником се утврђују начин, поступак и рокови вршења претходног лекарског прегледа запослених које послодавац ангажује за рад на радном месту са повећаним ризиком. Претходне лекарске прегледе врши служба медицине рада.
У поступку вршења претходног лекарског прегледа служба медицине рада користи податке из акта послодавца о процени ризика – о факторима ризика на радном месту са повећаним ризиком и посебним здравственим условима које морају да испуне запослени. То значи да послодавац приликом упућивања запосленог на претходни преглед служби медицине рада доставља свој интерни акт о процени ризика на конкретном радном месту, али и у радној средини, као и мере које је утврдио за њихово отклањање, на основу којих се врши процена ризика од настанка повреда и оштећења здравља запосленог.
Према члану 2. Правилника, претходни лекарски преглед врши се ради утврђивања и оцењивања посебних здравствених услова, односно способности запосленог за рад на радном месту са повећаним ризиком или за употребу, односно руковање одређеном опремом за рад – у односу на факторе ризика утврђене актом о процени ризика код послодавца. Претходни лекарски преглед обухвата специфичне прегледе и/или испитивања у зависности од утврђених штетности и опасности, односно посебних здравствених услова за обављање одређених послова на радном месту, у складу са актом послодавца о процени ризика. Претходни лекарски преглед запосленог у овом случају врши се пре премештаја запосленог на радно место са повећаним ризиком.
Претходни лекарски преглед запосленог обухвата:
1) општи преглед – без обзира на врсту ризика и здравствене услове на радном месту са повећаним ризиком;
2) специфични преглед – зависно од ризика и здравствених услова које мора да испуни запослени на том радном месту.
Општи и специфични преглед чине елементи претходних лекарских прегледа запосленог, који су одштампани у прилозима I и II Правилника и чине његов саставни део.
Општи и специфични преглед запосленог који је изложен јонизујућем зрачењу врши се на начин, по поступку и у роковима утврђеним посебним прописом.
Ако служба медицине рада у поступку оцењивања посебних здравствених услова запосленог утврди да је за оцењивање неопходна претходна медицинска документација, може је захтевати од изабраног лекара запосленог. Изабрани лекар запосленог дужан је да у року три дана од добијања захтева тражену медицинску документацију достави служби медицине рада, а служба медицине рада дужна је да примљену документацију врати изабраном лекару запосленог наредног дана од дана њеног пријема.
При упућивању запосленог на лекарски преглед послодавац попуњава Упут за претходни лекарски преглед (образац 1) у два примерка, при чему један примерак доставља служби медицине рада, а други задржава за своје потребе.
Извештај о извршеном претходном лекарском прегледу запосленог (образац 3, који је саставни део Правилника) попуњава служба медицине рада у три примерка, од којих послодавцу и запосленом (који свој примерак доставља изабраном лекару) доставља по један примерак извештаја, а један задржава за своје потребе – најкасније у року од 15 дана од дана извршеног претходног лекарског прегледа.
Извештај о извршеном претходном лекарском прегледу садржи оцену:
1) да је запослени здравствено способан, односно
2) да запослени није здравствено способан
за рад на радном месту са повећаним ризиком.
Према томе, послодавац мора да упути запосленог на претходни лекарски преглед пре распоређивања на радно место са повећаним ризиком, а од резултата тог прегледа зависи да ли ће до премештаја заиста и доћи. При томе:
1) ако извештај гласи да је запослени здравствено способан, послодавац може да му понуди анекс уговора о раду, као и да по пристанку запосленог започне припрему и обучавање за послове на новом радном месту, са посебним нагласком на упознавање са мерама и околностима у вези са факторима повећаног ризика на радном месту;
2) ако извештај гласи да запослени није здравствено способан за послове које му послодавац нуди, запослени може да остане на свом досадашњем радном месту, односно може да буде премештен на друго радно место које одговара његовом здравственом стању.
Осим тога, у складу са чланом 69. Закона о безбедности, новчаном казном од 800.000 до 1.000.000 динара казниће се за прекршај послодавац са својством правног лица (тачка 28) ако запосленом на радном месту са повећаним ризиком не обезбеди претходни лекарски преглед. За исти прекршај новчаном казном од 400.000 до 500.000 динара казниће се послодавац који је приватни предузетник, а новчаном казном од 40.000 до 50.000 динара директор, односно друго одговорно лице код послодавца.
Треба још додати и то да, када послодавац својим запосленима на свој терет обезбеђује средства и врши плаћање директно на рачун здравствене установе за претходне и периодичне лекарске прегледе за запослене који обављају послове са повећаним ризиком (сагласно одредби члана 38. Закона о раду и одредбама Закона о безбедности и здрављу на раду), ти издаци послодавца не представљају давање запосленима од стране послодавца и као такви не подлежу опорезивању порезом на доходак грађана на зараду нити доприносима за обавезно социјално осигурање.
МОГУЋНОСТ ПРЕСТАНКА РАДНОГ ОДНОСА
Као што је већ наведено, према члану 171. став 1. тачка 1) Закона, послодавац може да понуди запосленом измену уговорених услова рада (у даљем тексту: анекс уговора) ради премештаја на други одговарајући посао због потреба процеса и организације рада. Истовремено, према члану 179. став 5. тачка 2) Закона, запосленом може да престане радни однос ако за то постоји оправдан разлог који се односи на потребе послодавца, и то ако одбије закључење анекса уговора у смислу члана 171. став 1. т. 1) Закона.
У датом случају та могућност постоји само за запосленог коме у извештају по претходном лекарском прегледу стоји да је здравствено способан. Ако тај запослени, после лекарског прегледа на коме је проглашен способним за рад на понуђеном радном месту са повећаним ризиком, одбије да закључи анекс уговора о раду, послодавац може да донесе решење о отказу уговора о раду. При томе, сходно члану 172. Закона:
1) ако запослени потпише анекс уговора у остављеном року, задржава право да пред надлежним судом оспорава законитост тог анекса;
2) запослени који одбије понуду анекса уговора у остављеном року задржава право да у судском поступку поводом отказа уговора о раду због одбијања закључења анекса уговора о раду оспорава законитост анекса уговора;
3) сматра се да је запослени одбио понуду анекса уговора ако не потпише анекс уговора у року који не може бити краћи од осам радних дана.
Могућа је и друга ситуација. Ако је за радом запосленог престала потреба на његовом радном месту, а он није добио позитиван претходни лекарски извештај у вези са радом на радном месту са повећаним ризиком које му је послодавац понудио, престаће му радни однос пошто је, услед технолошких, економских или организационих промена, престала потреба за обављањем одређеног посла. У овом случају послодавац је покушао да, у складу са чланом 155. Закона, али и у складу са програмом решавања вишка запослених, примени мере за запошљавање, између осталог, и меру премештаја на друге послове.
Поставља се и питање шта ако запослени одбије да се подвргне претходном лекарском прегледу.
Према члану 32. став 3. Закона о безбедности, запослени који ради на радном месту са повећаним ризиком има право и обавезу да обави лекарски преглед на који га упућује послодавац. По овом питању могла би да се примени одредба члана 179. став 3. тачка 7) Закона, у којој се наводи да послодавац може да откаже уговор о раду запосленом који не поштује радну дисциплину, и то ако запослени који ради на пословима са повећаним ризиком, на којима је као посебан услов за рад утврђена посебна здравствена способност, одбије да буде подвргнут оцени здравствене способности. У овом случају, сходно члану 180. Закона, послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду запосленог писаним путем упозори на постојање разлога за отказ уговора о раду, као и да му остави рок од најмање осам дана од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе из упозорења. У овом упозорењу послодавац је дужан да наведе основ за давање отказа, чињенице и доказе који указују на то да су се стекли услови за отказ и рок за давање одговора на упозорење.
Остале напомене
1) Наглашава се да послодавац не може запосленом да понуди анекс уговора о раду ради премештаја на друге послове, чак и на основу позитивног извештаја надлежног здравственог органа, ако ти послови нису одговарајући у погледу врсте и степена стручне спреме које запослени има, или, ако актом о систематизацији и организацији послова нису предвиђени послови који одговарају здравственим способностима запосленог, које би послодавац анексом уговора о раду могао да понуди запосленом у складу са Законом, послодавац запосленог може да прогласи вишком, као и да му, у смислу члана 179. став 5. тачка 1) Закона, откаже уговор о раду уз исплату отпремнине, у складу са чл. 158. и 159. Закона.
2) По питању зараде потребно је указати на то да запосленом припада зарада која је утврђена за послове на које је запослени распоређен. Наиме, према члану 104. став 1. Закона, запослени има право на одговарајућу зараду која се утврђује у складу са Законом, општим актом и уговором о раду, а према члану 105. став 1. овог закона, зарада се састоји од зараде за обављени рад и време проведено на раду и других примања утврђених овом одредбом. Дакле, запослени у току рада може да буде распоређен на свако радно место које одговара његовој стручној спреми и радним способностима, па и на радно место са повећаним ризиком, а зарада запосленом утврђује се и исплаћује за послове које запослени обавља на радном месту на које је распоређен, у висини утврђеној општим актом и уговором о раду, односно анексом уговора о раду, за то радно место.
У конкретној ситуацији, за запосленог који се распоређује на друге послове са повећаним ризиком у оквиру своје стручне спреме, за које је зарада мања од зараде на радном месту на којем је претходно радио, не постоји законска обавеза послодавца да му исплаћује разлику зараде до висине зараде на претходном радном месту.
Изузетно, ако послодавац нема одговарајуће лакше радно место на које би могао да премести запосленог у оквиру његове стручне спреме, поменутом запосленом може да понуди премештај на радно место са повећаним ризиком, али са нижом стручном спремом од његове стручне спреме, с тим да овакав премештај може да се изврши само уз писмени пристанак запосленог, при чему се у том случају и зарада утврђује и исплаћује према радном месту на које је запослени распоређен.
3) Када је запослени премештен на радно место са повећаним ризиком, значи да је „прошао” претходни лекарски преглед. Међутим, сходно члану 43. Закона о безбедности и здрављу на раду, послодавац је дужан да запосленом на радном месту са повећаним ризиком, поред претходног лекарског прегледа, обезбеди и периодични лекарски преглед у току рада. Ако се у поступку периодичног лекарског прегледа утврди да запослени не испуњава посебне здравствене услове за обављање послова на радном месту са повећаним ризиком, послодавац је дужан да га премести на друго радно место које одговара његовим здравственим способностима. Неиспуњавање посебних здравствених услова за рад на радном месту са повећаним ризиком не може бити разлог за отказ уговора о раду.
4) Сходно члану 155. Закона, послодавац је дужан да, пре отказа запосленом који је утврђен као вишак, испита могућност примене мера за запошљавање тог запосленог. У погледу тих мера често се у пракси указује могућност премештаја на друге послове са повећаним ризиком, на пример могућност премештаја запосленог са посла у канцеларији на посао у производном погону. Према томе, послодавац запосленом може да понуди анекс уговора о раду ако је запосленом који је вишак обезбедио премештај на друге послове. Овде не постоји законска заштита запосленог од премештаја на послове за чије се обављање захтевају иста врста и степен стручне спреме који су утврђени уговором о раду, као што је то у случају трајног или привременог премештаја на друго радно место, што је и логично, јер овде је у питању решавање радног и егзистенцијалног статуса таквог запосленог.
Према томе, уколико за то постоји могућност, послодавац има право да, уместо престанка радног односа и исплате отпремнине, запосленом који је утврђен као вишак понуди премештај на друге послове, па и на послове са повећаним ризиком. Без обзира на то што се таквом запосленом, као вишку, нуди обављање послова са нижом стручном спремом, Закон ту могућност допушта, а на запосленом је да одлучи да ли ће наведену понуду прихватити или не. Тек ако такву понуду не прихвати, запосленом може да буде отказан уговор о раду.
Речено је да је обавеза послодавца да испита све могућности запослења запосленог који је проглашен вишком. То је и став судске праксе. Не постоји основ да се запослени огласи вишком када постоји могућност да се он премести на друге одговарајуће послове, наведено је у Пресуди Апелационог суда у Београду, Гж1. 1769/2012(2) од 16. 5. 2012. године. Из образложења: Правилан је закључак из ожалбене пресуде да код туженог, у време када је тужиоцу отказан уговор о раду, није престала потреба за извршиоцем у набавној служби на радном месту транспортног радника, као и да у тој ситуацији тужени тужиоцу није могао отказати уговор о раду, а ангажовати два радника из одељења експедиције на радно место транспортног радника, иако ти запослени нису били обучени за обављање послова на том радном месту, за разлику од тужиоца.