Доношењем новог Закона о здравственом осигурању актуелизовало је питање мера за спречавање неадекватног коришћења одобреног плаћеног одсуства запослених због привремене спречености за рад (даље: боловање). У односу на исту материју и даље су у примени и одредбе Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 – Одлука УС РС и 113/17), па ће у наставку текста бити изнето како се у пракси примењују одредбе ових прописа по наведеном питању.
ОДРЕДБЕ ЗАКОНА О ЗДРАВСТВЕНОМ ОСИГУРАЊУ О МЕРАМА ЗА КОНТРОЛУ И СПРЕЧАВАЊЕ ЗЛОУПОТРЕБЕ БОЛОВАЊА
Чланом 73. новог Закона о здравственом осигурању („Сл. гласник РС”, бр. 25/2019 – даље: Закон) прописано је да се боловање одобрава ако је здравствено стање запосленог такво да је спречен за рад услед болести или повреде ван рада, професионалне болести или повреде на раду, због болести или компликација у вези са одржавањем трудноће, или због неге болесног члана уже породице, или због добровољног давања органа и ткива. У наредном делу текста уследиће приказ основних мера које су Законом предвиђене како би се спречила злоупотреба коришћења боловања и накнаде зараде за време боловања.
- Активности изабраног лекара и лекарских комисија у остваривању боловања
Несумњиво да битну улогу у контроли остваривања боловања и накнаде зараде за то време имају стручно-медицински органи Републичког фонда за здравствено осигурање – изабрани лекар, првостепена лекарска комисија и другостепена лекарска комисија.
1) Изабрани лекар (члан 143. Закона):
– утврђује привремену спреченост за рад запосленог до 60 дана спречености за рад и предлаже првостепеној односно другостепеној лекарској комисији продужење боловања, ако је потребно;
– одређује начин и врсту лечења, прати ток лечења и усклађује мишљења и предлоге за наставак лечења запосленог;
– упућује запосленог на амбулантно-специјалистичке прегледе или у другу одговарајућу здравствену установу, односно код другог даваоца здравствених услуга према медицинским индикацијама, прати ток лечења и усклађује мишљења и предлоге за наставак лечења запосленог и упућује га на секундарни и терцијарни ниво здравствене заштите;
– одређује врсту и дужину кућног лечења и прати спровођење кућног лечења;
– даје мишљење о томе да ли је осигураник намерно проузроковао привремену спреченост за рад, односно да ли је оздрављење намерно спречио;
– даје мишљење о здравственом стању детета ради остваривања права запосленог на одсуствовање са рада због неопходне посебне неге детета, у складу са Законом.
2) Првостепена лекарска комисија (члан 148. Закона):
– даје оцену и утврђује боловање запосленог по предлогу изабраног лекара преко 60 дана спречености за рад;
– утврђује боловање због неге члана уже породице дуже од 15 дана, односно дуже од 7 дана, у складу са Законом;
– даје оцену по приговору запосленог или послодавца на оцену изабраног лекара о спречености за рад запосленог до 60 дана, односно о спречености за рад због неге члана уже породице.
3) Другостепена лекарска комисија (члан 150. Закона):
– даје оцену по приговору запосленог односно послодавца на оцену коју је дала првостепена лекарска комисија;
– даје оцену о продужењу права на накнаду зараде у случају тешког оштећења здравственог стања детета до навршених 18 година живота због тешког оштећења можданих структура, малигне болести или другог тешког погоршања здравственог стања детета (из члана 78. Закона), на предлог здравствене установе која обавља здравствену делатност на терцијарном нивоу здравствене заштите у којој се дете лечи, а по упуту изабраног лекара.
- Обнова поступка оцене спречености за рад
Закон је увео и могућност обнове поступка оцене одобреног боловања, као још једне мере у контроли и спречавању злоупотреба приликом одсуства и коришћења накнаде зараде за време боловања.
Према члану 156. Закона, Републички фонд и послодавац могу да захтевају да се запослени чију је спреченост за рад оценио изабрани лекар, односно првостепена лекарска комисија, подвргне поновном оцењивању спречености за рад од стране првостепене односно другостепене лекарске комисије, ради поновног оцењивања разлога за „отварање” боловања. Поновни преглед не може да се захтева ако се запослени налази на стационарном лечењу, осим у случају лечења у дневној болници.
Поновно оцењивање спречености за рад може да се захтева у року од 30 дана од дана извршене оцене стручно-медицинског органа у поступку, а врши се на основу медицинске документације у присуству запосленог и, по потреби, на основу поновног прегледа запосленог.
Запослени је дужан да се јави првостепеној односно другостепеној лекарској комисији ради поновног оцењивања његове спречености за рад у року који она одреди. Ако се запослени без оправданог разлога не одазове позиву ради поновног оцењивања, обуставља му се исплаћивање накнаде зараде и не припада му накнада све док се не одазове позиву.
- Вештачење у поступку остваривања права из обавезног здравственог осигурања
Закон регулише вештачење као посебну стручну меру у контроли остваривања права на боловање и накнаду зараде по том основу.
Према члану 157. Закона, вештачење у вези са остваривањем свих права осигураних лица из обавезног здравственог осигурања, укључујући и вештачење о здравственом стању запосленог лица, дакле и приликом исплате накнаде зараде за боловање, може да тражи Републички фонд по службеној дужности или на захтев послодавца.
Ово вештачење врши:
1) првостепена лекарска комисија – ако је оцену дао изабрани лекар,
2) другостепена лекарска комисија – ако је оцену дала првостепена лекарска комисија и
3) три лекара специјалиста одговарајуће здравствене установе – ако је оцену дала другостепена лекарска комисија.
Вештачење може да се захтева у року од једне године од дана остваривања права на боловање о којем је одлучивао одговарајући стручно-медицински орган у поступку.
Такође (члан 158), Републички фонд може да захтева вештачење у вези са оствареним правима из обавезног здравственог осигурања – у овом случају боловања запосленог, које ће спровести независни стручњаци из одговарајућих здравствених установа, односно стручне комисије из одређених грана медицине.
На основу свих наведених поступака вештачења у вези са остваривањем права на боловање Републички фонд може да оспори право на коришћење тог права, односно може да тражи накнаду штете од стране запосленог или другог одговорног лица у складу са поступком накнаде штете који је прописан Законом.
- Обустављање исплате накнаде зараде за време боловања
Закон у члану 84. јасно прецизира случајеве када се запосленом укида односно прекида дотадашња исплата накнаде зараде за време већ отвореног боловања. То су случајеви:
– ако запослени намерно спречава оздрављење, односно оспособљавање за рад;
– ако се запослени без оправданог разлога не подвргне лечењу, осим ако за лечење није потребан пристанак предвиђен Законом;
– ако се за време привремене спречености за рад бави привредном или другом активношћу којом остварује приходе;
– ако орган надлежан за контролу остваривања права из обавезног здравственог осигурања утврди да не поступа по упутству за лечење;
– ако злоупотреби право на коришћење боловања за рад на неки други начин.
Запосленом неће припадати накнада зараде од дана када су утврђене неке од наведених околности, а ако наведене чињенице буду утврђене после започињања коришћења права на накнаду зараде – обуставља се исплата накнаде, односно исплатилац накнаде има право на повраћај исплаћених средстава.
Овоме треба додати и одредбу члана 263. Закона, према којој ће се новчаном казном од 30.000 до 50.000 динара казнити за прекршај запослени ако намерно спречи оздрављење, односно оспособљавање за рад, ако се без оправданог разлога не подвргне лечењу, не јави се првостепеној лекарској комисији по упуту изабраног лекара, ако се за време привремене спречености за рад бави привредном или другом активношћу којом остварује приходе и ако злоупотреби право на коришћење одсуствовања са рада.
Резиме мера из Закона
По наведеним одредбама новог закона, изабрани лекар и лекарске комисије имају широку могућност мера утврђивања основа за одобравање боловања запосленима, укључујући и накнадне провере одобрених боловања, односно реаговања на сумње послодаваца у оправданост боловања. Овде је посебно истакнута одговорност изабраног лекара, који је први медицинско-стручни орган који цени оправданост боловања. С тим у вези Закон је у члану 73. став 1. прецизно навео разлоге по основу којих се цени спреченост за рад запосленог (болест, повреда, нега члана породице) и одобрава боловање, а у ставу 4. истог члана јасно је наведена забрана изабраном лекару или лекарским комисијама да код запослених утврђују постојање спречености за рад мимо разлога из става 1. овог члана. Додатно, према члану 146. Закона, ако се утврди да је изабрани лекар злоупотребио своја овлашћења у поступку остваривања права запослених (на пример, одобрио боловање без стварних разлога за то), Републички фонд предузима мере ради одузимања овлашћења изабраног лекара и подноси иницијативу код надлежне коморе здравствених радника за одузимање лиценце за самостални рад тог изабраног лекара.
Истовремено, прописивањем двостепености у поступцима одобравања спречености за рад и давањем могућности за поновно оцењивање или вештачење већ одобрених боловања послодавцима се омогућава контрола коришћења боловања у циљу санкционисања злоупотребе овог права. Посебно указујемо на то да, сагласно одредбама чл. од 151. до 155. Закона, послодавац може да оствари право на приговор ако није задовољан оценом спречености за рад запосленог коју је дао изабрани лекар, односно лекарска комисија. Конкретно, Закон је у члану 155. став 2. утврдио да се све одредбе Закона које се односе на поступак приговора запосленог сходно примењују и на приговор који изјави послодавац, тако да је то још једна могућност послодавцима за преиспитивање оцена здравствених способности конкретног запосленог. Дакле, у овом домену новог закона акценат је на томе да послодавац може да контролише боловање и тражи вештачење здравственог стања радника обраћањем матичној филијали Републичког фонда у року од 30 дана од дана доношења оцене о привременој спречености за рад.
ОДРЕДБЕ ЗАКОНА О РАДУ О МЕРАМА ЗА КОНТРОЛУ И СПРЕЧАВАЊЕ ЗЛОУПОТРЕБЕ БОЛОВАЊА
Закон о раду има већи број одредби које превентивно делују на могућност злоупотребе боловања, али има и сасвим резолутне одредбе по којима се ова злоупотреба санкционише отказом радног односа.
1) Достављање потврде о боловању
Треба најпре подсетити на одредбе члана 103. Закона о раду, према којима је запослени дужан да најкасније у року од три дана од дана наступања спречености за рад – боловања, у смислу Закона о здравственом осигурању, послодавцу о томе достави потврду лекара, која садржи и време очекиване спречености за рад. У случају теже болести, потврду лекара послодавцу достављају, уместо запосленог, чланови уже породице или друга лица која са запосленим живе у породичном домаћинству. Ако запослени живи сам, потврду о болести дужан је да достави у року од три дана од дана престанка разлога због којих није могао да достави потврду (на пример престанак боловања). У погледу свих ових обавеза суштина је у томе да запослени обезбеди потврду лекара и да је достави послодавцу у одређеном року, чиме и званично обавештава послодавца да је „отворио” боловање. Запосленом коме отвара боловање лекар мора да изда потврду у смислу ових законских одредаба, при чему она мора да садржи и процену очекиваног времена трајања боловања.
Недостављање ове потврде сматра се непоштовањем радне дисциплине сходно члану 179. став 3. тачка 2) Закона о раду, што може бити разлог и за отказ уговора о раду.
2) Извештај о спречености за рад – дознака
Према члану 161. став 2. Закона о здравственом осигурању, за исплату накнаде зараде за време боловања изабрани лекар издаје извештај о привременој спречености за рад (дознаку). Поменута дознака (на обрасцу ОЗ-6) прописана је Правилником о начину и поступку остваривања права из обавезног здравственог осигурања („Сл. гласник РС”, бр. 10/2010 … и 1/2013 – даље: Правилник).
Запослени је дужан да послодавцу достави дознаку јер се на основу ње врши обрачун и исплата накнаде зараде за време боловања. Уколико запослени не достави дознаку, послодавац нема основа за обрачун и исплату накнаде зараде за време боловања.
3) Мере које послодавац може да предузме у односу на основаност боловања
Осим свих наведених мера, уколико посумња да боловање запослени није отворио због здравствених тегоба, послодавац може:
прво, да тражи додатна образложења од надлежног здравственог органа или
друго, да сам утврђује да ли се боловање користи на одговарајући начин.
У првом случају, ако посумња у оправданост разлога за одсуствовање са рада због боловања, као што је раније већ изнето, послодавац може да поднесе захтев надлежном здравственом органу ради утврђивања здравствене способности запосленог. Послодавац може да поднесе писани захтев:
– непосредно здравственој установи – када је радну способност ценио лекар појединац, или
– филијали Републичког фонда – уколико је спреченост за рад ценила лекарска комисија.
По захтеву за преиспитивање запослени је дужан да се јави првостепеној односно другостепеној лекарској комисији ради прегледа у року који она одреди. Ако се запослени, по захтеву поднетом од послодавца, без оправданог разлога не одазове позиву на преглед, послодавац (ако је исплатилац накнаде – за боловање до 30 дана) може да донесе решење, у складу са Законом о општем управном поступку, о обустављању даље исплате накнаде зараде (боловања), уз навођење да је разлог неоправдано неодазивање за утврђивање здравствене способности.
На послодавцу је да цени оправданост или неоправданост разлога услед којих се запослени није одазвао позиву лекарске комисије. На донето решење запослени има право жалбе. По овој теми карактеристично је решење Врховног суда Србије, Рев. 573 од 4. 3. 1993. године, у ком је прецизирано следеће: Дознака о боловању није апсолутни доказ болести, па суд може, ако посумња у тачност података које она садржи, проверити њихову истинитост у парници о дисциплинској одговорности због злоупотребе боловања. Али, ни постојање дознаке не значи аутоматски да нема злоупотребе боловања.
У другом случају, осим неоправданог отварања боловања, његова злоупотреба може да се утврди и на основу неадекватног коришћења времена боловања. Наиме, подразумева се да је за време спречености за рад због болести запослени дужан да се на одговарајући начин лечи и да не предузима радње које би онемогућавале и одуговлачиле његово оспособљавање за рад.
Међутим, ако послодавац провером утврди да запослени који је „отворио” боловање ради код другог послодавца или се бави неком делатношћу на основу које остварује приход, има право да покрене поступак за утврђивање кршења радне дисциплине због злоупотребе боловања. По овом питању, на пример у Пресуди Окружног суда у Новом Саду, Гж. 4608/2005 од 22. 6. 2006. године, наведено је следеће: Када се злоупотреби боловање било тако што се одобрава и користи без постојања оправданих медицинских разлога или пак, када се отворено боловање користи супротно разлозима и циљевима због којих је и одобрено, то представља основан разлог за отказ уговора о раду. Слично је речено и у Пресуди Врховног суда Србије, Београд, Рев.-ИИ-29/2003 од 5. 6. 2003. године: Боловање се може злоупотребити тако што се исто одобрава или користи без постојања оправданих медицинских разлога или пак када се оправдано одобрено боловање користи супротно разлозима и циљу због којих је одобрено или радник који за време док му је одређено боловање ради код другог послодавца чини злоупотребу боловања, што представља основан разлог за отказ уговора о раду (Пресуда Окружног суда у Новом Саду, Гж. 4608/2005 од 22. 6. 2006. године). Међутим, послодавци треба да имају у виду и став да не постоји злоупотреба боловања када радник за време боловања обавља одређене активности којима не спречава своје оздрављење и не погоршава здравствено стање. Злоупотреба привремене спречености за рад настаје коришћењем боловања у време кад запослени није болестан и када је способан за рад, али истовремено и када се током спречености за рад понаша супротно прописаној терапији. Наиме, злоупотреба права коришћења боловања постоји када се запослени понаша као да није неспособан за рад, односно када одсуство са посла користи супротно сврси због којег је одобрено. Не постоји злоупотреба боловања када радник за време боловања обавља одређене активности којима не спречава своје оздрављење и не погоршава здравствено стање. У конкретном случају, тиме што је седео у кафани, тужилац није злоупотребио право на коришћење боловања, с обзиром на природу болести од које болује, чија терапија не изискује изолацију и одсуство комуникације, па је утврђено да тужилац таквом активношћу није спречио своје оздрављење и погоршао своје здравствено стање (Пресуда Врховног касационог суда, Пев2. 1344/16 од 8. 2. 2017).
Контролу коришћења боловања послодавац може да обавља у складу са својим општим актом, а најчешће се то чини путем посебно формиране комисије за ову намену. Постоји доста примера рада оваквих комисија у пракси, а њихов задатак је да обиђу запосленог на боловању, да утврде да ли се налази код куће и да ли се лечи или време боловања проводи на други начин.
4) Престанак радног односа због злоупотребе боловања
Уколико послодавац у поступку спроведене контроле боловања конкретног запосленог утврди да је запослени неоправдано користио или злоупотребио право на одсуство због боловања (злоупотребио боловање), то представља оправдани разлог који даје послодавцу могућност да запосленом откаже уговор о раду у смислу члана 179. став 3. тачка 3) Закона о раду. Овај отказни разлог настаје услед сваке радње којом се боловање користи противно сврси зарад које је установљено. Сумња у злоупотребу најчешће постоји у случајевима накнадног остварења боловања или када се запослени за време боловања понаша као да није болестан (Решење Врховног суда Србије, Рев. 573 од 4. 3. 1993. год.).
Међутим, треба опоменути послодавце да треба да буду опрезни са овим отказним разлогом јер су запослени врло често спремни да правду потраже пред судом. Зато треба правилно приступити доказивању злоупотребе боловања. На пример, запослени је послодавцу доставио потврду о боловању, која има својство јавне исправе и доказује оно што се у њој наводи. Када посумња у оправданост разлога за одсуствовање са рада, послодавац може да поднесе захтев надлежном здравственом органу ради утврђивања здравствене способности запосленог у складу са законом. Захтев послодавца подноси се надлежном здравственом органу који проверу валидности боловања врши утврђивањем здравствене способности запосленог по прописима о здравственој заштити. Тек тада, уколико се провером испостави да запослени није био у стању привремене спречености за рад, наведено представља злоупотребу боловања и настали отказни разлог у смислу члана 101. став 3. тачка 3) Закона о раду (Пресуда Окружног суда у Нишу, Гж. И 946/2005 од 27. 1. 2006. године).
Уколико послодавац посумња у оправданост разлога за одсуствовање запосленог са рада, односно посумња да је до злоупотребе права на боловање дошло, може да поднесе захтев надлежном здравственом органу ради утврђивања здравствене способности запосленог у складу са прописима о здравственом осигурању, односно не може одмах да дâ отказ запосленом. Конкретно, послодавац на основу извештаја Комисије за контролу боловања, коју је формирао и која је по извршеној контроли сачинила записник, има тек могућност да се обрати надлежном здравственом органу од кога може да захтева проверу здравствене способности запосленог. Дакле, чињеница да запослени који је привремено спречен за рад обавља одређене послове на кући у радном оделу сама по себи није довољан разлог за тврдњу да је до злоупотребе привремене спречености за рад дошло. О томе мериторно може да се изјасни само надлежни здравствени орган, односно лекар или лекарска комисија којима је поверено утврђивање злоупотребе права на боловање. То су управо чињенице на које треба упозорити послодавце и на које судови нарочито обраћају пажњу. Према томе, ако послодавац посумња у оправданост разлога за одсуство са рада због болести запосленог или провером утврди да запослени који је привремено спречен за рад у смислу прописа о здравственом осигурању ради код другог послодавца или се бави неком делатношћу на основу које остварује приход, има право да изврши накнадну проверу здравствене способности запосленог, без обзира на то што је запослени уредно доставио послодавцу потврду лекара која садржи шифру болести и време очекиване спречености за рад. У овом случају послодавац треба да поступи у складу са одредбом члана 103. став 5. Закона о раду, односно, с обзиром на то да је посумњао у оправданост разлога за одсуствовање са рада запосленог, треба да поднесе захтев надлежном здравственом органу ради утврђивања здравствене способности запосленог. То је и једини законити пут за утврђивање злоупотребе боловања, који и на суду може да се брани.
5) Давање упозорења запосленом
Као што је већ речено, послодавац може да откаже уговор о раду запосленом који не поштује радну дисциплину, и то ако злоупотреби право на одсуство због привремене спречености за рад. Пре него што приступи процедури за отказ, послодавац може да искористи још једну могућност. Наиме, према одредби члана 179. став 4. Закона о раду, послодавац који посумња у оправданост боловања запосленог или му је запослени са закашњењем донео дознаку може:
– запосленог да упути на одговарајућу анализу у овлашћену здравствену установу коју одреди послодавац, о свом трошку, или
– да на други начин утврди постојање наведених околности у складу са општим актом (већ поменуто формирање посебне комисије).
Одбијање запосленог да се одазове на позив послодавца да изврши анализу сматра се непоштовањем радне дисциплине у смислу става 3. члана 179. и представља основ за отказивање радног односа.
Међутим, као и приликом утврђивања чињеница о злоупотреби боловања, и приликом давања отказа послодавац је дужан да поштује одређену процедуру. Према члану 180. Закона о раду, послодавац је дужан да, пре отказа уговора о раду због злоупотребе боловања (из члана 179. став 2. тачка 3), запосленог писаним путем упозори на постојање разлога за отказ уговора о раду и да му остави рок од најмање осам дана од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе из упозорења. Послодавац је дужан да у упозорењу наведе основ за давање отказа, чињенице и доказе који указују на то да су се стекли услови за отказ и рок за давање одговора на упозорење.
Упозорење се доставља запосленом лично, у просторијама послодавца, односно на адресу пребивалишта или боравишта запосленог, а ако послодавац запосленом овако није могао да достави упозорење, дужан је да о томе сачини писмену белешку и да је објави на својој огласној табли, тако да се оно по истеку осам дана од дана објављивања сматра достављеним.
Запослени уз изјашњење може да приложи мишљење синдиката чији је члан, а послодавац је дужан да размотри приложено мишљење синдиката (члан 181. Закона о раду).
Пример упозорења запосленом дат је у наставку:
____________________ (назив и седиште послодавца)
____________________ (број)
____________________ (датум и место)
_________________________ (име и презиме запосленог)
На основу члана 192. став 1. тачка 1), а у вези са одредбама члана 179. став 3. тачка 3) и члана 180. Закона о раду и одредбама члана___Правилника о раду привредног друштва
__________
УПОЗОРАВА СЕ
_________________________________ (име и презиме, занимање) из _________________ , запослен на пословима __________ у Сектору ____________________, да су због његовог непоштовања радне дисциплине из члана __ Правилника о раду, учињеног дана ________ . године, испуњени услови за отказ Уговора о раду бр. ____ од __________ . године.
Запосленом се оставља осам дана од дана достављања овог упозорења да се изјасни на наводе из упозорења.
Образложење
Запослени _______________________________ (име и презиме) засновао је радни однос у Привредном друштву ______________ Уговором о раду бр. ___ од ___________. године, на пословима __________________, у Сектору __________________.
Дана _________ . године директор Сектора ________________ поднео је пријаву бр. ___ против запосленог због непоштовања радне дисциплине из чл. ___ Правилника о раду – ______________ (навести повреду из Правилника).
На основу поднете пријаве и ______________________ (навести прецизно све доказе) несумњиво је утврђено да је запослени дана _________ . године ______________ (описати прецизно и конкретно место, време, начин, околности, последице повреде и одговорност/кривицу запосленог).
Према одредбама члана 179. став 3. тачка 3) Закона о раду, као и одредбама члана ___ Правилника о раду, послодавац може запосленом да откаже уговор о раду ако запослени не поштује радну дисциплину утврђену општим актом или уговором о раду.
Одредбом члана 180. Закона о раду предвиђено је да је послодавац дужан да, пре отказа уговора о раду у случају из члана 179. став 3. Закона, запосленог упозори на постојање разлога за отказ уговора о раду, уз остављање рока од најмање осам дана од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе из упозорења.
С обзиром на то да је у конкретном случају несумњиво утврђено да је запослени дана ________ . године учинио непоштовање радне дисциплине због које послодавац може да му откаже уговор о раду, то се овим упозорењем запослени упознаје са тим да су испуњени услови за отказа уговора о раду и оставља му се рок од осам дана од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе из упозорења.
Достављено:
– запосленом,
– директору Сектора, _________________
– Сектору за правне послове и људске ресурсе. Директор
——————————————————————————————–
Изузетно, за непоштовање радне дисциплине у виду злоупотребе боловања послодавац запосленом може да, ако сматра да постоје олакшавајуће околности или да то непоштовање радне дисциплине није такве природе да запосленом треба да престане радни однос, уместо отказа уговора о раду изрекне једну од следећих мера (члан 179а Закона о раду):
1) привремено удаљење са рада, без накнаде зараде, у трајању 1–15 радних дана;
2) новчану казну у висини до 20% основне зараде запосленог за месец у коме је новчана казна изречена, у трајању до три месеца, која се извршава обуставом од зараде на основу решења послодавца о изреченој мери;
3) опомену са најавом отказа у којој се наводи да ће послодавац запосленом отказати уговор о раду без поновног упозорења ако у наредном року од шест месеци учини исто непоштовање радне дисциплине.
Према томе, послодавац је дужан да размотри изјашњење запосленог и доказе које је приложио уз изјашњење, као и да на основу тако утврђеног чињеничног стања донесе решење о отказу уговора о раду или о изрицању неке од мера из члана 179а, ако сматра да постоје олакшавајуће околности у конкретном случају које оправдавају изрицање блаже мере уместо отказа уговора о раду. Олакшавајуће околности могу бити на пример то што је запослени повреду радне дисциплине учинио први пут, ако се ради о запосленом који је пре тога савесно обављао своје радне обавезе, ако нису наступиле штетне последице и сл. Послодавац постојање олакшавајућих околности цени у сваком конкретном случају приликом утврђивања одговорности запосленог за непоштовање радне дисциплине.
Ако запослени не достави изјашњење у остављеном року, а упозорење му је уредно достављено, послодавац може да донесе одлуку о утврђивању одговорности запосленог.
6) Отказ уговора о раду
Због злоупотребе боловања (из члана 179. став 3. тачка 3) Закона о раду) уговор о раду отказује се решењем у писменом облику и обавезно садржи образложење и поуку о правном леку. Решење мора да се достави запосленом лично, у просторијама послодавца, односно на адресу пребивалишта или боравишта запосленог. Решење доноси надлежни орган код послодавца или лице које он овласти. Радни однос запосленом престаје на дан достављања решења, осим ако з
аконом или решењем није утврђен други рок.
Према члану 67. Закона о запошљавању и осигурању за случај незапослености („Сл. гласник РС”, бр. 36/2009, 8/2010, 38/2015, 113/2017), запослени коме је радни однос престао отказом уговора о раду због злоупотребе боловања нема право на новчану накнаду Националне службе за запошљавање.