ISSN 2406-1085

Ознака: Радни односи

  • Контролна листа за инспекцијски надзор у области радних односа

    Инспекција рада у поступку редовног инспекцијског надзора примењује контролне листе, при чему је најпознатија и најзаступљенија она контролна листа која се тиче инспекцијског надзора у области радних односа.

     

    Законом о раду прописано је да надзор над применом прописа из области радних односа спроводи инспекција рада (члан 268. Закона о раду – даље: Закон):

    У поступку инспекцијског надзора инспектор је овлашћен да:

    1) врши увид у опште и појединачне акте, евиденције и другу документацију ради утврђивања релевантних чињеница;

    2) утврђује идентитет лица и узима изјаве од послодавца, одговорних лица, запослених и других лица која се затекну на раду код послодавца;

    3) врши контролу да ли је извршена пријава на обавезно социјално осигурање на основу података из Централног регистра обавезног социјалног осигурања;

    4) прегледа пословне просторије, објекте, постројења, уређаје и друго;

    5) налаже предузимање превентивних и других мера за које је овлашћен у складу са законом ради спречавања повреда закона (члан 269. Закона).

    Чланом 14. Закона о инспекцијском надзору („Сл. гласник РС”, бр. 36/15) сачињене су контролне листе инспекције рада, које она примењује у поступку редовног инспекцијског надзора, а доступне су на сајту Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања.

    Наведене листе састоје се од 77 питања, која су подељена на 12 рубрика.

     

    РУБРИКА 1 – ПОДАЦИ О ПОСЛОДАВЦУ

    Ова рубрика представља иницијални сегмент у ком се попуњавају основни подаци о компанији.

    Број запослених у компанији је податак који неки инспектори проверавају тако што траже све М обрасце запослених. Упутно је припремити исте унапред.

    На самом крају налази се поље у које се уписује адреса издвојене јединице, уколико се у њој спроводи надзор.

    Члан 35. Закона о раду прописује да је послодавац дужан да уговор о раду, односно други уговор у складу са овим законом или њихову копију држи у седишту или другој пословној просторији послодавца или на другом месту, у зависности од тога где запослени или радно ангажовано лице ради.

    Дакле, постоји могућност да инспекција тражи на увид уговоре о раду за запослене у издвојеним јединицама. Исто тако, уколико су пословне јединице регистроване при Агенцији за привредне регистре Републике Србије, потребно је и да М обрасци запослених у издвојеним јединицама буду у складу са пријављеном структуром компаније, односно да су запослени пријављени на важећу пословну јединицу.

     

    РУБРИКА 2 – ПОДАЦИ О ЗАПОСЛЕНИМА

    Први сегмент тиче се статистичких елемената којима располаже свака кадровска служба.

    Овде је потребно обратити пажњу на питања да ли послодавац ангажује лица ван радног односа и да ли су ти уговори у складу са Законом о раду.

    Уколико је одговор позитиван, биће потребно да се приложе копије уговора о делу, ПП пословима и слично.

    Треће питање тиче се места где се чувају уговори о радном ангажовању запослених. У вези са тим постоји могућност да инспектор затражи да погледа место где се и како чувају уговори о раду.

     

    РУБРИКА 3 – СИНДИКАЛНА ОРГАНИЗАЦИЈА

    Она обухвата сет од 5 питања која одговарају на то како је сарадња са синдикалним организацијама остварена. Ово се односи само на привредна друштва која имају синдикалне организације.

     

    РУБРИКА 4 – УРЕЂИВАЊЕ ПРАВА, ОБАВЕЗА И ОДГОВОРНОСТИ ЗАПОСЛЕНИХ

    Ова рубрика се бодује код привредних друштава са више од 10 запослених и састоји се од 10 питања која се тичу правилника о раду, колективног уговора и уговора о раду.

    Уз одговоре на питања, инспектори углавном траже на увид и уговоре о раду са одређеним запосленима. Члан 33. Закона о раду прописује 13 обавезних елемената уговора о раду, а питање број 6 у оквиру ове рубрике баш то и проверава.

    Уколико је уговором о раду прописан и пробни рад, постоји могућност да инспектор тражи на увид и такав уговор у ком је наведено и прописано.

    Члан 36. Закона о раду прописује разлоге због којих се установљава пробни рад и његово максимално трајање од 6 месеци.

    Пробни рад се уговара у ситуацијама када се запошљавање врши на неодређено трајање од почетка, али се оставља рок до 6 месеци како би се извршила провера способности, компетенција и знања запосленог. Иако не постоји као пракса, није противно прописима да се пробни рад установи и за рад на одређено време.

     

    РУБРИКА 5 – РАДНО ВРЕМЕ

    1) Потребно је да се приложи одлука о распореду радног времена запослених. Послодавци ову обавезу углавном испуњавају кроз доношење посебне одлуке.

    2) Потребно је да се одлука о распореду коришћења одмора у току дневног рада приложи  на увид.

    3)–6) Уколико је извршена прерасподела радног времена у текућој календарској години, потребно је приложити барем једно решење/одлуку којим/ом се доказује исто.

    Прерасподела радног времена врши се тако да укупно радно време запосленог у периоду од шест месеци у току календарске године у просеку не буде дуже од уговореног радног времена запосленог (члан 57. став 2. Закона о раду). Овде постоји могућност да инспектор провери на који начин се врши прерасподела радног времена и да тражи табеле присуства, тзв. карнете.

    7)–8) Уколико је организован ноћни рад запослених, потребно је приложити решење о организацији ноћног рада, при чему је битно напоменути став 4. члана 63. Закона, који дозвољава рад дуже од једне недеље ноћу само уз писану сагласност запосленог.

    9)–12) Исто важи и за сменски и за прековремени рад. Потребно је да је све покривено решењима и одлукама привредног друштва.

     

    РУБРИКА 6 – ОДМОРИ И ОДСУСТВА

    1) Прво питање односи се на законитост коришћења одмора у току трајања дневног рада.

    Потребно је приложити одлуку о коришћењу дневног одмора у току дана (став 2. члана 65. Закона обавезује на то).

    2) Друго питање односи се на начин коришћења дневног одмора. Велики број запослених у Србији не зна колика је дужина дневног одмора у току радног дана и да ли се исти рачуна у радно време.

    У члану 64. Закона дефинисана је дужина одмора:

    – Запослени који ради најмање шест часова дневно има право на одмор од најмање 30 минута.

    – Запослени који ради дуже од четири, а краће од шест часова дневно, има право на одмор од најмање 15 минута.

    – Запослени који ради дуже од 10 часова дневно има право на одмор најмање 45 минута.

    Време одмора урачунава се у радно време.

    У одређеним земљама ЕУ време дневног одмора не урачунава се у радно време, већ запослени добијају одмор од нпр. 60 минута, који им продужава целокупно задржавање на послу на преко 9 сати.

    Треба напоменути да послодавац ничим није ограничен да дневну паузу продужи и преко ових 15/30/45 минута, једино не сме да иде испод законског минимума.

    3) Треће питање односи се на недељни одмор и начин његовог коришћења.

    Потребно је приложити одлуку са установљеним радним временом у току радне недеље, чиме се доказује поштовање законске одредбе да запослени има право на недељни одмор од најмање 24 часа непрекидно, коме се додаје и 12 сати дневног одмора у току дана.

    4) и 5) Ова питања односе се на издавање решења о коришћењу годишњих одмора, када је потребно доставити на увид издата решења за годишње одморе. Приликом инспекцијског надзора постоји могућност да инспектори траже на увид и платне листиће за све запослене и да упоређују издата решења за годишње одморе са тим да ли је запосленима и тако „прошла” зарада. Битно је да су свим запосленима издата решења, први део годишњег одмора у трајању од минимум 10 дана у току текуће године и остатак у другом решењу или решењима. Законодавац не ограничава број решења за годишњи одмор, осим да први део мора бити минимум 10 дана (али може и цео одмор у једном решењу).

    6) и 7) Уколико су запослени користили плаћено одсуство, потребно је приложити решења о коришћењу истог. Углавном, ово је ставка која постоји код свих привредних субјеката јер су чланом 77. Закона дефинисани разлози за плаћено одсуство. На све ово послодавац својим правилником о раду може да дефинише и додатне критеријуме за плаћено одсуство. Закон овде треба узети као „минимум минимума”.

    8) и 9) Исто важи и за неплаћена одсуства, као и за мировање радног односа 10) и 11).

    На крају ове рубрике потребно је попунити статистичке податке из кадровске евиденције.

     

    РУБРИКА 7 – ПОСЕБНА ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ

    Овај сет питања односи се на посебно осетљиве групе запослених, пре свега на труднице, породиље и запослене између навршене 18. и 21. године живота и њихових услова рада, када је потребно приложити решења којима се испуњава примена одредби чланова 84–102. Закона. Дакле, уколико нпр. запослена одсуствује са посла ради обављања здравствених прегледа повезаних са трудноћом, потребно је издати одговарајуће решење о плаћеном одсуству (члан 90. став 2. Закона) и исто приложити на увид приликом инспекцијског надзора.

    Уколико се врши прерасподела радног времена запосленој за време трудноће, родитељу детета до 3 године или родитељу детета са тежим степеном психофизичке ометености, потребна је писана сагласност запосленог, која се прилаже уз овакво решење.

    Уколико постоји запослена/запослени која/и користи одсуство са рада ради неге детета, потребно је приложити решење послодавца којим се ово доказује.

     

    РУБРИКА 8 – ЗАРАДЕ, НАКНАДЕ ЗАРАДЕ И ДРУГА ПРИМАЊА

    1) Уколико је одговор на питање да ли је запосленима исплаћена последња доспела зарада – јесте, постоји могућност да инспектори траже на увид извод из банке којим се ово потврђује.

    2) Уколико су достављени и обрачуни уз исплату зараде, потребно је приложити или барем ставити на увид евиденцију уручених платних листића. По Закону, постоји могућност и да се платни листићи испоручују електронски, на електронску пошту коју запослени достављају на посебној изјави којом потврђују адресу на коју може да им се испоручи платни листић. У овој ситуацији, уколико се испорука платних листића врши овако, постоји проблем доказивања да ли су сви запослени примили исте. Овде би било упутно да приликом испоруке листића на електронску адресу стоји напомена да, уколико запослени не затражи исплатни листић, сматраће се да је исти испоручен запосленом.

    3) Ово питање обухвата и специфичну ситуацију која је повезана са неисплаћеним доспелим зарадама.

    4) Четврто питање обухвата проверу да ли се исплаћује зарада у висини уговорене. Приликом провере ове ставке постоји могућност да инспектор тражи на увид уговор запосленог и извод из банке, како би их упоредио.

    5) Што се тиче исплата накнаде трошкова за долазак и одлазак са посла, по најновијем мишљењу Министарства финансија, бр. 011-00-12/2019-4 од 1. фебруара 2019. године, као и накнадног тумачења Пореске управе РС да је послодавац у обавези да исплати накнаду трошкова за долазак и одлазак са рада, осим извода којим се доказује исплата накнаде, потребно је да послодавац поседује и веродостојне рачуноводствене исправе, и то: рачун за куповину месечне претплатне карте, дневне карте или карте за једну вожњу у јавном превозу, рачун за гориво у случају коришћења сопственог возила и сл., на основу којих у контроли доказују да предметне исплате заиста представљају накнаду трошкова запослених за долазак и одлазак са рада.

    Ово је најновија обавеза која може бити предмет контроле приликом инспекцијског надзора.

    6) Ово питање односи се на накнаду за исхрану у току рада, док се следеће питање 7) односи на регрес за коришћење годишњег одмора. Обе ставке могу да се провере достављањем извода из банке.

    8) Овај захтев односи се на вођење евиденција зараде и накнаде зараде, што може да се докаже изводом из пословног програма који послодавац користи.

    9) Уколико се запосленима исплаћују и друга примања (јубиларне награде, солидарна помоћ и сл.), потребно је приложити и решења којим се доказују.

     

    РУБРИКА 9 – ВИШАК ЗАПОСЛЕНИХ

    1) Уколико је у последњих годину дана било случајева отказа уговора о раду због престанка потребе за радом запослених, потребно је припремити на увид решења којима су запосленима отказани уговори о раду.

    2) и 3) Ова питања тичу се програма решавања вишка запослених, тј. да ли је послодавац донео исти. Вишак запослених и сама садржина програма регулисани су члановима Закона од 153. до 160.

    4) Четврто питање тиче се отпремнине и да ли је исплаћена у складу са Законом и интерним актом послодавца. Члан 158. став 1. Закона налаже исплату отпремнине пре  отказа уговора о раду. Постоји могућност да се приликом инспекцијског надзора тражи на увид извод из банке којим се потврђује да је отпремнина исплаћена у складу са Законом.

     

    РУБРИКА 10 – УДАЉЕЊЕ ЗАПОСЛЕНОГ СА РАДА

    1) Уколико је у последњих годину дана било случајева удаљења запослених са рада, потребно је припремити на увид и решења којима је удаљење спроведено.

    2) и 3) Удаљење са рада спроводи се на основу Законом прописаних услова (члан 165. и 166. Закона):

    – ако је против њега започето кривично гоњење због кривичног дела учињеног на раду или у вези са радом;

    – ако непоштовањем радне дисциплине или повредом радне обавезе угрожава имовину веће вредности, утврђене општим актом или уговором о раду;

    – ако је природа повреде радне обавезе, односно непоштовања радне дисциплине или је понашање запосленог такво да не може да настави рад код послодавца пре истека рока из члана 180. став 1. Закона (а то је рок од најмање 8 дана за изјашњење запосленог на наводе из упозорења да постоје разлози за отказ уговора о раду);

    – уколико му је одређен притвор, и то од првог дана притвора, док исти траје.

    4) Проверава се да ли је удаљење запосленог временски ограничено. Закон у члану 167. каже да је удаљење ограничено на три месеца максимум, осим уколико је против запосленог започето кривично гоњење због кривичног дела учињеног на раду или у вези са радом. У овој ситуацији удаљење може да траје до правоснажног окончања поменутог кривичног поступка.

     

    РУБРИКА 11 – ИЗМЕНА УГОВОРЕНИХ УСЛОВА РАДА

    Ова рубрика одговара на питања која се тичу премештаја запослених са једног посла на други, са једног места рада на друго, као и присуства запослених који су упућени на рад од стране других послодаваца, али и на питања да ли су вршене промене елемената уговора о раду и да ли су тада нуђени анекси уговора о раду и писана обавештења.

    Уколико је било оваквих измена, потребно је припремити примере одговарајућих решења, анекса и обавештења којима се доказују иста. Приликом издавања ових радноправних аката битно је поштовати законске одредбе које ограничавају измене на више начина:

    – члановима 171. и 172. Закона утврђено је у којим ситуацијама је послодавац дужан да понуди анекс уговора о раду и пропратно обавештење;

    – чланом 172а Закона дозвољава се изузетак у том смислу да запослени може да буде привремено премештен на друге одговарајуће послове на основу решења, без понуде анекса уговора у смислу члана 172. овог закона, најдуже 45 радних дана у периоду од 12 месеци;

    – члан 173. Закона прописује услове за премештај у друго место рада без пристанка запосленог;

    – члан 174. Закона регулише упућивање на рад код другог послодавца.

     

    РУБРИКА 12 – ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА

    Ово је последња рубрика и по искуству најдискутабилнија у радноправној теорији и пракси.

    По овом питању потребно је приложити решења о престанку радног односа и то подељена према разлогу престанка – од споразумног престанка до престанка по сили закона.

    Инспекцијски надзор у овој рубрици подразумева контролу целокупног поступка престанка радног односа и поштовање свих законских норми везаних за то, као и исплату свих доспелих потраживања запосленог. Последње питање тиче се враћања радне књижице која је престала да има статус јавне исправе још пре пар година. Сваки од стадијума престанка радног односа подложан је контроли и потребно је припремити целокупну документацију која прати ток престанка радног односа од решења о отказу, преко обавештења о последицама при остваривању права у случају незапослености (уколико је у питању споразумни раскид или отказ од стране запосленог, запослени нема право на новчану накнаду у случају незапослености у НСЗ), до решења о отпремнини.

    Ситуација која је мање присутна у пракси јесте престанак радног односа у случају смрти запосленог, поготово када протекне рок од 3 дана од тренутка смрти да би се иста регистровала на порталу ЦРОСО-а. Тада је потребно да се решење донесе ретроактивно, као и да се, уз пропратни акт у ком је објашњено зашто је дошло до прекорачења рока, преда захтев у филијалу ПИО фонда, која ће уз Извод из матичне књиге умрлих евидентирати престанак радног односа ретроактивно. У случају инспекцијског надзора постоји могућност да се проверава да ли је донето решење о престанку радног односа због смрти запосленог.

     

    Инспекција рада није у обавези да прође кроз сва питања контролне листе, већ може да се концентрише само на поједине рубрике. И поред ове могућности, инспектори углавном пролазе кроз све рубрике, а поједине које се не контролишу углавном и нису погодне за контролу, нпр. рубрика 3 – Синдикална организација – уколико привредно друштво нема синдикат и сл.

    Укупан број бодова, уколико би се прошло кроз све области, износи 105.

    На основу свих бодовних ставки које су биле предмет инспекцијског надзора одређује се број бодова и на основу њега степен ризика, који се креће од незнатног (96–100%) до критичног (1–60%).

    Контролна листа је саставни део записника о инспекцијском надзору.

    Упутно би било да се попуне све ставке које су неспорне, као и да се припреми документација за коју се унапред зна да ће бити предмет контроле, како би се приликом надзора уштедело на времену.

  • Шта доноси нови Посебан колективни уговор за запослене у јединицама локалне самоуправе

    Влада Републике Србије, Стална конференција градова и општина – Савез градова и општина Србије и репрезентативни синдикат – Синдикат управе Србије, као учесници, закључили су Посебан колективни уговор за запослене у јединицама локалне самоуправе („Сл. гласник РС”, бр. 38/2019 – даље: ПКУ), који је објављен 31. маја 2019. године, ступио је на снагу даном објављивања, а примењиваће се три године од дана ступања на снагу.

     УВОДНЕ ОДРЕДБЕ

    С обзиром на то да се на запослене у Покрајини примењује Колективни уговор за органе Аутономне Покрајине Војводине („Сл. лист АПВ”, бр. 58/2018 и 4/2019 – Анекс), измењено је значење појмова „запослени” и „послодавац”:

    Запослени, у смислу ПКУ, јесу лица која су у складу са законом засновала радни однос у органима јединица локалне самоуправе, градских општина, службама и организацијама које оснива надлежни орган јединице локалне самоуправе и градске општине.

    Послодавац, у смислу овог уговора је јединица локалне самоуправе.

    У делу који се односи на закључивање колективног уговора код послодавца одредбе ПКУ-а усаглашене су са одредбама Закона којима је прописано да колективни уговор у име послодавца закључује председник општине/градоначелник.

    РАДНИ ОДНОСИ

    Новину представља одредба која се односи на обавезу послодавца у погледу пријема у радни однос на одређено време лица које је у ранијем периоду обављало послове код послодавца. У том случају послодавац је нарочито дужан да оцени начин на који је поменуто лице испуњавало своје радне обавезе.

    Новину у ПКУ-у представља овлашћење представника репрезентативног синдиката код послодавца да присуствује састанцима послодавца на којима се разматрају питања везана за материјални и радноправни статус запослених.

    СТРУЧНО ОСПОСОБЉАВАЊЕ И УСАВРШАВАЊЕ ЗАПОСЛЕНИХ

    Чланом 11. ПКУ-а утврђено је да запослени кога послодавац упити на стручно оспособљавање и усавршавање има право на плату за време одсуства са обављања послова свог радног места, док се налази на стручном усавршавању, као и на накнаду трошкова стручног усавршавања, котизације и набавке уџбеника.

    Службеник који заврши додатно образовање које му је омогућио послодавац, у складу са чланом 12. ПКУ-а, премешта се на непопуњено радно место разврстано у најниже звање за степен образовања који је стекао додатним образовањем. Осим тога, службеник који је од стране и о трошку послодавца завршио додатно образовање, а у року од годину дана од дана окончања образовања не буде премештен на непопуњено радно место, нема обавезу да остане у радном односу код послодавац нити да надокнади трошкове образовања, осим ако законом није другачије утврђено.

    РАДНО ВРЕМЕ

    У складу са ПКУ-ом, распоред радног времена утврђује се за најмање четири недеље (а не четири недеље искључиво) и објављује се најмање десет дана пре почетка примене. Од овог правила постоји и изузетак, односно могуће је да распоред радног времена запосленог буде промењен и пре истека рока од десет дана од дана обавештавања, али ни тада рок не може бити краћи од 48 часова.

    У погледу скраћеног радног времена није било измена у односу на претходни ПКУ.

    ОДМОРИ И ОДСУСТВА

    Преузета је одредба из члана 64. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – одлука УС, 113/2017 и 95/2018 – аутентично тумачење) о запосленом који ради најмање шест часова дневно и који има право на одмор у току дневног рада у трајању од тридесет минута.

    Време одмора у току дневног рада рачуна се у радно време, а експлицитно је прописано да запослени за наведено време може да напушта радно место и службене просторије послодавца.

    У односу на мерила за утврђивање дужине годишњег одмора која су била прописана претходним ПКУ-ом, измене су учињене у погледу критеријума који се односи на допринос на раду, а последица су усаглашавања са изменама Закона које се односе на оцењивање службеника и врсте оцена:

    1) По основу доприноса на раду:

    (1) службенику са оценом „истиче се” – за 5 радних дана,

    (2) службенику са оценом „добар” – за 3 радна дана,

    (3) намештенику који је остварио резултате рада – 3 радна дана.

    Подтачкама (1) и (2) усаглашене су одредбе ПКУ-а са изменама Закона у погледу врсте оцена, док је подтачком (3) прецизирано да се она односи на намештеника који је остварио резултате рада, па му по овом основу сада припада увећање за три радна дана. Прописано је да руководилац прати рад намештеника и у годишњем извештају о његовом раду, који доноси до краја децембра текуће године за ту годину, утврђује да ли је намештеник остварио резултате рада.

    Претходни ПКУ предвиђао је следећа мерила за утврђивање дужине годишњег одмора 1) по основу доприноса на раду:

    (1) запосленом који се нарочито истакао на раду – за 5 радних дана,

    (2) запосленом који се истакао на раду – за 3 радна дана,

    (3) запосленом који је остварио стандардни учинак на раду – 1 радни дан.

    Измењен је и начин достављања решења о коришћењу годишњег одмора. Према раније важећем решењу послодавац је запосленом могао да достави решење у електронској форми, а на захтев запосленог био је дужан да решење достави и у писаној форми. Према новом ПКУ-у, решење о коришћењу годишњег одмора може да се достави запосленом и у електронском облику, односно решење се доставља запосленом у писаној форми, а може и у електронском облику.

    У погледу права на плаћено одсуство није било крупнијих измена у односу на претходни ПКУ. Измењен је основ који се односио на полагање испита у оквиру стручног усавршавања или образовања, тако да је сада прецизирано да се под образовањем сматра додатно образовање.

    Основ за плаћено одсуство који се односио на смрт крвног сродника сада је допуњен речима смрти крвног или тазбинског сродника до другог степена сродства.

    Значење израза „члан уже породице” проширено је и сада се односи и на пасторка запосленог.

    Најзначајнија новина је прописивање права на плаћено одсуство лица која су код послодавца ангажована по основу уговора без заснивања радног односа. Право на плаћено одсуство овим лицима не припада у свим случајевима који су прописани за запослене, већ у случајевима који су тачно наведени у члану 21. ПКУ-а.

    У погледу права на неплаћено одсуство није било измена у погледу основа за коришћење овог права и дужине трајања неплаћеног одсуства. Ново решење је да послодавац запосленом (али не и лицу радно ангажованом по уговору ван радног односа) може да одобри неплаћено одсуство и у дужем трајању и у другим случајевима, ако одсуство са рада запосленог не утиче битно на организацију рада код послодавца.

    БЕЗБЕДНОСТ И ЗДРАВЉЕ НА РАДУ

    ПКУ садржи нову одредбу којом је прописано да послодавац организује и обезбеђује здравствену заштиту запослених о свом трошку, у складу са прописима о здравственој заштити и планираним финансијским средствима.

    ПЛАТЕ, НАКНАДЕ ПЛАТЕ, НАКНАДЕ ТРОШКОВА И ДРУГА ПРИМАЊА

    Поједине одредбе ПКУ-а примењиваће се ретроактивно, односно од 22. марта 2019. године, а разлог за ретроактивну примену јесте чињеница да је Посебан колективни уговор за државне органе („Сл. гласник РС”, бр. 25/2015, 50/2015, 20/2018 и 34/2018), као и анекс овог уговора који се примењивао на запослене у јединицама локалне самоуправе (даље: претходни ПКУ), престао да важи 21. марта 2019. године. Ретроактивном применом појединих одредаба ПКУ-а остварује се континуитет у остваривању појединих права запослених у ЈЛС и то у погледу:

    – права на минули рад;

    – права на јубиларну награду;

    – права на солидарну помоћ.

    Чланом 35. ставовима 8. и 9. прописано је да:

    Ако је основна плата запосленог, обрачуната по елементима у складу са законом, нижа од минималне зараде, послодавац је дужан да запосленом исплати плату у висини обрачунате минималне зараде у складу са законом.

    Ако је основна плата запосленог, обрачуната по елементима у складу са законом, нижа од минималне зараде, запослени са средњом и нижом стручном спремом у јединицама локалне самоуправе, осим у граду Београду, има право на увећање основице у складу са закључком Владе по основу квалитета и резултата рада, ако је у претходној календарској години службеник оцењен најмање са оценом „добар”, односно намештеник остварио резултате рада.

    Право на минули рад у складу са чланом 36. ПКУ-а остварују запослени почев од 22. марта 2019. године.

    Чланом 39. уређен је додатак за прековремени рад и то:

    Запослени који по писменом налогу послодавца ради дуже од пуног радног времена има право на додатак за прековремени рад у висини од вредности сата основне плате увећане за 26%.

    Претпостављени је дужан да изда писмени налог којим обавештава запосленог о обавези да ради прековремено.

    Послодавац је дужан да изврши обрачун и исплату додатка за прековремени рад приликом исплате плате.

    Изузетно, на захтев запосленог, уместо додатка за прековремени рад, запосленом се могу омогућити слободни сати у наредном месецу од месеца у којем је обављао прековремени рад, тако што за сваки сат прековременог рада остварује сат и по времена слободно.

    ПКУ прописује да је послодавац у обавези да исплати додатак за прековремени рад, док изузетно, само на основу захтева запосленог прековремени сати могу да се прерачунају у слободне сате (према решењу из претходног ПКУ-а, за прековремени рад остваривали су се слободни сати, а тек уколико се не искористе слободни сати, исплаћивао се додатак).

    У погледу висине накнаде трошкова рада и боравка на терену (теренски додатак) ПКУ упућује на то да се висина накнаде трошкова рада и боравка на терену (теренски додатак) одређује у складу са актом Владе (за разлику од претходног ПКУ-а, који је ово право утврђивао у висини од 3% просечне зараде у привреди Републике).

    Напомињемо да је Уредбом о накнади трошкова и отпремнини државних службеника и намештеника прописано да се теренски додатак исплаћује у висини од 3% просечне зараде у Републици.

    ПКУ предвиђа и право на додатак за додатно оптерећење на раду:

    Ако по писменом налогу непосредног руководиоца запослени ради и послове који нису у опису његовог радног места због привремено повећаног обима посла или послове одсутног запосленог, има право на додатак за додатно оптерећење на раду.

    У писменом налогу се наводи и назив радног места чије послове ће запослени обављати услед привременог повећања обима послова и разлози који су довели до привременог повећања обима посла, односно име запосленог који је одсутан.

    Додатак за прековремени рад искључује додатак за додатно оптерећење на раду.

    Додатак за додатно оптерећење од најмање 10 радних дана месечно износи 4% основне плате, односно 5% основне плате ако запослени замењује руководиоца унутрашње јединице.

    Додатак за додатно оптерећење од најмање 20 радних дана месечно износи 8% основне плате, односно 10% основне плате ако запослени замењује руководиоца унутрашње јединице.

    НАКНАДА ПЛАТЕ

    Новина је право запосленог који је привремено спречен за рад због малигних обољења на накнаду плате у висини од 100% од просечне плате у претходних 12 месеци. Накнада плате у овом случају исплаћује се у висини од 100% само за првих 30 дана привремене спречености за рад (на терет средстава послодавца), а од 31. дана привремене спречености за рад накнада плате исплаћиваће се у висини од 65% од основице, према прописима о здравственом осигурању (на терет средстава здравственог осигурања).

    НАКНАДА ТРОШКОВА

    Накнада трошкова превоза исплаћује се до десетог у месецу за претходни месец.

    Запослени који нема могућност да при доласку и одласку са рада користи јавни превоз јер на конкретној релацији нема организованог јавног превоза, има право на накнаду трошкова у новцу у висини цене месечне претплатне карте у јавном саобраћају за сличну релацију, на основу потврде јавног превозника.

    Запослени може да оствари право на накнаду трошкова за исхрану у току рада (топли оброк) и регрес за коришћење годишњег одмора од 2020. године ако се за такву врсту накнаде трошкова стекну услови у буџету Републике Србије. Висину накнаде трошкова утврђује Влада. Новим ПКУ-ом прописана је могућност само накнаде ових трошкова, а не и обавеза.

    ОТПРЕМНИНА

    Послодавац је дужан да запосленом који одлази у пензију исплати отпремнину сходном применом акта Владе којим се утврђује накнада трошкова и отпремнина државних службеника и намештеника.

    Запослени који је остао нераспоређен, односно намештеник коме је престао радни однос због престанка потребе за његовим радом, има право на отпремнину сходном применом акта Владе.

    У члану 51. Уредбе о накнади трошкова и отпремнини државних службеника и намештеника („Сл. гласник РС”, бр. 98/07 – пречишћен текст, 84/14 и 84/15) прописано је да се државном службенику или намештенику који одлази у пензију исплаћује отпремнина у висини од 125% од плате коју је остварио за месец који претходи месецу у коме се исплаћује отпремнина, с тим што иста не може бити нижа од две просечне зараде у Републици Србији, према последњем коначном објављеном податку републичког органа надлежног за послове статистике на дан исплате.

    Наведена уредба примењује се и на остваривање права на накнаду трошкова службеног пута у земљи, службеног пута у иностранство, трошкове рада и боравка на терену и друге трошкове.

    ПОКЛОНИ ЗА ДЕЦУ ЗАПОСЛЕНИХ

    Новину представља право на поклон за Нову годину које остварују и деца лица која су радно ангажована по основу уговора ван радног односа у државном органу најмање три месеца, са прекидима или непрекидно, у календарској години у којој се обезбеђује ово право и ако је у уговорном односу на дан остваривања овог права.

    ЈУБИЛАРНА НАГРАДА

    Повећана је висина јубиларне награде за 20, 30, 35 и 40 година рада у радном односу.

    Висина јубиларне награде увећава се за 30% при сваком наредном остваривању тог права (према претходном ПКУ-у увећање је износило 25%). За разлику од претходног ПКУ-а, којим је било прописано да се јубиларна награда исплаћује на дан Покрајине и јединице локалне самоуправе, новим ПКУ-ом прописано је да се јубиларна награда исплаћује у року од 30 дана од дана остваривања овог права.

    У случају да је послодавац преузео послове и запослене од другог послодавца, као услов за остваривање права на јубиларну награду рачунају се и године рада у радном односу код претходног послодавца. ПКУ не поставља услов да је други послодавац престао да постоји да би се запосленом за остваривање права на јубиларну награду рачунале и године рада у радном односу код претходног послодавца.

    СОЛИДАРНА ПОМОЋ

    Нови ПКУ уводи следеће новине:

    – Запослени има право на солидарну помоћ и у случају теже повреде, а не само у случају дуже или теже болести запосленог или члана његове уже породице.

    – Измењена је и одредба која уређује шта се сматра дужом или тежом болести у смислу остваривања права на солидарну помоћ, тако да гласи:  Дужа или тежа болест, односно тежа повреда у смислу става 1. тачка 1) овог члана постоји ако је запослени због спречености за рад услед болести, односно повреде одсутан са рада најмање 30 дана непрекидно (према претходном ПКУ-у најмање 60 дана непрекидно).

    – Послодавац има обавезу да за децу запосленог чија је смрт наступила као последица повреде на раду или професионалног обољења, која бораве у предшколској установи, надокнади трошкове боравка у предшколској установи.

    У случају када је предвиђено остваривање права на солидарну помоћ за чланове уже породице, ПКУ прописује ограничења, па тако запослени неће моћи да оствари право на солидарну помоћ за чланове уже породице који остварују примања из радног односа, односно по основу рада у тренутку подношења захтева, односно који примају новчану накнаду за туђу негу и помоћ или примају пензију која је већа од најнижег износа пензије.

    Приликом остваривања права на помоћ породици у случају смрти запосленог прописан је рок у ком члан породице треба да поднесе захтев и износи 90 дана од дана када је наступио основ за исплату солидарне помоћи.

    ОДГОВОРНОСТ ЗАПОСЛЕНИХ

    За разлику од претходног решења, ПКУ не садржи главу која уређује одговорност запослених, односно лакше и теже повреде радне дужности. Разлог за овакво решење налази се у томе што је ова материја у потпуности уређена Законом.

    ВИШАК ЗАПОСЛЕНИХ

    Најзначајнија измена односи се на категорију заштићеног запосленог и могућност престанка радног односа овог запосленог.

    ПКУ сада прописује заштиту за шири круг заштићених лица (запослени, дакле не само жена, са дететом до 15 година живота, чији укупан месечни приход по члану домаћинства не прелази износ минималне зараде и запослени који је једини хранилац детета теже ометеног у развоју и једини хранилац малолетног детета), али је умањен ниво заштите, односно овај запослени није заштићен од престанка радног односа по основу престанка потребе за радом, већ има предност да остане у радном односу у односу на друге запослене на радном месту на којем се смањује број извршилаца, без обзира на критеријуме за утврђивање вишка запослених.

    УСЛОВИ ЗА РАД СИНДИКАТА

    У погледу услова за рад синдиката у односу на претходно решење, ПКУ детаљно уређује садржину права репрезентативног синдиката на информисање:

    Репрезентативни синдикат има право на информисање од стране послодавца о економским и радносоцијалним питањима од значаја за положај запослених, односно чланова синдиката, и то о:

    1) плановима запошљавања и престанку радног односа запослених;

    2) мерама безбедности и здравља на раду;

    3) променама у организацији рада које доводе до вишка запослених и мерама за њихово решавање.

    Обавеза послодавца је да достављене примедбе и сугестије репрезентативног синдиката размотри и да писмено одговори најкасније у року од 15 дана од дана пријема.

    Послодавац не може да откаже уговор о раду, нити да на други начин стави у неповољан положај запосленог, а нарочито председника репрезентативног синдиката и члана штрајкачког одбора због његовог статуса или активности у својству представника запослених, чланства у синдикату или учешћа у синдикалним активностима. У том смислу измењена је дефиниција стављања у неповољнији положај, тако да сада гласи: Сматра се и распоређивање, односно премештај на радно место за које је одређен нижи коефицијент за обрачун основне плате од оног коефицијента који је запослени имао пре избора за овлашћеног представника синдиката или члана органа синдиката, због његовог статуса или активности у својству председника синдиката, чланства у синдикату или учешће у синдикалним активностима.

    ПРАЋЕЊЕ ПРИМЕНЕ КОЛЕКТИВНОГ УГОВОРА

    Потписници Уговора образују Одбор за праћење примене Уговора, који има девет чланова – три члана која именује Влада, три члана која именује репрезентативни синдикат и три члана која именује Стална конференција градова и општина – Савез градова и општина Србије.

    Одбор је обавезан да најмање једном у три месеца разматра актуелна питања везана за:

    1) материјални и социјални положај запослених;

    2) међусобне односе репрезентативних синдиката и послодавца;

    3) потребу измена и допуна Уговора;

    4) праксу и мишљења у вези са применом Уговора.

    ПРЕЛАЗНЕ ОДРЕДБЕ

    Послодавац је дужан да организацију рада планира и оствари тако да средства за исплату права из члана 42. Уговора (накнада плате за време коришћења годишњег одмора и  плаћеног одсуства утврђеног законом и ПКУ-ом) буду у оквирима буџетских ограничења за текућу и наредне две буџетске године.

  • Шта доноси нови Посебан колективни уговор за државне органе

    Влада и репрезентативни синдикати који су основани за територију Републике Србије – Синдикат управе Србије, Синдикат запослених у правосудним органима Републике Србије и Синдикат организација правосудних органа Србије – закључили су  Посебан колективни уговор за државне органе, који је објављен у „Службеном гласнику РС” бр. 38/2019 од 31. 5. 2019. године, ступио је на снагу 31. 5. 2019. године, а примењиваће се три године од дана ступања на снагу.

     

    УВОДНЕ ОДРЕДБЕ

     

    Према члану 2. ПКУ-а, запослени су, у смислу овог уговора, државни службеници и намештеници који су у радном односу код послодавца. Послодавац државних службеника и намештеника, у смислу овог уговора, јесте Република Србија, а права и дужности послодавца у име Републике Србије врши руководилац државног органа .

    Новину у овом члану представља следећа одредба: Изабрана, именована и постављена лица у државном органу која немају положај државног службеника или намештеника остварују право на плаћено одсуство, неплаћено одсуство, солидарну помоћ, јубиларну награду, новогодишњи поклон, минули рад и дужину годишњег одмора сходно одредбама Уговора.

     

    РАДНИ ОДНОСИ

     

    У овој глави која регулише заснивање радног односа није било измена у односу на претходни ПКУ.

     

    ДОДАТНО ОБРАЗОВАЊЕ, СТРУЧНО ОСПОСОБЉАВАЊЕ И СТРУЧНО УСАВРШАВАЊЕ

     

    Измењен је назив главе III, која је уређивала образовање, стручно оспособљавање и усавршавање запослених, и то тако што је прецизирано да се одредбе у овој глави односе на додатно образовање и стручно усавршавање.

     

    РАДНО ВРЕМЕ

     

    У овој глави измењене су одредбе о распореду радног времена запосленог. Распоред радног времена утврђује се за најмање четири недеље (месец дана, а не четири недеље искључиво) и објављује се најмање десет дана пре почетка примене. Од овог правила постоји и изузетак, односно могуће је да распоред радног времена запосленог буде промењен и пре истека рока од десет дана од дана обавештавања, али ни тада рок не може бити краћи од 48 часова.

     

    ОДМОРИ И ОДСУСТВА

     

    Преузета је одредба из члана 64. Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – одлука УС, 113/2017 и 95/2018 – аутентично тумачење) о запосленом који ради најмање шест часова дневно и који има право на одмор у току дневног рада у трајању од тридесет минута.

    Време одмора у току дневног рада рачуна се у радно време, а за време коришћења одмора у току дневног рада запослени има право да напушта радно место и просторије државног органа, осим ако посебним прописима није другачије одређено.

    У односу на мерила за утврђивање дужине годишњег одмора која су била прописана претходним ПКУ-ом, измене су учињене у погледу критеријума који се односе на допринос на раду, а последица су усаглашавања са последњим изменама и допунама Закона о државним службеницима, које се односе на оцену радне успешности службеника и врсте оцена:

    1) По основу радне успешности: 

    (1) запосленом са оценом „превазишао очекивања” – за 5 радних дана, 

    (2) запосленом са оценом „испунио очекивања” – за 3 радна дана.

    (Према претходном ПКУ-у – критеријум из става 1. т. 1) гласио је:

    1) По основу доприноса на раду: (1) запосленом са оценом „нарочито се истиче” – за 5 радних дана, (2) запосленом са оценом „истиче се” – за 3 радна дана, (3) запосленом са оценом „добар” – за 1 радни дан.)

    Ради примене критеријума који се односи на намештенике, њихов рад оцењује руководилац.

    Разлог за брисање критеријума који се односи на оцену „добар” огледа се у томе што се ова оцена, као и оцена „истиче се”, од 1. јануара 2019. године уподобљавају вредновању радне успешности којом државни службеник испуњава очекивања, што значи да запосленом за овакво вредновање радне успешности припада увећање годишњег одмора за три радна дана (члан 93. Закона о изменама и допунама Закона о државним службеницима („Сл. гласник РС”, бр. 95/2018)).

    У погледу достављања решења о коришћењу годишњег одмора, према раније важећем решењу послодавац је могао да достави решење запосленом у електронској форми, а на захтев запосленог дужан је да решење достави и у писаној форми, док према новом ПКУ-у решење о коришћењу годишњег одмора може да се достави запосленом и у електронском облику, односно из тога произлази да се решење доставља запосленом у писаној форми, а може и у електронском облику.

    У погледу права на плаћено одсуство измењен је основ који се односио на полагање испита у оквиру стручног усавршавања или образовања, тако да је сада прецизирано да се под образовањем сматра додатно образовање, док су брисане речи „стручног усавршавања”. Закона о државним службеницима у члану 98. регулише:

    Државном службенику може да се омогући додатно образовање значајно за државни орган.

    Државни службеник који ће да се додатно образује бира се на интерном конкурсу у државном органу, а предност има државни службеник који је остварио радну успешност са бољим резултатом у претходна три узастопна вредновања.

    Трошкове додатног образовања сноси државни орган.

    Новину представљају и т. 13) и 17) члана 16. ПКУ-а, који регулише основе за плаћено одсуство:

    13) учешћа у такмичењу у организацији синдиката, односно у другим синдикалним активностима (присуствовање синдикалним састанцима, конференцијама, седницама и конгресима) – до 7 радних дана;

    17) смрти крвног или тазбинског сродника до другог степена сродства (према претходном ПКУ-у основ је био смрт сродника).

     

    Најзначајнија новина јесте прописивање права на плаћено одсуство лица која су код послодавца ангажована по основу уговора без заснивања радног односа. Право на одсуство са рада без умањења уговорене накнаде овим лицима не припада у свим случајевима који су прописани за запослене, већ у случајевима који су тачно наведени у члану 16. став 6. ПКУ-а.

    У погледу права на неплаћено одсуство није било измена у односу на претходни ПКУ.

     

    БЕЗБЕДНОСТ И ЗДРАВЉЕ НА РАДУ

     

    У делу који се односи на осигурање запослених значајне су две нове одредбе:

    У члану 27. прописано је да послодавац организује и обезбеђује здравствену заштиту запослених о свом трошку, у складу са прописима о здравственој заштити и планираним финансијским средствима.

    У складу са чланом 28. став 2. запослени има право да, због промењене радне способности услед професионалне болести, повреде на раду и инвалидитета, буде распоређен на радно место које одговара његовим радним способностима.

     

    ПЛАТЕ, НАКНАДЕ ПЛАТЕ, НАКНАДА ТРОШКОВА И ДРУГА ПРИМАЊА

     

    Поједине одредбе ПКУ-а примењиваће се ретроактивно, односно од 22. марта 2019. године, а разлог за ретроактивну примену јесте чињеница да је Посебан колективни уговор за државне органе („Сл. гласник РС”, бр. 25/2015, 50/2015, 20/2018 и 34/2018 – даље: претходни ПКУ) престао да важи 21. марта 2019. године. Ретроактивном применом појединих одредаба ПКУ-а остварује се континуитет у остваривању појединих права запослених у државним органима и то у погледу:

    • права на минули рад;
    • права на јубиларну награду;
    • права на солидарну помоћ.

     

    ЕЛЕМЕНТИ ЗА УТВРЂИВАЊЕ ПЛАТЕ

     

    У члану 31. ПКУ-а, који се односи на елементе за утврђивање плате, новину представља прописани изузетак за државне органе индиректне кориснике буџета да се први део плате исплаћује најкасније до петнаестог у текућем месецу за претходни месец за који се врши исплата, а други део најкасније последњег дана у текућем месецу за претходни месец за који се врши исплата.

    У члану 34. ПКУ-а дефинисано је да се право на минули рад, у складу са овим чланом, остварује почев од 22. 3. 2019. године, чиме се покрива период од престанка важења претходног до ступања на снагу новог ПКУ-а.

    У новом ПКУ-у измењене су одредбе које уређују додатак за додатно оптерећење на раду и рад на терену.

     

    ДОДАТАК ЗА ДОДАТНО ОПТЕРЕЋЕЊЕ НА РАДУ

     

    Послодавац је обавезан да изда писмени налог запосленом који ради и послове који нису у опису његовог радног места због привремено повећаног обима посла или послове одсутног запосленог.

    У писменом налогу наводи се и назив радног места чије послове ће запослени обављати услед привременог повећања обима послова и разлози који су довели до привременог повећања обима посла, односно име запосленог који је одсутан.

    Новина је и право намештеника који обавља послове радног места које је разврстано до IV врсте, а додатно обавља послове веће сложености од послова свог радног места, на додатак за додатно оптерећење на раду.

     

    ДОДАТАК ЗА РАД НА ТЕРЕНУ

     

    Нови ПКУ у члану 41. регулише појам рада на терену на следећи начин:

    Рад на терену јесте рад који се по природи посла врши изван службених просторија послодавца, ван места рада, који подразумева рад и боравак на терену и на који се запослени по налогу овлашћеног лица упућује да изврши службени посао.

    Запослени има право на накнаду трошкова рада и боравка на терену (теренски додатак), чија се висина одређује у складу са актом Владе.

    Напомињемо да је Уредбом о накнади трошкова и отпремнини државних службеника и намештеника прописано да се теренски додатак исплаћује у висини од 3% просечне зараде у Републици.

     

    НАКНАДА ТРОШКОВА

     

    Новина  у погледу накнада трошкова за долазак и одлазак са рада огледа се у томе да је, уколико не постоји саобраћај до места рада запосленог, послодавац дужан да надокнади трошкове у висини цене месечне претплатне карте у јавном саобраћају за сличну најближу релацију на основу потврде јавног превозника, ако нема организован сопствени превоз за долазак и одлазак са рада.

    Изузетно, ако није установљен систем месечне претплатне карте, послодавац може да надокнади трошкове превоза запосленом према цени превозне карте у случају да је организован јавни превоз до места рада, односно према сличној најближој релацији у случају да није организован јавни превоз до места рада или на други начин у складу са одлуком послодавца, а све у складу са средствима обезбеђеним за ове намене и водећи рачуна о принципу економичности располагања финансијским средствима.

    Нови ПКУ предвиђа могућност накнаде трошкова за исхрану у току рада и регрес за коришћење годишњег одмора:

    Запослени може да оствари право на накнаду трошкова за исхрану у току рада (топли оброк) и регрес за коришћење годишњег одмора од 2020. године ако се за такву врсту накнаде трошкова стекну услови у буџету Републике Србије.

    Висину накнаде трошкова из става 1. овог члана утврђује Влада.

    На овај начин прописана је само могућност накнаде ових трошкова, а не и обавеза да се наведени трошкови накнађују од 2020. године.

    Помоћ за побољшање материјалног положаја запослених била је уређена претходним ПКУ-ом, док нови ПКУ не предвиђа ово право на исти начин, већ регулише следеће:

    Запосленима у судовима и јавним тужилаштвима, осим запосленима који у склaду са одредбама Закона о организацији и надлежности државних органа у сузбијању организованог криминала, тероризма и корупције и Закона о организацији и надлежности државних органа у поступку за ратне злочине остварују право на увећану плату, могу се од прихода оствареног наплатом судских такси у складу са Законом о судским таксама, вршити месечне исплате на име побољшања материјалног положаја и услова рада.

    О висини давања из става 1. овог члана одлучује министар надлежан за послове правосуђа решењем, у складу са преговорима између репрезентативног синдиката и министарства надлежног за послове правосуђа, а у поступку израде предлога буџета за наредну годину.

     

    СОЛИДАРНА ПОМОЋ

     

    Нови ПКУ уводи следеће новине:

    – Запослени има право на солидарну помоћ и у случају теже повреде, а не само у случају дуже или теже болести запосленог или члана његове уже породице.

    – Измењена је и одредба која уређује шта се сматра дужом или тежом болести у смислу остваривања права на солидарну помоћ, тако да сада гласи: Дужа или тежа болест, односно тежа повреда у смислу става 1. тачка 1) овог члана постоји ако је запослени због спречености за рад услед болести, односно повреде одсутан са рада најмање 30 дана непрекидно (према ранијем ПКУ-у најмање 60 дана непрекидно).

    – Послодавац има обавезу да за децу запосленог чија је смрт наступила као последица повреде на раду или професионалног обољења, која бораве у предшколској установи, надокнади трошкове боравка у предшколској установи.

    –  Запослени има право на солидарну помоћ у случају да, због промењене радне способности услед професионалне болести или повреде на раду, буде распоређен на радно место које одговара његовим радним способностима са нижим коефицијентом – месечно, у висини разлике између плате коју је остваривао пре распоређивања и плате коју остварује на новом радном месту.

    – Предвиђено је да запослени не остварује солидарну помоћ за чланове уже породице који остварују примања из радног односа, односно по основу рада у тренутку подношења захтева, односно који примају новчану накнаду за туђу негу и помоћ или примају пензију која је већа од најнижег износа пензије.

    Приликом остваривања права на помоћ породици у случају смрти запосленог прописан је рок у ком члан породице треба да поднесе захтев и износи 90 дана од дана када је наступио основ за исплату солидарне помоћи. Солидарна помоћ породици у случају смрти запосленог и запосленом у случају смрти члана уже породице не искључује право на накнаду трошкова погребних услуга.

    Право на солидарну помоћ остварују, у складу са овим чланом, сви запослени код којих основ за исплату солидарне помоћи наступи почев од 22. марта 2019. године.

     

    ЈУБИЛАРНА НАГРАДА

     

    Повећана је висина јубиларне награде за 20, 30, 35 и 40 година рада у радном односу.

    Висина јубиларне награде увећава се за 30% при сваком наредном остваривању тог права (према претходном ПКУ-у увећање је износило 25%). Запосленима се исплаћује јубиларна награда у року од 30 дана од дана када запослени стиче право на јубиларну новчану награду, осим запосленима који стичу то право у јануару текуће године, којима се јубиларна награда исплаћује одмах по објављивању податка органа надлежног за послове статистике.

    Право остварују сви запослени који почев од 22. марта 2019. године навршавају 10, 20, 30, 35 и 40 година рада у радном односу, у складу са овим чланом.

     

    ДРУГА ПРИМАЊА

     

    Новину представља право на поклон за Нову годину које остварују и деца лица која су радно ангажована по основу уговора ван радног односа у државном органу најмање три месеца, са прекидима или непрекидно, у календарској години у којој се обезбеђује ово право и ако су у уговорном односу на дан остваривања овог права.

     

    ОДГОВОРНОСТ НАМЕШТЕНИКА

     

    У члану 51. ПКУ-а дефинисано је следеће: Теже и лакше повреде дужности из радног односа државних службеника сходно се примењују као повреде радне обавезе, односно непоштовање радне дисциплине намештеника.

    Послодавац може намештенику за повреду радне обавезе, односно непоштовање радне дисциплине да, уместо отказа уговора о раду, изрекне другу меру у складу са законом, ако сматра да постоје олакшавајуће околности или да повреда радне обавезе, односно радне дисциплине, није такве природе да намештенику треба да престане радни однос.

    У ранијем ПКУ-у биле су прописане повреде радне обавезе и непоштовање радне дисциплине због којих намештенику може да се откаже уговор о раду.

     

    ВИШАК ЗАПОСЛЕНИХ

     

    Новине се односе на категорије тзв. заштићених лица у случају смањења броја извршилаца на конкретном радном месту:

    Запослени са дететом до 15 године живота, чији укупан месечни приход по члану домаћинства не прелази износ минималне зараде, има предност да остане у радном односу у односу на друге запослене на радном месту на којем се смањује број извршилаца, без обзира на критеријуме за утврђивање вишка.

    Запослени коме недостаје од три до пет година до остваривања законских услова за пензију има предност да остане у радном односу у односу на друге запослене на радном месту на којем се смањује број извршилаца, без обзира на критеријуме за утврђивање вишка.

     

    УСЛОВИ ЗА РАД СИНДИКАТА

     

    Значајније измене претрпеле су одредбе претходног ПКУ-а које уређују услове за рад синдиката.

    Послодавац је дужан да у поступку доношења закона или другог прописа и општег акта којима се уређују права запослених затражи и прибави мишљење репрезентативног синдиката потписника овог уговора на нацрте, односно предлоге тих аката, као и да, на поднети писмени захтев тог синдиката, достави истом обавештење или мишљење о примени закона или другог прописа и општег акта који је од утицаја на материјални, економски и социјални положај запослених.

    Послодавац или синдикат дужни су да мишљење доставе најкасније у року од 15 дана од дана достављања захтева за мишљење.

    Синдикат има право на информисање од стране послодавца о економским и радно-социјалним питањима од значаја за положај запослених, односно чланова синдиката, и то о:

    1) плановима запошљавања и престанка радног односа запослених;

    2) спроведеним мерама безбедности и заштите здравља запослених на раду;

    3) увођењу нових технологија и промена у организацији рада органа које могу да доведу до вишка запослених, као и о планираним мерама за њихово збрињавање.

    Послодавац је обавезан да достављене примедбе, предлоге и сугестије синдиката размотри и на исте писано одговори најкасније у року од 15 дана од дана доставе.

    Послодавац је обавезан да, по захтеву репрезентативног синдиката, достави податке из евиденције за запосленог везане за његов радноправни статус најкасније у року од 15 дана од дана подношења захтева, ако је писмено овлашћен од стране тог запосленог.

    Скрећемо пажњу и на одредбу која предвиђа могућност истицања обавештења и битних докумената синдиката на огласним таблама послодавца, а у време штрајка и штрајка упозорења и на другим местима у складу са одлуком синдиката.

    Руководилац је дужан да представнику репрезентативног синдиката у који је учлањено 200 запослених или 50% запослених у државном органу и организационој јединици код послодавца, за обављање његове функције обезбеди најмање 40 плаћених часова месечно и по један час месечно за сваких следећих 100 чланова, односно на сразмерно мање плаћених часова ако синдикат има мање од 200 чланова.

    Запослени чланови репрезентативног синдиката потписника овог уговора, који су изабрани у органе синдиката ван послодавца, имају право на плаћено одсуство са рада ради присуствовања синдикалним састанцима, конференцијама, седницама, конгресима и другим синдикалним активностима, уколико су писмено овлашћени од стране председника синдиката, до 14 радних дана у календарској години.

    Послодавац не може да откаже уговор о раду намештенику, односно радни однос државном службенику, нити да на други начин стави у неповољан положај запосленог, а нарочито председника репрезентативног синдиката и члана штрајкачког одбора због његовог статуса или активности у својству представника запослених, чланства у синдикату или учешћа у синдикалним активностима.

    Измењена је дефиниција „стављања у неповољнији положај”, тако да сада гласи: Под неповољнијим положајем у смислу става 1. овог члана сматра се и распоређивање на радно место за које је одређен нижи коефицијент за обрачун основне плате од оног коефицијента који је запослени имао пре избора за овлашћеног представника синдиката или члана органа синдиката, као и премештај на радно место са неповољнијим условима рада, због његовог статуса или активности у својству представника запослених, чланства у синдикату или учешћа у синдикалним активностима.

    Регулисан је још један основ за коришћење плаћеног одсуства, који се односи на овлашћеног представника репрезентативног синдиката, као и на време преговора са државним органом у поступку доношења закона и других прописа којима се уређују права запослених.

     

    ПРАЋЕЊЕ ПРИМЕНЕ КОЛЕКТИВНОГ УГОВОРА И ПРЕЛАЗНЕ ОДРЕДБЕ

     

    Учесници образују Одбор за праћење примене Уговора који има шест чланова – три члана која именује Влада и три члана која именују репрезентативни синдикати.

    Одбор је обавезан да најмање једном у три месеца разматра актуелна питања везана за:

    1) материјални и социјални положај запослених;

    2) међусобне односе репрезентативних синдиката и послодавца;

    3) потребу измена и допуна Уговора;

    4) праксу и мишљења у вези са применом Уговора.

    Одбор сачињава записник o разматраним питањима из става 3. овог члана и доставља га потписницима Уговора.

    Одбор заузима ставове о актуелним питањима која разматра и о томе обавештава учеснике.

    У складу са прелазним одредбама руководилац је дужан да организацију рада у 2019. години планира и оствари тако да средства за исплату права на додатак за додатно оптерећење на раду буду у оквирима буџетских ограничења за текућу годину.