У наставку су наведени примери из судске праксе који се односе на заснивање радног односа на одређено и неодређено време, на рад ван радног односа, престанак радног односа и обавезу исплате отпремнине, али и на друге институте радног права.
ОТКАЗ УГОВОРА О РАДУ СА ПРОБНИМ РАДОМ
Уговор о раду којим је уговорен пробни рад отказује се решењем које мора да садржи образложење, тј. разлоге за отказ таквог уговора о раду.
Из образложења:
Правилно су закључили нижестепени судови да је решење тужене о отказу уговора о раду сада покојном ВВ незаконито, као и да отуда тужиље, као његове правне следбенице, имају право и на накнаду зараде коју би он остварио у наведеном периоду.
Одредбом члана 36. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05 и 61/05), који је важио у време отказа уговора, прописано је да се уговором о раду може уговорити пробни рад који траје најдуже шест месеци, као и да за време пробног рада послодавац и запослени могу да откажу уговор о раду са отказним роком који не може бити краћи од пет радних дана. Користећи наведено овлашћење тужена је тужиоцу у току трајања пробног рада дала отказ уговора о раду решењем које у образложењу не наводи разлоге за отказ уговора, већ само констатује чињенице када је покојни ВВ засновао радни однос на неодређено време и да је по наведеној законској одредби, односно члану 36. став 3. Закона о раду за време трајања пробног рада уговор о раду отказан.
Основно спорно питање у овој парници је да ли је постојала обавеза тужене, као послодавца, да у образложењу решења о отказу уговора о раду наведе разлоге за отказ. Неспорно је у конкретном случају да је покојни ВВ са туженом закључио уговор о раду на неодређено време, а у складу са чланом 30. поменутог Закона о раду. Уговор о раду у складу са чланом 36. може да садржи одредбу о пробном раду, али та одредба не доводи у питање да се ту ради о уговору о раду којим се заснива радни однос. Према одредби члана 185. став 1. Закона о раду, уговор о раду се отказује решењем у писменом облику и обавезно садржи образложење и поуку о правном леку. Пошто је уговор о раду са уговореним пробним радом само једна врста уговора којим се заснива радни однос, то поменута одредба члана 185. став 1. мора да се примењује и на отказ уговора о раду са пробним радом, без обзира на то што у одредби члана 36. став 3. изричито не стоји да се уговор о раду којим је уговорен пробни рад отказује решењем које мора да садржи образложење. Ако решење о отказу уговора о раду мора да садржи образложење, по правној природи – суштини образложењем било којег правног акта, па самим тим и решења о отказу уговора о раду, дају се разлози за доношење таквог решења, односно за оно што је садржано у изреци поменутог решења. Пошто запослени против решења о отказу уговора о раду може да користи правна средства уколико то решење не би садржало образложење са разлозима отказа, па би запослени практично био лишен могућности да правно средство користи, тако да је управо и решење о отказу уговора о раду без образложења и само због те чињенице незаконито. Нема сумње да је одредба члана 36. став 3. тада важећег Закона о раду била недоречена, па самим тим и недовољно разумљива, али се у таквој ситуацији одредбе закона тумаче у складу са свим осталим одредбама закона циљним тумачењем. Потврда да је и решење о отказу уговора у овом случају морало да садржи образложење у којем би се навели разлози отказа уследила је и каснијим допунама Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 75/14), јер је управо та законска одредба допуњена тако што је наведено да је послодавац дужан да образложи отказ уговора о раду са пробним радом.
Када се има у виду све претходно наведено, закључује се да није прихватљив став изнет у ревизији да у конкретном случају послодавац није дужан да наводи разлоге за отказ уговора о раду, као и тврдња да нижестепени судови нису разликовали отказ уговора о раду током трајања пробног рада и отказ након истека уговора о раду из члана 36. ст. 3. и 4. Закона о раду.
(Пресуда Врховног касационог суда Рев2. 2296/17 29. 8. 2018)
УГОВОР О ОБАВЉАЊУ ПРИВРЕМЕНИХ И ПОВРЕМЕНИХ ПОСЛОВА
Послодавац може за обављање послова који су по својој природи такви да не трају дуже од 120 радних дана у календарској години да закључи уговор о обављању привремених и повремених послова са незапосленим лицем, запосленим који ради непуно радно време – до пуног радног времена и са корисником старосне пензије.
Из образложења:
У погледу овако утврђеног чињеничног стања нижестепени судови утврдили су да је тужиља засновала радни однос на неодређено време код тужене почев од 12. 5. 2014. године, а поништено је, као незаконито, решење тужене од 29. 12. 2015. године, којим је тужиљи престао радни однос код тужене, па је тужена обавезана да тужиљу врати на радно место продавца и призна јој сва права по основу рада до повратка на рад.
Врховни касациони суд налази да се неосновано ревизијом указује на то да су нижестепени судови погрешном применом материјалног права одлучили о тужбеном захтеву.
Наиме, одредбом члана 37. став 1. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05… 32/13), који је био на снази у време закључења уговора од 23. 4. 2013, 13. 9. 2013. и 15. 3. 2014. године, прописано је да се радни однос заснива на време чије је трајање унапред одређено када су у питању: сезонски послови, рад на одређеном пројекту, повећање обима посла који траје одређено време и слично, и то за време трајања тих потреба, с тим што тако заснован радни однос непрекидно или с прекидима не може трајати дуже од дванаест месеци, док је ставом 2. истог члана одређено да се под прекидом из става 1. овог члана не сматра прекид рада краћи од 30 радних дана. Применом члана 197. став 1. овог закона послодавац може за обављање послова који су по својој природи такви да не трају дуже од сто двадесет радних дана у календарској години да закључи уговор о обављању привремених и повремених послова са незапосленим лицем, запосленим који ради непуно радно време – до пуног радног времена и са корисником старосне пензије. Законом о изменама и допунама Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 75/14), који је био на снази у време закључења осталих уговора, измењеном одредбом члана 37. Закона о раду, ставом 1. овог члана, прописано је да уговор о раду може да се закључи на одређено време за заснивање радног односа чије је трајање унапред одређено објективним разлозима који су оправдани роком или извршењем одређеног посла или наступањем одређеног догађаја, за време трајања тих потреба, док је ставом 2. одређено да послодавац може да закључи један или више уговора о раду из става 1. овог члана, али на основу којих се радни однос са истим запосленим заснива за период који са прекидима или без прекида не може бити дужи од двадесет четири месеца.
Према утврђеном чињеничном стању тужиља је без прекида радила код туженог у периоду од 1. 5. 2013. до 31. 12. 2015. године, и то почев од 1. 5. 2013. до 15. 3. 2014. године по два уговора о обављању привремених и повремених послова – пријема уплата, комуникација са купцима и исплате добитака. Касније је закљученим уговорима на одређено време распоређивана на радно место продавца и руководиоца у продајном објекту, али је све време од закључења првог уговора обављала истоврсне послове, односно послове пријема уплата, комуникацију са купцима и исплату добитака, што према опису послова одговара радном месту продавца.
Имајући ово у виду, а посебно да је тужена, супротно одредби члана 197. Закона о раду, радно ангажовала тужиљу у периоду од 1. 5. 2013. до 15. 3. 2014. године ради обављања привремених и повремених послова продавца, дакле у периоду дужем од сто двадесет радних дана у календарској години, а да је и након тога наставила непрекидно да ради код тужене до 31. 12. 2015. године по више сукцесивно закључених уговора о раду на одређено време, а све ради обављања истих послова, из тога произлази да код тужене постоји трајна потреба за извршиоцем на радном месту продавца. То даље значи да и уговори које су парничне странке закључиле 23. 4. 2013. и 13. 9. 2013. године представљају уговоре о раду на одређено време, без обзира на то што су именовани као уговори о обављању привремених и повремених послова, с обзиром на то да се не ради о пословима који по својој природи не трају дуже од сто двадесет радних дана у календарској години.
Дакле, у конкретном случају тужиља је по уговорима, који по својој правној природи представљају уговоре о раду на одређено време, непрекидно радила код туженог укупно 2 године и 8 месеци, дакле знатно дуже и од дванаест и од двадесет четири месеца, јер је са истом стручном спремом обављала исту врсту послова почев од 1. 5. 2013. године до 31. 12. 2015. године, па је, применом члана 37. ставови 1. и 2. Закона о раду, стекла статус запосленог на неодређено време, што и побијано решење туженог о отказу уговора од 29. 12. 2015. године чини незаконитим.
Заснивање радног односа на неодређено време подразумева и право запосленог на рад код послодавца и признавање осталих права по основу рада, што тужбени захтев тужиље чини основаним и у овом делу.
(Пресуда Врховног касационог суда Рев2. 699/18 од 6. 6. 2018)
УРЕДБА О ЕВИДЕНТИРАЊУ ДОСПЕЛИХ НЕИЗМИРЕНИХ ОБАВЕЗА ДРУШТВЕНИХ ПРЕДУЗЕЋА ПО ИЗВРШНИМ ПРЕСУДАМА ЗА ПОТРАЖИВАЊЕ ИЗ РАДНОГ ОДНОСА
Када је тужиљи, као раднику некадашњег друштвеног предузећа које је у стечају, признато потраживање у стечајном поступку Закључком о листи потраживања, то нема снагу извршне исправе и тужиља нема право на исплату накнаде штете у истом износу од туженика – државе по извршним пресудама за потраживање из радног односа Србије од 22. марта 2012. године.
Из образложења:
Жалба пуномоћника тужиље изјављена против пресуде првостепеног суда којом је одбијен тужбени захтев за исплату накнаде штете од стране туженика – Републике Србије јесте неоснована.
Из списа произлази да је тужиља била радник друштвеног предузећа … над којим је отворен стечајни поступак. Закључком од … признато је њено потраживање у износу од …, али тај Закључак о листи потраживања нема правну природу потраживања на које може да се примени спорна Уредба о евидентирању доспелих неизмирених обавеза друштвених предузећа по извршним пресудама за потраживање из радног односа од 22. марта 2012, на коју се тужиља позива као основ за накнаду штете.
Правилна је оцена првостепеног суда када налази да се у конкретном случају не ради о потраживању које је утврђено правоснажном и извршном пресудом, односно поменути закључак не даје основ тужиљи за накнаду штете јер се Уредба односи на извршне пресуде за утврђена потраживања.
(Пресуда Основног суда у Ивањици П 517/17 од 21. 2. 2018. и Пресуда Вишег суда у Чачку Гж. 769/18 од 11. 2. 2019)
РАДНИ ОДНОС НА ОДРЕЂЕНО ВРЕМЕ ДО ПОВРАТКА ОДСУТНОГ ЗАПОСЛЕНОГ
Услови за отказ уговора о раду заснованог на одређено време ради замене одсутног запосленог наступају тек повратком одсутног запосленог на рад.
Из образложења:
Полазећи од утврђеног чињеничног стања, нижестепени судови су закључили да је радни однос тужиље могао да престане само због повратка на рад ВВ, јер је тужиља засновала радни однос код тужене на одређено време ради замене привремено одсутне запослене до њеног повратка на рад, а тужиљи је уговор о раду отказан након два месеца због престанка потребе за њеним радним ангажовањем, тј. због потреба процеса и организације рада, а да притом у решењу није наведено које су то потребе процеса и организације рада условиле престанак потребе за радом тужиље.
По оцени Врховног касационог суда, правилно су нижестепени судови применили материјално право када су усвојили тужбени захтев тужиље и поништили решење тужене од 27. 4. 2015. године, којим је тужиљи отказан уговор о раду на одређено време.
Одредбом члана 37. став 1. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05… 75/14) прописано је да уговор о раду може да се закључи на одређено време за заснивање радног односа чије је трајање унапред одређено објективним разлозима који су оправдани роком или извршењем одређеног посла или наступањем одређеног догађаја, за време трајања тих потреба, а ставом 2. да радни однос на одређено време не може бити дужи од 24 месеца, док је ставом 4. прописано да, изузетно од става 2. овог члана, уговор о раду на одређено време може да се закључи ако је то потребно због замене привремено одсутног запосленог до његовог повратка.
У конкретном случају нису испуњени услови прописани законом за давање отказа по основу који је наведен у решењу о отказу, јер је тужиља засновала радни однос на одређено време до повратка одсутног запосленог. Овако заснован радни однос није лимитиран трајањем 24 месеца, па може да траје краће или дуже, зависи од временског периода одсутности запосленог. Када се одсутни запослени врати на рад, уговор о раду који је заснован на одређено време престаје по самом закону у смислу члана 175. тачка 1) Закона о раду, којим је прописано да запосленом радни однос престаје истеком рока на који је заснован. Стога услови за отказ уговора о раду заснованог на одређено време ради замене одсутног запосленог наступају тек повратком одсутног запосленог на рад, а тужиљи је уговор о раду отказан након два месеца због престанка потребе за њеним радним ангажовањем, при чему није наведено да је престала потреба за вршењем послова које је тужиља радила.
(Пресуда Врховног касационог суда Рев2. 799/17 од 4. 4. 2018)
ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА НА НЕОДРЕЂЕНО ВРЕМЕ
Сматра се да је запослени који пре ступања на рад није закључио уговор о раду са послодавцем засновао радни однос на неодређено време.
Из образложења:
Према утврђеном чињеничном стању тужиља је ступила на рад код тужене 9. 6. 2010. године, без закљученог уговора о раду и заснивања рада ван радног односа. По усменом договору са послодавцем тужиља је обављала пробни рад који је трајао месец дана, а после тога рад тужиље код тужене имао је све елементе радног односа (утврђено радно време, зарада и годишњи одмор). Инспектор рада извршио је надзор код тужене дана 20. 3. 2012. године, када је вршио контролу података за све запослене затечене на раду, па и за тужиљу, након чега је тужиља наставила са радом све до 26. 4. 2012. године. Тужена је уручила решење о отказу уговора о раду и радну књижицу тужиљи дана 27. 4. 2012. године, када је тужиља сазнала да је у њеној радној књижици уписан стаж од месец дана и да јој је радни однос престао истеком рока на који је заснован, а тужба у овом спору поднета је 21. 5. 2012. године.
Како тужена са тужиљом није закључила уговор о раду, у складу са чланом 32. став 1. Закона о раду, сматра се да је засновала радни однос на неодређено време фикцијом ступања на рад, применом члана 32. став 2. наведеног закона. Накнадно закључен уговор о раду на одређено време од 20. 3. 2012. године и решење о престанку радног односа јесу без дејства будући да их је тужена послодавац донела када је тужиља већ стекла статус запослене на неодређено време. Другостепени суд је правилно применио материјално право када је, решавајући претходно питање, оценио да је наведени уговор о раду ништав сходно члану 103. Закона о облигационим односима. Самим тим, решење о престанку радног односа правилно је поништено као незаконито, а наводи ревизије да је материјално право погрешно примењено нису основани.
Како је тужбеним захтевом за утврђење постојања радног односа и поништај решења о престанку радног односа основан, тужиља, која није захтевала реинтеграцију у радни однос, има право на накнаду штете уместо враћања на рад, у висини четири минималне зараде, јер је то последица незаконитог престанка радног односа. Суд је имао у виду, приликом утврђивања висине ове накнаде, време које је тужиља провела на раду, године живота и број издржаваних чланова породице, сагласно члану 191. став 4. Закона о раду.
(Пресуда Врховног касационог суда Рев2. 2254/16 од 24. 1. 2018)
НИШТАВОСТ УГОВОРА О РАДУ НА ОДРЕЂЕНО ВРЕМЕ
Ако послодавац са запосленим није закључио уговор о раду у складу са законом, сматра се да је запослени засновао радни однос на неодређено време даном ступања на рад, па су накнадно закључени уговор о раду на одређено време и решење о престанку радног односа без правног дејства.
Из образложења:
У поступку није учињена битна повреда одредаба парничног поступка из члана 374. став 2. тачка 2) ЗПП-а, на коју ревизијски суд пази по службеној дужности. Нема ни битне повреде одредаба парничног поступка из члана 374. став 1. у вези са чланом 384. став 5. ЗПП-а, будући да је тужиља на расправи пред другостепеним судом износила чињенице и предлагала доказе чије је извођење у поступку било неопходно ради правилне примене материјалног права. Утврђењем да је апсолутно ништав уговор о раду на одређено време закључен 20. 3. 2012. године, суд није прекорачио тужбени захтев. Питање законитости наведеног уговора о раду на одређено време суд је решавао као претходно питање од кога зависи одлука о тужбеном захтеву у овом спору (чл. 12. ЗПП-а).
Према утврђеном чињеничном стању, тужиља је ступила на рад код тужене 9. 6. 2010. године, без закљученог уговора о раду и заснивања рада ван радног односа. По усменом договору са послодавцем тужиља је обављала пробни рад који је трајао месец дана, а после тога рад тужиље код тужене имао је све елементе радног односа (утврђено радно време, зарада и годишњи одмор). Инспектор рада извршио је надзор код тужене дана 20. 3. 2012. године, када је вршио контролу података за све запослене затечене на раду, па и за тужиљу, након чега је тужиља наставила са радом све до 26. 4. 2012. године. Тужена је уручила решење о отказу уговора о раду и радну књижицу тужиљи дана 27. 4. 2012. године, када је тужиља сазнала да је у њеној радној књижици уписан стаж од месец дана и да јој је радни однос престао истеком рока на који је заснован, а тужба у овом спору поднета је 21. 5. 2012. године. Оценом налаза и мишљења вештака економско-финансијске струке суд је утврдио висину минималне зараде тужиље од ступања на рад 9. 6. 2010. године, па до престанка рада. У време престанка радног односа тужиља је имала 39 година живота, радни стаж у трајању од две године и живела је у породичном домаћинству са супругом и једним дететом.
Полазећи од утврђеног чињеничног стања, правилно је другостепени суд оценио да је тужба благовремено поднета, да је тужиља ступањем на рад код тужене стекла статус запослене на неодређено време, као и да је решење о престанку радног односа незаконито, па је стога обавезао тужену да, уместо враћања на рад, тужиљи накнади штету у висини четири минималне зараде.
Према члану 195. став 2. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05 и 61/05), рок за покретање спора је деведесет дана од дана достављања решења, односно сазнања за повреду права. Како је тужиљи решење о престанку радног односа уручено 27. 4. 2012. године, што је истовремено дан када је тужиља сазнала за постојање повреде њеног права, а тужба поднета 21. 5. 2012. године, правилна је оцена другостепеног суда да је тужба благовремена јер је поднета у року из члана 195. Закона о раду.
У конкретном случају утврђено је да је тужиља ступила на рад 9. 6. 2010. године и да пре ступања на рад није закључила уговор о раду са послодавцем. Како тужена са тужиљом није закључила уговор о раду, у складу са чланом 32. став 1. Закона о раду, сматра се да је засновала радни однос на неодређено време фикцијом ступања на рад, применом члана 32. став 2. наведеног закона.
Накнадно закључен уговор о раду на одређено време од 20. 3. 2012. године и решење о престанку радног односа јесу без дејства будући да их је тужена послодавац донела када је тужиља већ стекла статус запослене на неодређено време. Другостепени суд је правилно применио материјално право када је, решавајући претходно питање, оценио да је наведени уговор о раду ништав сходно члану 103. Закона о облигационим односима. Самим тим, решење о престанку радног односа правилно је поништено као незаконито, а наводи ревизије да је материјално право погрешно примењено нису основани.
(Пресуда Врховног касационог суда Рев2. 2254/16 од 24. 1. 2018)
НАКНАДА ТРОШКОВА ПРЕВОЗА ЗА ДОЛАЗАК И ОДЛАЗАК СА РАДА
Право на накнаду трошкова превоза за долазак и одлазак са рада није условљено подношењем таквог захтева, при чему није од значаја да ли запослени користи јавни превоз или на посао иде сопственим превозом или пешице.
Из образложења:
Чланом 118. т. 1) Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09 и 32/13) прописано је право запосленог на накнаду трошкова у складу са општим актом и уговором о раду, и то за долазак и одлазак са рада у висини цене превозне карте у јавном саобраћају. Новелираном одредбом чл. 118. ст. 1. т. 1) Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 75/14), која је у примени од 29. 7. 2014. године, прописано је да запослени има право на накнаду трошкова у складу са општим актом и уговором о раду, и то за долазак и одлазак са рада у висини цене превозне карте у јавном саобраћају, ако послодавац није обезбедио сопствени превоз.
Према наведеној законској одредби, обавеза послодавца је да запосленом надокнади трошкове превоза у висини цене превозне карте у јавном саобраћају. Превозном картом у јавном саобраћају сматра се издатак по основу превоза запосленог од места становања до места рада. Законом се не прецизира врста превозне карте (једнократна – за вожњу у једном правцу, дневна или месечна) нити се прецизирају услови под којима ће послодавац утврдити удаљеност места рада од места становања запосленог, али упућује се на то да се трошкови превоза надокнађују запосленом у складу са општим актом и уговором о раду. То значи да послодавац својим општим актом или уговором о раду са запосленим треба да утврди ближе услове и критеријуме под којима запослени ово право може да оствари. Уколико послодавац то не учини, одредбе Закона о раду и Посебног колективног уговора за запослене у основним и средњим школама и домовима ученика примениће се непосредно. Ако се ради о накнади трошкова превоза у граду, где функционише градски превоз, послодавац треба да надокнади запосленом превоз у висини цене превозне карте за градски превоз који функционише у том граду. Удаљеност места становања запосленог од места рада у сваком случају мора бити толика да запослени има реалну потребу за коришћењем превоза, при чему није од значаја да ли јавни превоз користи или на посао иде сопственим превозом или пешице.
Члан 26. ст. 1. Посебног колективног уговора за запослене у основним и средњим школама и домовима ученика („Сл. гласник РС”, бр. 21/15), који је у примени од 5. 3. 2015. године, прописује да запослени има право на накнаду за долазак и одлазак са рада у висини цене превозне карте у јавном саобраћају (градски, приградски, међуградски), која мора бити исплаћена до петог у месецу за претходни месец, уколико није обезбедио сопствени превоз. Уколико је перонска карта услов коришћења превоза, сматра се да је иста саставни део трошкова превоза.
Нису основани жалбени наводи тужене да је тужилац био дужан да сваког месеца подноси захтев обрачунској служби за исплату трошкова превоза и да докаже да је трошкове на име превоза стварно имао како би тужена од Града Зајечара могла да у ту сврху потражује буџетска средства, јер право на накнаду трошкова није условљено подношењем таквог захтева, при чему није од значаја да ли тужилац користи јавни превоз или на посао иде сопственим превозом или пешице.
(Пресуда Апелационог суда у Нишу Гж1. 2022/18 од 18. 9. 2018)
ПРАВО НА ОТПРЕМНИНУ У СЛУЧАЈУ ОДЛАСКА У ПЕНЗИЈУ
Запосленом који је поднео захтев за престанак радног односа због остваривања услова за одлазак у пензију радни однос може да престане или споразумно или отказом од стране запосленог, и у оба случаја запослени има право на отпремнину.
Из образложења:
На основу правилно и потпуно утврђеног чињеничног стања, правилном применом материјалног права, насупрот наводима жалбе туженог, правилно је првостепени суд обавезао туженог да тужиљи исплати отпремнину при одласку у старосну пензију са припадајућом затезном каматом, дајући за своју одлуку разлоге које прихвата и овај суд.
Према становишту Апелационог суда, запосленом који је поднео захтев за престанак радног односа због остваривања услова за одлазак у пензију радни однос може да престане или споразумно или отказом од стране запосленог, при чему у оба случаја запослени има право на отпремнину.
Чланом 175. т. 2) Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09 и 32/13) прописано је да радни однос престаје кад запослени наврши 65 година живота и најмање 15 година стажа осигурања, ако се послодавац и запослени друкчије не споразумеју. Према томе, наведеном законском одредбом прописани су услови у погледу година живота и стажа осигурања чијим испуњењем запосленом престаје радни однос. Запосленом који је поднео захтев за престанак радног односа због остваривања услова за одлазак у пензију радни однос може да престане или споразумно, у складу са чланом 177. Закона о раду, или отказом од стране запосленог, у складу са чланом 178. истог закона. У оба случаја, с обзиром на то да је основ престанка радног односа остваривање права на пензију, запослени има права на отпремнину у складу са чланом 119. Закона о раду.
Имајући у виду да је тужиљи радни однос код туженог престао због остваривања права на пензију, што произлази из садржине изјаве тужиље од 5. 12. 2013. године и решења РФ ПИО – Филијала Лесковац од 21. 3. 2014. године, то су неосновани жалбени наводи туженог да тужиљи радни однос није престао због остваривања права на пензију, већ на основу једностраног раскида – отказа уговора о раду од стране запосленог, као и да Закон о раду не предвиђа обавезу послодавца да исплати отпремнину запосленом који отказује уговор о раду.
Неосновани су и жалбени наводи да тужиља није у законском року од деведесет дана из чл. 195. ст. 1. и 2. Закона о раду покренула судски спор против туженог у овој правној ствари, јер се ради о новчаном потраживању тужиље за које је прописан рок застарелости у трајању од три године од настанка обавезе у чл. 196. истог закона, па тамо где је предвиђен рок застарелости, не делује преклузивни рок.
(Пресуда Апелационог суда у Нишу Гж1. 3280/18 од 17. 7. 2018)
СПОР О ЗАКОНИТОСТИ РЕШЕЊА О ОТКАЗУ УГОВОРА О РАДУ
Када се ради о спору о законитости решења о отказу уговора о раду, суд испитује правилност примене отказног разлога на који се послодавац позвао у решењу о отказу, тј. који је послодавац применио, при чему суд не може да се упушта у целисходност донетог решења јер то спада у домен одлучивања послодавца.
Из образложења:
Одредбом члана 179. т. 2) Закона о раду прописано је да послодавац може запосленом да откаже уговор о раду ако за то постоји оправдани разлог који се односи на радну способност запосленог, његово понашање и потребе послодавца, односно ако запослени својом кривицом учини повреду радне обавезе утврђене општим актом или уговором о раду. Уговором о раду у тачки 13) предвиђено је да послодавац може запосленом да откаже уговор о раду ако својом кривицом изврши повреде радних обавеза набројаних у тој одредби, а тужиоцу је уговор отказан због повреде из алинеје 1. у виду неблаговременог, несавесног или немарног извршавања радне обавезе утврђене законом, прописом, општим актом, појединачним актом или уговором.
Оценом изведених доказа првостепени суд налази да је тужбени захтев тужиоца основан, као и да се претходно наведене повреде радне обавезе не могу сматрати повредама које представљају разлог за отказ уговора о раду у смислу одредбе чл. 179. т. 2) Закона о раду. Такође је утврђено да је било повреда, али да се исте не могу довести у узрочно-последичну везу са противправним истакањем горива из цистерни, односно да је тачно да тужилац није носио рефлектујући прслук, да је било задржавања од стране трећег лица у службеним просторијама, да је тужилац као руковалац маневре имао обавезу да, када се нађе испред исклизнице, радио-везом обавести отправника возова, али да ниједним прописом није предвиђено тачно време задржавања маневре испред исклизнице и да је тужилац због проблема са успостављањем радио-везе позив упутио након девет минута од тренутка заустављања маневре – композиције испред исклизнице, као и да се тужилац налазио у управљачници локомотиве, што је у супротности са Упутством 42 туженог, тако да наведени пропусти не могу бити разлог за отказ од стране послодавца.
Када запослени поводом решења о отказу уговора о раду покрене поступак пред судом са захтевом за поништај, задатак суда је да испита његову законитост, тј. да ли је решење у складу са законом или општим актом туженог, или уговором о раду, што се своди на оцену да ли је отказни разлог правилно примењен. Пошто је реч о спору о законитости решења о отказу уговора о раду, суд испитује правилност примене отказног разлога на који се послодавац позвао у решењу о отказу, тј. који је послодавац применио. Притом суд не може да се упушта у целисходност донетог решења јер то спада у домен одлучивања тужене у овом случају, која је одлучила да употреби отказни разлог.
Општим актима овде туженог послодавца јасно су и детаљно описани послови, радне обавезе и одговорности руковаоца маневре, поступање на радном месту и у радној околини, нарочито приликом маневарског кретања. Као дугогодишњи радник тужене, тужилац је свакако био упознат са обавезом да на радном месту поштује прописе послодавца и поступа у складу са истима. Поступајући управо на начин супротан општим нормативним актима послодавца, понашање тужиоца представља скривљено несавесно, неблаговремено и немарно извршавање радних обавеза и као такво је уговором о раду прописано као отказни разлог, који је тужена у конкретном случају применила.
Код оваквог чињеничног и правног стања тужена је, по оцени овог суда, правилно и законито поступила када је у поступку спроведеном у складу са законом и својим општим актима утврдила да је тужилац одговоран за повреду радне обавезе стављене на терет и донела оспорено решење, из којих је разлога побијана пресуда преиначена одбијањем тужбеног захтева.
(Пресуда Апелационог суда у Нишу Гж1. 866/17 од 20. 2. 2018)
ПРЕРАСПОДЕЛА РАДНОГ ВРЕМЕНА
Прерасподела радног времена врши се тако да у одређеном периоду у току календарске године запослени ради дуже од пуног радног времена, а у другом периоду краће од пуног радног времена, тако да укупно радно време запосленог у периоду од шест месеци у току календарске године у просеку не може бити дуже од пуног радног времена.
Из образложења:
Према чл. 53. и 55. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05… 75/14), запослени је дужан да на захтев послодавца ради дуже од пуног радног времена у случају више силе, изненадног повећања обима посла и у другим случајевима када је неопходно да се у одређеном року заврши посао који није планиран, што се сматра прековременим радом. Радна недеља траје пет радних дана, распоред радног времена у оквиру радног времена утврђује послодавац, а радни дан по правилу траје осам часова. Одредба чл. 57. истог закона даје могућност послодавцу да изврши прерасподелу радног времена када то захтева природа делатности, организација рада, боље коришћење средстава, рационалније коришћење одређеног посла у утврђеним роковима, с тим што се прерасподела радног времена врши тако да укупно радно време запосленог у периоду од шест месеци у току календарске године у просеку не буде дуже од пуног радног времена, односно под условима из става 3. исте одредбе, најдуже девет месеци.
Из претходно изложеног произлази да у прерасподели радног времена у одређеном периоду у току календарске године запослени ради дуже од пуног радног времена, а у другом периоду краће од пуног радног времена, тако да укупно радно време запосленог у периоду од шест месецу у току календарске године у просеку не може бити дуже од пуног радног времена, како то прописује чл. 55. Закона о раду.
Имајући у виду приложене и предложене доказе у поступку, које је првостепени суд правилно оценио, као и наводе туженог који је указивао на то да се у конкретном случају ради о прерасподели радног времена, а не о прековременом раду, првостепени суд је правилно закључио да је код туженог у спорном периоду тужиља радила прековремено и да јој зарада по овом основу није исплаћена. Овакав закључак првостепеног суда Апелациони суд прихватио је у целости, имајући у виду да тужени у току поступка није пружио ниједан доказ на околност да је тужиља радила краће од пуног радног времена, имајући у виду претходно наведене законске прописе, у ком случају би постојала прерасподела радног времена, а самим тим отпао би основ за исплату увећане зараде по основу прековременог рада. Осим тога, у оспоравању тужбеног захтева тужени није пружио ниједан доказ на околност присутности тужиље на раду, односно евиденцију радног времена тужиље, да ли је и када имала слободне дане или када је радила краће од уговореног радног времена, јер се дужи рад у једном периоду компензује са сразмерно краћим радом у другом периоду, тако да укупан фонд часова у току једне године остане непромењен, из којих разлога нису основни наводи жалбе у том делу.
(Пресуда Апелационог суда у Нишу Гж1. 2230/18 од 12. 10. 2018)
ИСПЛАТА ОТПРЕМНИНЕ У НЕТО ИЗНОСУ ЗБОГ ОДЛАСКА У СТАРОСНУ ПЕНЗИЈУ
Запослени има право на исплату отпремнине због одласка у старосну пензију сходно одредби члана 119. став 1. тачка 1), при чему се отпремнина не исплаћује у бруто, већ у нето износу, иако се под зарадом у смислу члана 105. став 2. Закона о раду подразумева зарада која садржи порез и доприносе.
Из образложења:
Према утврђеном чињеничном стању првостепеног суда, тужилац је испунио услове за старосну пензију услед чега му је престао радни однос код туженог дана 30. 11. 2017. године. Међутим, и поред правилног закључка првостепеног суда да тужилац у смислу наведеног члана има право на исплату отпремнине, закључак у погледу висине исте не може да се прихвати као правилан. Наиме, првостепени суд је тужиоцу досудио отпремнину у складу са ставом 3. наведеног члана Закона о раду, тако што је приликом обрачуна отпремнине као основицу узео просечну бруто зараду у Републици Србији према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за статистику (зараду која садржи порез и доприносе који се плаћају из зараде).
Сходно одредбама чланова 6. и 13. став 1. Закона о доприносима за обавезно социјално осигурање („Сл. гласник РС”, бр. 84/04… 68/14) и одредбама чланова 13, 15. и 15а Закона о порезу на доходак грађана („Сл. гласник РС”, бр. 24/01… 68/14), порез и доприноси представљају јавни приход који се, у смислу наведених норми материјалног права, исплаћује из зарада запослених надлежним органима, тако да нема правног основа на основу којег би запослени имао право да му се, кроз исплату отпремнине, исплате и средства за порез и доприносе за обавезно социјално осигурање.
Према томе, тужилац има право на исплату отпремнине у складу са претходно наведеним одредбама материјалног права, али се, иако се под зарадом, у смислу члана 105. став 2. Закона о раду, подразумева зарада која садржи порез и доприносе, отпремнина не исплаћује у бруто, већ у нето износу.
(Пресуда Апелационог суда у Крагујевцу Гж1 1017/18 од 5. 9. 2018)
НАКНАДА ШТЕТА КОЈУ ЗАПОСЛЕНИ ПРОУЗРУКУЈЕ НА РАДУ
Ако запослени не накнади штету коју проузрокује на раду, без његовог пристанка послодавац не може да се намири из зараде запосленог, већ може да се обештети само подношењем тужбе суду.
Из образложења:
Одредбама чл. 163. ст. 1, 5. и 6. важећег Закона о раду прописано је да је запослени одговоран за штету коју је на раду или у вези с радом намерно или крајњом непажњом проузроковао послодавцу у складу са законом. Постојање штете, њену висину, околности под којима је настала, ко је штету проузроковао и како се накнађује утврђује послодавац у складу са општим актом, односно уговором о раду. Ако се накнада штете не оствари у складу са одредбама ст. 5. овог члана, о накнади штете одлучује надлежни суд.
Ако запослени поступи по решењу, узима се да је штету отклонио. Али ако штету не накнади, послодавац без његовог пристанка не може да се намири из зараде запосленог, тако да може да се обештети само подношењем тужбе суду. Стога се поставља питање да ли предмет судске заштите може бити одлука коју је донео послодавац. Наиме, да ли запослени има правни интерес да ту одлуку побија, јер се она и кад постане правоснажна не може извршити без његовог пристанка. Такав интерес свакако нема ни послодавац. Интерес послодавца је да се одлука изврши. Пошто је не може извршити без пристанка запосленог, кад тог пристанка нема, послодавцу не преостаје ништа друго него да од суда тражи да запосленог обавеже да проузроковану штету накнади. Тај спор суд решава пуном јурисдикцијом, а одлучује о самом праву на накнаду штете, а не о законитости одлуке коју је о томе послодавац донео.
Тужени је пружио доказ да је поднео тужбу против тужиоца ради накнаде штете која је у Основном суду у Лесковцу заведена под бројем П. 2735/17.
Одредбама чл. 328. ЗПП-а прописано је да, ако пред истим судом тече више парница између истих лица или више парница у којима је исто лице противник разних тужилаца или разних тужених, све ове парнице могу да се решењем суда споје ради заједничког расправљања ако би се тиме убрзало расправљање или смањили трошкови. За све спојене парнице суд може да донесе заједничку пресуду.
С обзиром на све наведено несумњиво је да је побијана пресуда морала бити укинута јер се спорни однос не може решити оценом законитости оспореног решења, већ у спору пуне јурисдикције, па како је поднета тужба послодавца за накнаду штете, то има места спајању парница у смислу наведених одредаба чл. 328. ЗПП-а.
У поновном поступку првостепени суд ће поступити по изнетим примедбама, пре свега имајући у виду да се спор за случај када запослени причини штету послодавцу решава пуном јурисдикцијом по тужби послодавца и да се одлучује о самом праву на накнаду штете, а не о законитости одлуке коју је о томе послодавац донео, а имаће у виду и чињеницу да је тужени поднео тужбу за накнаду штете. Стога ће ценити постојање правног интереса тужиоца за подношење ове тужбе, а уколико на основу чл. 328. ЗПП-а споји парнице ради једновременог расправљања и одлучивања, утврдиће потпуно и правилно чињенично стање од значаја за одлучивање и правилном применом материјалног права донеће одлуку о захтевима странака.
(Решење Апелационог суда у Нишу Гж1. 3944/17 од 13. 2. 2018)