Да би поступак пре престанка радног односа био законит, потребно је да послодавац запосленог писаним путем упозори на постојање разлога за отказ уговора о раду, односно да га писано обавести у вези са недостацима у раду.
Упозорење пред отказ уговора о раду регулисано је одредбама члана 180. Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 – Одлука УС РС, 113/17 и 95/2018 – аутентично тумачење – даље: Закон).
Послодавац је, сходно одредбама наведеног члана, дужан да пре отказа писмено упозори запосленог на постојање разлога за отказ, као и да наведе основ, чињенице и доказе који указују на то да је учињена повреда радне обавезе, односно да се није поштовала радна дисциплина или је понашање запосленог такво да не може да настави рад код послодавца, односно да постоје разлози који се односе на његову радну способност. У упозорењу се обавезно оставља рок од најмање осам дана од дана достављања истог, у ком се запослени изјашњава на наводе из упозорења. Новином од 25. 12. 2017. године уређено је достављање упозорења на исти начин као што се доставља сам акт о отказу уговора о раду.
Обавеза послодавца да синдикату достави предметно упозорење на изјашњавање више не постоји, али је запосленом остављена могућност да уз своје изјашњење приложи и мишљење синдиката чији је члан, при чему послодавац има дужност да достављено мишљење размотри.
Закон је оставио послодавцима могућност да, ако постоје олакшавајуће околности или ако је природа повреде радне обавезе, односно радне дисциплине таква да то није довољан разлог за отказ, обавести запосленог да ће му отказати уговор о раду ако у наредном року од шест месеци понови исту повреду радне обавезе или не поштује радну дисциплину, када га неће поново упозоравати (једна од утврђених мера, поред привременог удаљења и новчаног кажњавања). Као олакшавајућа околност може да се посматра чињеница да је понашање запосленог било примерно, као и његов дотадашњи рад и одговорност према постављеним радним задацима и захтевима посла које обавља, али и да раније није учинио ниједну повреду радне обавезе.
Исто тако, природа повреде радне обавезе, односно радне дисциплине може бити таква да то што је учињено није довољан разлог за отказ. На пример, актима послодавца прописана је обавеза плаћања робе пре испоруке. Запослени је то прекршио, али је роба плаћена у договореном року. Штете у том случају нема, па послодавац може да се определи за наведену меру.
Писано обавештење у вези са недостацима у раду запосленог такође је обавезно пре отказа или изрицања неке од законских мера. Оно мора да садржи упутства и примерени рок у ком запослени треба да поправи свој рад да би могло правилно да се „активира”.
Поменута одредба захтева конкретизацију у општем акту послодавца, и то најбоље у колективном уговору код послодавца, када преговорима могу да се постигну оптимална решења. Тако, на пример, може да се одреди временски период у трајању од три месеца узастопно као период у ком се посматра рад запосленог, као и рок од тридесет или шездесет дана да запослени побољша свој рад, затим лице које прати рад запосленог, поступак праћења, формирање комисије – састав и начин рада исте, односно утврђивање чињеничног стања на основу ког се јасно виде резултати рада запосленог, али и доношење оцене резултата рада, наставак поступка и сл.
За институт упозорења битно је истаћи и то да колективним уговором код послодавца не могу да се предвиде друге мере и поступак за утврђивање одговорности запосленог за повреде радних обавеза у односу на мере и поступке који су Законом прописани. С обзиром на то да одредбе члана 8. Закона дају могућност да се права, обавезе и одговорности из радног односа уређују, између осталог, и колективним уговором, као и да њим могу да се утврде већа права од права утврђених Законом и друга права која Законом нису утврђена, осим ако поменутим законом није друкчије одређено, могао би да се изведе погрешан закључак јер колективним уговором код послодавца не могу да се утврде оваква права материјалног карактера.
Случај из праксе
Пракса познаје и случај када је уговором о раду регулисано да су се уговорне стране изричито сагласиле да радни однос запосленом престаје ако се утврди мањак у пословању. Неспорно је притом да запослени није упозорен на постојање разлога за отказ, а ради се о мањку у износу од преко 300.000,00 динара, нити је законски заступник туженог или неко од овлашћених лица обавио било какав разговор са запосленим о постојању разлога за отказ. Колективним уговором код послодавца који је био на снази у време доношења оспореног решења предвиђено је да се повреде радних обавеза због којих послодавац може да откаже уговор о раду утврђују тим уговором или уговором о раду. Такође је утврђено да је пре отказа, а у случају да запослени својом кривицом учини повреду радне обавезе утврђене уговором о раду, послодавац дужан да упозори запосленог у писаној форми, која садржи кратак опис повреде или понашања.
Првостепени суд је, образложивши пресуду донету у корист запослене, посебно навео да, сходно одредбама члана 7. ратификоване Конвенције МОР-а бр. 158 о престанку радног односа на иницијативу послодавца, радни однос радника неће престати због разлога везаних за његово понашање или рад пре него што му се омогући да се брани од изнетих навода, осим ако с разлогом не може да се очекује од послодавца да му пружи ту могућност.
Приликом одлучивања суд је имао у виду наводе послодавца да је отказ донет у складу са одредбама уговора о раду које предвиђају изричиту сагласност уговорних страна да ће се уговор сматрати раскинутим и да запосленом престаје радни однос у случају да се редовним или ванредним пописом утврди мањак у пословању.
Другостепени суд је потврдио одлуку првостепеног суда истакавши да нема безусловног престанка радног односа мимо законске процедуре, као и да запослени не може да се одрекне права на одбрану нити уговором о раду могу да се мењају когентне законске норме.