У овом тексту, чији је први део објављен у прошлом броју нашег часописа, настављена је анализа одредаба Закона о запосленима у јавним службама и његовог односа према Закону о раду, при чему је у овом делу акценат стављен на основе престанка радног односа запослених у јавним службама.
Престанак радног односа
Одредбама чланова од 136. до 174. Закона о запосленима у јавним службама (у даљем тексту: Закон) уређени су основи престанка радног односа запослених у овим радним срединама. Наведене одредбе садрже решења која се односе на основе раскида радно-функционалне везе са одређеним новинама у односу на одговарајуће одредбе Закона о раду. Према наведеним одредбама Закона, основи престанка су следећи:
– Престанак радног односа споразумом који је прописан одредбом члана 136. Закона остварује се у складу са законом којим се уређује област рада. То значи да би у вези са овим основом престанка меродавна била одредба члана 177. став 2. Закона о раду, која прописује обавезу послодавца да пре потписивања споразума запосленог писменим путем обавести о последицама до којих долази у остваривању права у случају незапослености.[1] До примене става 1. овог члана Закона о раду неће доћи јер став 1. члана 136. Закона прописује да послодавац и запослени могу да закључе писмени споразум о престанку радног односа у складу са законом којим се уређује област рада, којим се одређује и дан када престаје радни однос. Дакле, у том случају, у погледу форме у којој се остварује престанак радног односа по споразуму делује правило lex specialis derogat legi generali.
Према ставу 2. члана 136. овог закона, престанак радног односа на основу споразума послодавца и запосленог не односи се на директора.
Запосленом по сили закона престаје радни однос у случајевима:
– када запослени наврши 65 година живота ако има најмање 15 година стажа осигурања (навршење радног века), односно навршењем година живота и стажа осигурања у складу са одредбама закона којим се уређује рад јавне службе;
– ако запослени не положи посебан стручни испит који је услов за рад на радном месту – истеком последњег дана рока у којем је запослени, према условима утврђеним законом којим се уређује рад јавне службе, дужан да положи стручни испит;
– истеком последњег дана мандата директора који није именован из реда запослених у тој јавној служби.
У овом последњем случају орган управљања јавне службе доноси решење о престанку радног односа директора по сили закона и доставља га надлежном органу ради доношења решења о престанку обављања дужности. Ово решење је декларативно с обзиром на начин престанка радног односа.
Новина у овом закону, у односу на решење из одредбе члана 176. став 1. тачка 2. Закона о раду, огледа се у томе што је према овом закону изостала могућност да се запосленом који је навршио 65 година живота и најмање 15 година стажа осигурања (навршење радног века) продужи радни однос ако се послодавац и запослени споразумеју.[2]
Отказ који даје запослени
Овај основ престанка радног односа запосленог у јавним службама прописан је чланом 138. Закона, а остварује се на начин и у отказном року који су прописани у складу са решењем из одредбе члана 178. ставови 1. и 2. Закона о раду. Разлика је у дужини отказног рока. На то упућује став 2. члана 138. овог закона. Уводи се дужи отказни рок у односу на радна места на којима потребе процеса рада и услуга које јавна служба пружа захтевају несметано и континуирано пружање услуга корисницима. Може да траје дуже од рока утврђеног уговором о раду, односно општим актом, али не дуже од 60 дана. Ово решење, како је већ наведено, различито је у односу на решење из одредбе члана 178. став 2. Закона о раду (делује по принципу lex specialis derogat generali) јер Закон о раду прописује отказни рок у трајању од најдуже 15 дана од дана који је запослени навео као дан престанка радног односа (отказни рок).
Изјава запосленог о отказу обавезује запосленог као подносиоца, али Закон прописује могућност да се послодавац и запослени другачије договоре, на шта упућује одредба става 3. члана 138. Закона.
У односу на директора уводи се законска претпоставка по којој се његова изјава са оваквом садржином сматра личним захтевом за разрешење.[3]
Отказ који даје послодавац
Закон у члану 139. прописује разлоге због којих послодавац из оправданих разлога отказује радни однос запосленом, и то ако:
– односе се на радну способност запосленог и његово понашање;
– запослени својом кривицом учини тежу повреду обавеза из радног односа, односно повреду радне дисциплине;
– наступе оправдани разлози који се односе на потребе послодавца.
Дакле, отказ радног односа из члана 139. овог закона последица је претходно наведена три разлога који се сматрају оправданим, с тим што у одредбама чланова од 141. до 143. Закона добијају своје одређење.
Отказ због престанка испуњавања здравствених услова за рад
У одредби члана 141. Закона садржани су разлози који се односе на радну способност запосленог у јавним службама, који су основ за отказ радног односа запосленом, а то су:
– да код запосленог постоји трајни губитак (психичке и физичке) способности;
– да је та способност здравствени услов за рад на радном месту за које је запослени закључио уговор о раду;
– да је тај недостатак настао у току трајања радног односа – запослени је престао да испуњава здравствене услове за рад;
– да нема другог одговарајућег радног места на које он може бити премештен и за које испуњава услове за рад (одредба члана 140. став 1. тачка 1. Закона).
Када су ове правне чињенице збирно остварене, запосленом се даје отказ у року од 30 дана од дана сазнања за чињенице које су основ за давање отказа. У периоду од 30 дана од дана сазнања за чињенице које образују основ за овај отказни разлог послодавац је, по наредби из одредбе става 2. члана 141. Закона, дужан да упути запосленог који се нашао у овој ситуацији на плаћено одсуство, које траје до престанка радног односа, односно до обезбеђивања одговарајућег радног места, осим ако запослени не одсуствује са рада услед привремене спречености за рад због болести или по другом основу. Послодавац овако обезбеђује радноправни статус запосленог који је у немогућности да ради на уговореним пословима или да се премести на друго одговарајуће радно место. Запослени неће бити упућен на плаћено одсуство ако одсуствује са рада због привремене спречености за рад (нпр. болест или по другом основу).
За време плаћеног одсуства запослени остварује право на накнаду сходно ставу 3. члана 141. Закона. Ако поступак оцене радне способности није окончан, примењују се правила о продуженом плаћеном одсуству сходно ставу 4. овог члана Закона.
Последица утврђеног губитка радне способности од стране надлежног органа јесте да запосленом престаје радни однос по сили закона у складу са законом којим се уређује област рада, односно применом одредбе члана 176. став 1. тачка 1. Закона о раду.[4]
У случају престанка радног односа из става 1. члана 140. Закона, запослени има право на отпремнину (ово је отпремнина која припада запосленом који је утврђен као вишак).
Отказ због неостваривања очекиване радне успешности
Овај отказни разлог прописан је одредбом члана 142. овог закона. То је случај када запослени не остварује очекивану радну успешност на свом радном месту. Ако није последица објективних разлога, онда је резултат рада запосленог, његовог квалитета, знања, вештина и радних способности. У присуству ових разлога остварује се по правилу отказни разлог.
Очекивана успешност меродавна је за увећање основне плате. Члан 93. став 2. тачке 1–5) Закона прописује циљеве вредновања радне успешности, па се тако остварују услови за: 1) напредовање кроз платне разреде, односно увећање плате по основу радне успешности изнад очекиване; 2) процену радних и стручних способности за обављање послова радног места запосленог на пробном раду; 3) правилно одлучивање о упућивању запослених на стручно усавршавање и додатно образовање; 4) изрицање мера за неостваривање очекиване радне успешности у складу са Законом; 5) одлучивање о другим правима и обавезама запосленог.
Вредновање радне успешности
Запослени има право на вредновање радне успешности. Циљ вредновања радне успешности по Закону је успешно успостављање квалитетног, благовременог и ефикасног извршавања циљева и задатака јавне службе и извршења послова радног места запосленог у складу са оствареним резултатима рада и испуњењем других мерила за оцену радне успешности.
Систем вредновања радне успешности заснива се на утврђивању очекиваних резултата рада за обављање одређених послова и примени мерила за оцену радне способности при утврђивању радних циљева запосленог, остварених резултата рада и испуњености других мерила, као и изражавању њихове вредности. Резултати рада и испуњеност мерила за оцену радне успешности дају одговор на питање да ли је запослени остварио радне циљеве, односно да ли је резултат тих циљева позитиван, изнад очекиваног или испод очекиваног. Систем вредновања радне успешности регулисан је одредбом члана 94. ставови од 2. до 5. Закона.[5]
Начин утврђивања очекиваних резултата рада, њихово мерење и примену мерила одређују природа послова, захтеви радног места и други елементи који утичу на обављање послова, а све наведено уређује се општим актом. То није само акт послодавца јер, имајући у виду одредбу члана 97. Закона, начин праћења рада запослених, поступак вредновања, мерила за вредновање радне успешности и њихов утицај на оцену радне успешности ближе се уређују:
1) актом Владе донетим на предлог министра надлежног за јавну службу из члана 1. став 1. овог закона и министра надлежног за плате у јавним службама – за послодавце за које се радна места утврђују актом Владе;
2) актом послодавца на који је претходно прибављена сагласност министра у чијем је делокругу област у којој послодавац обавља делатност и министра надлежног за плате у јавним службама – за послодавца за ког се радна места утврђују правилником тих лица, при чему је приликом израде ових аката предлагач дужан да сарађује са репрезентативним синдикатом у области рада јавне службе, односно доносилац акта дужан је да сарађује са репрезентативним синдикатом код послодавца.
Период за праћење рада запосленог јесте календарска година, што је време у ком се вредновање врши најмање једанпут. С обзиром на утврђени период вредновања неће се вредновати рад запосленог који је у поменутом периоду радио мање од шест месеци у претходној календарској години. Међутим, у случају да се у периоду од три месеца непрекидно утврди да запослени не остварује резултате рада у складу са задатим радним циљевима, односно не испуњава друга мерила за оцену радне успешности, може да се изврши вредновање његове радне успешности и пре утврђеног рока (ванредно оцењивање).
Вредновању радне успешности изложен је и директор. То се чини у циљу успостављања квалитетног, благовременог и ефикасног извршавања циљева и задатака јавне службе, предузимања мера у складу са Законом за неизвршавање, односно недовољно ефикасно и непрофесионално пружање услуга корисницима јавне службе или вршење дужности директора и предузимање других мера органа управљања, односно надлежног органа у вези са радом директора и јавне службе. Вредновање радне успешности директора врши се на основу оствареног програма рада јавне службе, квалитета пружања услуга корисницима, унапређења процеса и квалитета рада јавне службе, као и на основу оцене рада јавне службе од стране корисника.[6]
Меродавна процедура и мере
Члан 142. став 1. Закона прописује дужност послодавца да запосленом укаже на недостатке у раду, као и да му остави рок од најмање 30 дана за побољшање рада, након чега се његов рад вреднује поново. Ово је решење из одељка II тачке 7. Препоруке 166 – Препоруке о престанку радног односа на иницијативу послодавца, који прописује следеће: Радни однос радника неће престати због незадовољавајућег вршења посла сем ако послодавац не да раднику одговарајуће инструкције и писмено упозорење, а радник и даље обавља своје дужности на незадовољавајући начин и по истеку предвиђеног рока за побољшање. По истеку овог времена рад запосленог поново се вреднује. У случају да је и тада рад вреднован испод очекиване успешности, створена је претпоставка за факултативни престанак радног односа.[7]
Прописана је могућност послодавца да упути запосленог на стручно оспособљавање, односно да му омогући одговарајућу обуку или сачини лични програм развоја у циљу отклањања недостатака у раду, што није његова дужност.
У односу на овај разлог престанка радног односа, одредба члана 142. став 3. тачке 1–3) Закона даје послодавцу могућност да уместо отказа уговора о раду изрекне једну од прописаних мера:
1) да запосленог премести на друго одговарајуће радно место које одговара његовим знањима и способностима, односно компетенцијама и за које запослени испуњава услове за рад прописане Правилником;
2) да одреди коефицијент за обрачун и исплату основне плате запосленог у распону нижег платног разреда у односу на платни разред чији коефицијент запослени остварује, а највише до почетног коефицијента за послове његовог радног места – за запослене који остварују право на коефицијент по основу напредовања;
3) да умањи плату у висини до 20% од његове основне плате за месец у којем је донета мера, у трајању до три месеца, која се извршава обуставом од плате, односно накнаде плате – за запослене који остварују право на увећање плате за остварену радну успешност изнад очекиване. Овде може да се приговори законодавцу да је пропустио да пропише критеријуме за изрицање ових радноправних мера.
Отказ због тежих повреда обавеза из радног односа, односно повреда радне дисциплине
Ови отказни разлози прописани су чланом 143. Закона. То су, поред ових разлога, и друге теже повреде радне обавезе утврђене законом којим се уређује рад јавне службе, односно општим актом (тачка 23) ове одредбе Закона). Одредба члана 150. став 1. Закона прописује: Теже повреде обавеза из радног односа, односно повреде радне дисциплине, као и друге повреде дужности које су за директора утврђене законом којим се уређује рад јавне службе, утврђују се у поступку разрешења директора. То значи да законом којим се уређује рад јавне службе у односу на директора могу да се пропишу, поред тежих повреда радне обавезе, и повреде радне дисциплине.
У одредби члана 143. Закона наведене су 23 теже повреде обавеза из радног односа, односно повреде радне дисциплине. У теже повреде радних обавеза, поштујући упоредна решења из одредбе става 2. члана 179. Закона о раду, спадају радње запосленог описане у одредби члана 143. овог закона, под: [8]
– тачком 2) – уништава, оштећује, скрива или износи евиденције и друге службене списе, односно обрасце јавне исправе или јавне исправе;
– тачком 3) – незаконито, ненаменски или неодговорно користи и располаже финансијским и другим средствима и опремом јавне службе, што одговара повреди радне обавезе из тачке 4. става 2. члана 179. Закона о раду;
– тачком 4) – несавесно, неблаговремено или немарно извршава послове свог радног места или налоге руководиоца, што одговара повреди радне обавезе из тачке 1) става 2. члана 179. Закона о раду;
– тачком 5) – не користи или ненаменски користи обезбеђена средства или опрему за личну заштиту на раду, чиме угрожава своју безбедност и здравље на раду или безбедност и здравље корисника услуга јавне службе, што одговара радњи из тачке 4) става 2. члана 179. Закона о раду;
– тачком 7) – спречава и омета кориснике услуга и странака у остваривању њихових права и на праву заснованих интереса;
– тачком 11) – врши незаконит рад или пропушта да изврши радње које је дужан да предузме ради спречавања незаконитости или штете;
– тачком 12) – саопштава поверљиве податке и информације о корисницима услуга јавне службе, супротно Закону;
– тачком 14) – незаконитим поступањем повређује права других запослених;
– тачком 17) – у року од шест месеци изврши најмање две лакше повреде обавеза из радног односа утврђене решењем којим је изречена одговарајућа мера.
Такође се, као повреде радне дисциплине са становишта упоредних решења из одредбе става 3. члана 179. Закона о раду, препознају радње запосленог када:
– неоправдано одбије извршење налога непосредног руководиоца мимо услова одређених овим законом, што одговара радњи из тачке 1. став 3. члана 179. Закона о раду (тачка 1);
– обавља додатни рад супротно забрани послодавца која је дата у складу са Законом (тачка 6);
– тражи или прима поклоне, услуге или било какву корист за себе или повезана лица или користи рад у јавној служби да би утицао на остваривање својих права или права повезаних лица мимо одредаба овог закона (тачка 8);
– оснивач је, односно има власништво или удео привредног друштва, јавне службе или се бави предузетништвом, супротно Закону (тачка 9);
– одбија да пређе на радно место на које је премештен или неоправдано одбија да обавља послове тог радног места у случајевима када није потребна сагласност запосленог (тачка 10);
– користи права из радног односа супротно Закону, ради остваривања за себе или другог материјалне или друге користи (тачка 13);
– недолично, насилнички или увредљиво се понаша према корисницима услуга јавне службе или запосленима (тачка 15);
– неоправдано изостане с рада најмање три узастопна радна дана (тачка 16);
– ако не достави потврду о привременој спречености за рад у складу са законом којим се уређује област рада (тачка 18);
– ако злоупотреби право на одсуство због привремене спречености за рад, што одговара непоштовању радне дисциплине из тачке 8. става 3. члана 179. Закона о раду (тачка 19);
– због доласка на рад под дејством алкохола или других опојних средстава, односно употребе алкохола и других опојних средстава у току радног времена, које има или може да има утицај на обављање посла, што одговара непоштовању радне дисциплине из тачке 4) става 3. члана 179. Закона о раду (тачка 20);
– ако је дао нетачне податке који су били одлучујући за заснивање радног односа, што одговара тачки 6) става 3. члана 179. Закона о раду (тачка 21);
– одбије да буде подвргнут оцени здравствене способности у складу са Законом (тачка 22);
– врши друге теже повреде радне обавезе утврђене законом којим се уређује рад јавне службе, односно општим актом, што одговара непоштовању радне дисциплине из тачке 7) става 3. члана 179. Закона о раду (тачка 23).
Поступак утврђивања радноправне одговорности
Према одредби члана 144. став 1. Закона, послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду у случају из члана 143. овог закона спроведе поступак отказа у складу са законом којим се уређује област рада, односно у складу са законом којим се уређује рад јавне службе. Дакле, послодавац је дужан да поступак отказа спроведе у складу са законом који уређује област рада, а то значи да је дужан да пре отказа уговора о раду запосленом достави писмено упозорење о постојању разлога за отказ уговора о раду, што је сагласно члану 180. став 1. Закона о раду. Разлози за отказ из члана 143. овог закона морају да буду конкретизовани навођењем чињеничног основа, као и доказа. То значи да у упозорењу морају да се наведу доказна средства, као и чињенице. Све ово треба да укаже на то да су се стекли услови за отказ и рок за давање одговора на упозорење од најмање осам дана од дана достављања упозорења.[9] Упозорење се доставља запосленом на начин прописан за достављање решења о отказу уговора о раду из члана 185. Закона о раду.[10] Послодавац је у обавези да и у овој радној средини упозорење достави синдикату чији је члан запослени. Међутим, достављено мишљење синдиката не обавезује. На ово упућује одредба члана 181. Закона о раду[11].
Достављањем упозорења и истеком рока за одговор не окончава се процедура отказа у јавним службама када се ради о процедури отказа због тежих повреда обавеза из радног односа, односно повреда радне дисциплине.
Према одредби члана 144. ставови 2. и 3. Закона, послодавац је дужан да у поступку отказа, ради утврђивања чињеница које су основ за давање отказа, образује комисију из реда запослених која сачињава извештај о свим подацима и околностима које могу бити од утицаја на одлуку о отказу. Састав, начин рада и обавезе чланова комисије из става 2. овог члана уређују се општим актом послодавца. Чланови комисије немају право на накнаду за рад.
Задатак комисије је да утврди чињенице које су основ за давање отказа. Састав, начин рада и обавезе чланова комисије уређују се општим актом.
Закон не садржи одредбу о дозвољеном времену трајања дисциплинске процедуре, али у одредби члана 149. прописује да се на рокове застарелости отказа уговора о раду сходно примењују одредбе закона којим се уређује област рада, чиме упућује на одредбу члана 184. Закона о раду, која прописује рокове застарелости. Одредба члана 148. Закона упућује на улогу синдиката у поступку процедуре отказа користећи израз „у складу са законом којим се уређује област рада”, а то је одредба члана 181. Закона о раду.[12]
Када је утврђена одговорност запосленог, резултат поступка не мора увек бити отказ. Ако постоје олакшавајуће околности, послодавац уместо отказа запосленом може да изрекне једну од ових мера:
1) опомену са најавом отказа, у којој се наводи да послодавац може запосленом да откаже уговор о раду без поновног упозорења, у складу са Законом, ако у наредном року од шест месеци учини исту тежу повреду обавезе из радног односа;
2) умањење плате у висини од 10% до 20% од његове основне плате за месец у коме је донета мера, у трајању до три месеца, које се извршава обуставом од плате, односно накнаде плате;
3) другу меру одређену законом којим се уређује рад јавне службе.
На овај начин Закон као lex specialis регулише поступак одговорности и то на другачији начин од Закона о раду, уводећи потпуније расправно начело, као и начело непосредности.
Отказ због потреба послодавца
У одредби члана 145. Закона сврстани су отказни разлози који се односе на потребе послодавца, а то су:
1) ако услед технолошких, економских или организационих промена престане потреба за обављањем одређеног посла или дође до смањења обима посла;
2) ако се, услед рационализације и оптимизације рада јавних служби, на основу одлуке оснивача утврди обавеза смањења броја запослених код послодавца или престанак рада послодавца;
3) ако одбије закључење анекса уговора о раду у смислу закона којим се уређује област рада.
Ови разлози односе се на запосленог у радном односу на неодређено време, осим одбијања закључења анекса, што је разлог који се односи и на запосленог у радног односу на одређено време.
Остали случајеви престанка радног односа
Случајеви престанка радног односа прописани овим законом не исцрпљују могућност послодавца за раскид радно-функционалне везе са запосленим у овим радним срединама. На то упућује одредба члана 147. Закона, која прописује следеће: Запосленом престаје радни однос и у другим случајевима утврђеним законом којим се уређује област рада, односно законом којим се уређује рад јавне службе.
Рационализација и оптимизација рада јавних служби
Закон у члану 101. дефинише појам рационализације и оптимизације рада јавних служби. То по Закону значи предузимање мера које спроводи оснивач, односно надлежни орган из чијих се средстава финансира рад јавне службе и којима се врши промена организације у обављању делатности јавних служби у складу са потребама њеног рада или смањење трошкова рада јавних служби у циљу побољшања ефикасности, увођења сврсисходнијих метода и начина рада, задовољења потреба корисника или рационалнијег коришћења финансијских средстава.
Последица тога је престанак потребе за радом одређеног броја запослених код више послодаваца који обављају делатност те јавне службе. Услов је да оснивач донесе одлуку о рационализацији и оптимизацији рада јавних служби, која нарочито садржи: мере које се спроводе у циљу рационализације и оптимизације рада јавних служби, обавезе јавних служби по основу спровођења наведених мера, рок за спровођење мера, висину отпремнине запосленима за чијим радом престаје потреба због спровођења наведених мера, начин исплате отпремнине, критеријуме за утврђивање запослених за чијим радом престаје потреба и мере за запошљавање које се односе на све јавне службе које су обухваћене мерама. Оснивач је дужан да претходно прибави мишљење репрезентативних синдиката у одређеној делатности јавне службе, основаних за територију оснивача, као и републичке организације надлежне за запошљавање.
Одлука о рационализацији и оптимизацији садржи и критеријуме за утврђивање запослених за чијим је радом престала потреба, који могу да се разликују од критеријума који су утврђени посебним колективним уговором за одређену јавну службу ако постоји сагласност репрезентативних синдиката из става 4. овог члана Закона. Примена критеријума за утврђивање запослених за чијим је радом престала потреба из става 3. овог члана не односи се на јавне службе које престају са радом услед предузимања мера које спроводи оснивач. Подразумева се да у циљу материјализације ове одлуке буде извршена измена и допуна Правилника о организацији и систематизацији.
Када оснивач не донесе одлуку о рационализацији и оптимизацији рада јавних служби, а мере које спроводи дејствују, при чему су њихове последице технолошке, економске или организационе промене код послодаваца у јавној служби у чијој се области предузимају наведене мере, као и престанак потреба за радом одређеног броја запослених на неодређено време, јавна служба је дужна да поступи у складу са одредбом члана 99. Закона.[13]
Плате и друга примања
Закон у члановима 103–135. регулише начине утврђивања плата запослених у јавној служби. Ове одредбе обухватају плату (основну плату, увећану плату, накнаду плате), као и друга примања, накнаду трошкова и друга примања у складу са законом којим се уређује систем плата у јавном сектору, у складу са овим законом. Основ, поред Закона, чини и општи акт у складу са Законом.
Лица која су ангажована ван радног односа у јавној служби могу да остваре право на новчану накнаду за свој рад у складу са Законом.
Рокови за исплату плате прописани су одредбом члана 104. Закона, на исти начин као и чланом 104. Закона о раду, са могућношћу да се ближи рокови исплате плате утврђују општим актом.
Право на минималну зараду и у јавним службама уређује се у складу са законом који уређује област рада, док се обрачун и исплата основне месечне зараде уређују у складу са Законом о систему плата у јавном сектору (члан 107. Закона).[14] Ближа мерила за примену критеријума за сврставање радних места у платне групе и платне разреде дефинисана су чланом 109. Закона.[15]
Почетним коефицијентом радног места изражава се вредност свих захтева за обављање послова тог радног места, при чему се наведени коефицијент одређује запосленом при заснивању радног односа.
Сврставање радног места директора у платне групе и платне разреде и одређивање почетног коефицијента за јавне службе из става 6. члана 110. Закона утврђују се решењем органа управљања.
Корективни коефицијент за обрачун и исплату плате здравствених радника који раде у тимовима у областима интервентне кардиологије, интервентне неурологије и за пресађивање органа, ћелија и ткива, као и коефицијент за обрачун и исплату плате здравствених сарадника који раде у тимовима за пресађивање органа, ћелија и ткива, увећава се за 20% (члан 112. Закона).
Одредбама чланова 113. и 114. Закона прописани су почетни коефицијенти, начин и услови њиховог одређивања за запосленог који је трајно премештен, као и за запосленог који је привремено премештен на одговарајуће радно место у истој служби, а одредбама чланова 115. и 116. Закона – коефицијент приликом преузимања у другу јавну службу, као и коефицијент приправника.
Одредбама чланова 117. и 118. Закона уређен је коефицијент напредовања, док се одредбе чланова од 119. до 126. Закона односе на различите основе увећања плата, а одредбе чланова од 128. до 135. на накнаду плате и друга примања.
[1] Видети одредбу члана 177. Закона о раду.
[2] Видети одредбу члана 175. став 1. тачка 2. Закона о раду.
[3] Видети одредбу члана 138. ставови 2. и 4. Закона.
[4] Према одредби члана 176. став 1. тачка 1. Закона о раду, „запосленом престаје радни однос независно од његове воље и воље послодавца: ако је на начин прописан Законом утврђено да је код запосленог дошло до губитка радне способности – даном достављања правоснажног решења о утврђивању губитка радне способности”.
[5] Видети члан 194. ставови од 2. до 5. Закона.
[6] Видети одредбу члана 97. Закона.
[7] У Образложењу Предлога закона о запосленима у јавним службама у погледу овог разлога за престанак радног односа наводи се следеће: „Чланом 142. прописане су одредбе које се односе на поступак у случају отказа због неостваривања радне успешности, у смислу да, ако запослени не остварује очекивану радну успешност, послодавац је дужан да му у поступку редовног, односно ванредног вредновања његовог рада, у складу са овим законом, укаже на недостатке у раду и остави рок од најмање 30 дана за побољшање рада, након којег се његов рад вреднује поново, а послодавац може у овом року и да упути запосленог на стручно оспособљавање, односно да му омогући одговарајућу обуку или сачини лични програм развоја у циљу отклањања недостатака у његовом раду. Такође, послодавац може да откаже уговор о раду запосленом коме је након остављеног рока рад вреднован испод стандардног, односно очекиваног за његово радно место, с тим да послодавац може уместо отказа уговора о раду да изрекне једну од следећих мера: да запосленог премести на друго одговарајуће радно место које одговара његовим знањима и способностима и за које запослени испуњава услове за рад прописане Правилником, односно да одреди коефицијент за обрачун и исплату плате запосленог у распону нижег платног разреда у односу на платни разред чији коефицијент запослени остварује, а највише до почетног коефицијента за послове његовог радног места.”
[8] Видети члан 143. став 1. тачке од 1) до 23) Закона.
[9] Видети одредбу члана 180. Закона о раду.
[10] Видети одредбу члана 185. Закона о раду.
[11] Видети одредбу члана 181. Закона о раду.
[12] Према тој норми запослени уз изјашњење може да приложи мишљење синдиката чији је члан у року из члана 180. овог закона.
Послодавац је дужан да размотри приложено мишљење синдиката.
[13] Видети одредбу члана 99. Закона.
[14] Закон о систему плата у јавном сектору („Сл. гласник РС”, бр. 18/06… 95/2018) према одредби члана 40. примењује се почев од 1. јануара 2020. године, односно од 1. јула 2017. године – на запослене у органима и организацијама аутономне покрајине и јединице локалне самоуправе, изузев одредаба члана 10. и чл. 37–39. овог закона, које се примењују од ступања на снагу овог закона.
[15] Видети члан 109. Закона.