Удаљење с рада и дисциплинске мере као карактеристичне новине Закона о раду

Једна од новина новог Закона о раду односи се на случајеве удаљења с рада. Друга се односи на увођење дисциплинских мера, што је резултат праксе, јер свака учињена повреда радне обавезе или непоштовање радне дисциплине не може имати за исход доношење решења о отказу уговора о раду

 

 

 УДАЉЕЊЕ С РАДА

Удаљење или суспензија (lat. suspenzio), као институт појединачних грана права, има обележје привремене мере, привременог одлагања или задржавања неке пресуде, решења или одлагања од ступања на снагу неке одлуке. Као институт радног права, удаљење с рада представља привремену меру превенције која има за циљ заштиту других радника, а и послодавца, од лоших утицаја и последица које у радној средини може изазвати присуство запосленог против кога је започето кривично гоњење или који је извршио повреду радне обавезе.

 

У нашим ранијим радноправним прописима са уређеним поступком дисциплинске одговорности постојала су два облика удаљења радника:

1) удаљење с радног места радника који је затечен у извршењу повреде радне обавезе до окончања дисциплинског поступка, и

2) удаљење радника с рада, односно из предузећа.

 

Доношењем матичног закона у области рада од 2001. године (Закон о раду, „Сл. гласник РС”, бр. 70/01, 74/01) изостале су одредбе о дисциплинској одговорности, а истовремено и појам „радног места”, чиме је удаљење сведено само на удаљење с рада (Радно право, Приручник за полагање правосудног испита, Драгољуб Симоновић).

Новодонети матични Закон у области рада („Сл. гласник РС”, бр. 75/14) у глави 14 регулише случајеве удаљења запосленог с рада, трајање удаљења, права запосленог за време привременог удаљења и удаљење уместо отказа уговора о раду. Према новој одредби Закона, запослени се може удаљити с рада не када је против њега покренут кривични поступак, већ када је против њега започето кривично гоњење у складу са законом због кривичног дела учињеног на раду и у вези с радом.

Удаљење с рада регулишу и посебни закони (Закон о радним односима у државним органима, Закон о полицији, Закон о државним службеницима, Царински закон, Закон о судијама и др.), а ови закони истовремено садрже и одредбе о дисциплинској одговорности. У тексту који следи биће речи о удаљењу с рада у складу са Законом о раду („Сл. гласник РС”, бр. 75/14 од 21. 7. 2014. године).

 

Појам удаљења с рада

Удаљење с рада је својеврсна акцесорна, превентивна и привремена мера, којом послодавац из одређеног разлога запосленог удаљује с рада без престанка радног односа с правом на одређену накнаду (видети чл. 102. и 103. Закона о радним односима („Сл. гласник РС”, бр. 55/92).

У питању је акцесорна мера јер може уследити из одређеног разлога поводом учињене теже повреде или кривичног дела учињеног на раду или у вези с радом; превентивна је јер се одређује како би се спречиле или отклониле последице радње које се квалификују као тежа повреда радне обавезе или кривично дело учињено на раду или у вези с радом, односно у циљу да се спречи могуће даље штетно деловање запосленог и заштити имовина послодавца; привремена је јер је њено трајање ограничено. Траје до утврђивања одговорности запосленог, што значи да је удаљење временски ограничено и везано за околности због којих је одређено.

За време трајања удаљења запослени је и даље у радном односу. Остварује и право на накнаду зараде због чега се удаљење разликује од престанка радног односа.

 

Право послодавца да запосленог удаљи с рада

Закон о раду утврђује услове под којима се запослени може удаљити с рада и услове под којима се мора удаљити с рада. У првом случају реч је о факултативном удаљењу, а у другом о облигатном удаљењу с рада. Нова одредба закона је да се запослени може удаљити с рада не кад је покренут кривични поступак, већ када је кривично гоњење започето.

Према члану 165. Закона о раду, факултативно удаљење запосленог с рада утврђено је у случајевима:

1) ако је против запосленог започето кривично гоњење у складу са законом због кривичног дела учињеног на раду или у вези с радом;

2) ако непоштовањем радне дисциплине или повредом радне обавезе угрожава имовину веће вредности утврђену општим актом или уговором о раду;

3) ако је природа повреде радне обавезе, односно кршења радне дисциплине или понашање такво да он не може да настави рад код послодавца пре истека рока из члана 180. ст. 1. Закона.

 

У првом случају, факултативно удаљење може наступити ако је против запосленог започето кривично гоњење, али само због кривичног дела које је запослени учинио на раду или у вези с радом, а то значи да ће само та чињеница бити предмет оцене послодавца за доношење одлуке да ли ће запосленог удаљити с рада или не.

У другом случају, ако је запослени учинио повреду радне обавезе којом се угрожава имовина веће вредности, а шта се сматра имовином веће вредности, то послодавац мора утврдити својим општим актом или уговором о раду, и у зависности од тих критеријума ценити и меру удаљења с рада.

У трећем случају, ако је природа повреде радне обавезе, односно непоштовања радне дисциплине, или ако је понашање запосленог такво да не може да настави рад код послодавца пре истека рока из упозорења који претходи отказу или дисциплинским мерама.

У случају отказа уговора о раду из члана 179. ст. 2. и 3. Закона о раду, законодавац је у овим случајевима ранијим законом запосленом давао право да се у року од 5 радних дана од дана достављања упозорења изјасни на наводе садржане у упозорењу (члан 180. ст. 1), односно да у истом року синдикат достави мишљење поводом датог упозорења (члан 181. ст. 1). Послодавац и пре истека тог рока може запосленог удаљити с рада ако је природа повреде радне обавезе, односно кршења радне дисциплине, или пак понашање запосленог такво да он не може да настави рад код послодавца.

Према одредби члана 180. ст. 1. новог Закона, послодавац је дужан да пре истека уговора о раду из члана 179. ст. 2. и 3. запосленог писмено упозори на постојање разлога за отказ уговора о раду и у том случају му остави рок од најмање 8 дана од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе из упозорења (члан 165. Закона о раду, „Сл. гласник РС”, бр. 75/14).

Поред наведених случајева факултативног удаљења законодавац је предвидео и облигатно (обавезно) удаљење запосленог с рада.

Према члану 166. Закона о раду, прописано је да се запослени коме је одређен притвор удаљује с рада. У овом случају, послодавац је дужан да од првог дана притвора запосленог обавезно удаљи с рада. Послодавцу, дакле, није остављена могућност да сâм процењује да ли постоје услови за удаљење запосленог с рада или не. Удаљење траје све док траје и притвор, а за време удаљења с рада запослени коме је одређен притвор не ради и не долази на посао.

Одређивање притвора запосленом у смислу члана 166. не може бити разлог за отказ уговора о раду. Запосленом ће престати радни однос само у случају када је правноснажном судском пресудом осуђен на казну затвора у трајању дужем од 6 месеци. Послодавац није у обавези да донесе решење о удаљењу, јер до удаљења долази по сили закона. Дакле, он може да донесе решење о удаљењу, али то и не мора, јер ће удаљење постојати и онда када је доношење решења изостало. Ако је послодавац донео решење о удаљењу због одређивања притвора, такво решење има деклараторно дејство. У овом случају, решење о удаљењу доноси лице које одлучује о правима, обавезама и одговорностима из радног односа. Удаљење траје колико и притвор и када престану разлози за притвор, односно притвор буде укинут, тада престају и разлози за удаљење. По укидању притвора, запослени има право и обавезу да настави с радом код послодавца (члан 166. Закона о раду, „Сл. гласник РС”, бр. 75/14).

 

Трајање удаљења

Трајање удаљења запосленог с рада зависи од разлога због којих је до удаљења дошло.

Према члану 167. ст. 1. Закона о раду, када је реч о факултативном удаљењу, удаљење с рада из члана 165. овог закона може да траје најдуже три месеца (или мање за случај да је његово трајање утврђено општим актом послодавца или уговором о раду), а по истеку тог периода послодавац је дужан да поступи на један од следећих начина:

1) да запосленог врати на рад;

2) да запосленом откаже уговор о раду, или

3) изрекне дисциплинску меру у складу са овим законом ако за то постоје оправдани разлози из члана 179. ст. 2. и 3. овог закона.

 

Обавезно удаљење траје колико и притвор, а то значи да може трајати и дуже, у складу са прописима којима се уређују правила кривичног поступка. Ставом 2. члана 167. Закона о раду утврђена је могућност удаљења запосленог с рада у случају када је против њега започето кривично гоњење, које може да траје до правноснажног окончања кривичног поступка (чл. 167. и 179. Закона о раду, „Сл. гласник РС”, бр. 75/14).

 

Накнада зараде

За време привременог удаљења с рада, запослени, под одређеним условима, има право на разлику између износа примљене накнаде зараде и пуног износа основне зараде.

Према одредби члана 168. ст. 1. Закона о раду, запосленом за време привременог удаљења с рада припада накнада зараде у висини од:

1) 1/4 његове основне плате, односно

2) 1/3 основне зараде ако издржава породицу.

 

Износ накнаде зараде се утврђује од основа за накнаду, зависно од тога да ли запослени издржава породицу или не. Основ за накнаду не може бити нижи од основне зараде запосленог утврђене за месец за који се врши исплата накнаде зараде.

Накнаду зараде за време удаљења с рада утврђује и исплаћује послодавац из својих средстава. Његова обавеза накнаде зараде у односу на запосленог траје колико и разлог. Ова накнада зараде има карактер редовне зараде, јер се у њу обрачунавају порези на зараду и доприноси за социјално осигурање на терет запосленог и на терет послодавца. Ако је разлог кривично гоњење, исплата накнаде зараде може да траје и дуже, па терет неефикасног рада суда због дужине трајања кривичног поступка сноси послодавац уместо државе.

Код удаљења с рада које је наступило услед одређивања притвора, према одредби члана 168. ст. 2. Закона о раду, накнада за време удаљења се исплаћује на терет органа који је наредио притвор. Накнада за време удаљења запосленог због притвора утврђује се на исти начин као и код факултативног удаљења, али тако што послодавац утврђује и исплаћује накнаду зараде запосленом који се налази у притвору. Након извршене исплате, послодавац може поднети захтев за рефундацију ових средстава министарству надлежном за послове правосуђа (Министарству правде), јер је за одређивање притвора надлежан суд, који је орган државе, па се послодавац рефундира од Републике (члан 168. Закона о раду, „Сл. гласник РС”, бр. 75/14).

 

Право на разлику до пуног износа зараде

Ако се у току поступка утврди да је удаљење запосленог с рада било неоправдано, привремено умањење његових примања мора бити надокнађено.

Према одредби члана 169. Закона о раду сматра се да удаљење с рада запосленог није било оправдано у случају:

1) ако кривични поступак против запосленог буде обустављен правноснажном одлуком или ако правноснажном одлуком запослени буде ослобођен оптужбе или ако је оптужба против запосленог одбијена, али не због ненадлежности суда;

2) ако се запосленом не утврди одговорност за повреду радне обавезе или непоштовања радне дисциплине из члана 179. ст. 2. и 3. Закона.

 

Према наведеној одредби члана 169. Закона о раду, запосленом од првог до последњег дана удаљења припада право на разлику зараде између примљене накнаде која му је обрачуната и исплаћена за време удаљења с рада до пуног износа основне зараде.

Разлика до пуног износа основне зараде исплаћује се запосленом ако се утврди да је његово удаљење с рада било неоправдано.

 

Неоправданост удаљења

Неоправданост удаљења цени се у зависности од тога како је окончан кривични поступак, односно поступак отказа.

 

1) Неоправданост удаљења одређеног због започетог кривичног гоњења

Удаљење због покренутог кривичног поступка може бити неоправдано ако тај поступак правноснажном одлуком буде окончан: а) обуставом, б) ослобођењем од оптужбе и в) одбијањем од оптужбе, али не и због ненадлежности суда.

 

Кривични поступак се обуставља:

(1) ако је тужилац одустао од оптужбе или је оштећени одустао од предлога за гоњење;

(2) ако је оптужени за исто кривично дело већ раније правноснажно осуђен или је оптужба против њега правноснажно одбијена или је поступак против њега правноснажно обустављен;

(3) ако је актом амнестије или помиловања ослобођен од гоњења или се кривично гоњење не може предузети због застарелости или друге околности које гоњење трајно искључује.

 

Окривљени се ослобађа од оптужбе:

(1) ако дело за које се оптужује није кривично дело, и

(2) ако није доказано да је оптужени учинио дело за које се оптужује.

 

Оптужба се одбија:

(1) ако је тужилац од започињања до завршетка главног претреса одустао од оптужбе или је оштећени одустао од предлога за гоњење;

(2) ако је оптужени за исто дело већ правноснажно осуђен, ослобођен оптужбе или је оптужба против њега правноснажно одбијена или је против њега поступак обустављен правноснажном одлуком суда;

(3) ако је оптужени актом амнестије или помиловања ослобођен од кривичног гоњења;

(4) ако се кривично гоњење не може предузети због застарелости или неке друге околности која трајно искључује кривично гоњење или се гоњење не може предузети.

 

У свим овим случајевима, неоправданост удаљења доказује се правноснажном судском одлуком.

 

2) Неоправданост удаљења одређеног поводом отказног разлога

Као неосновано удаљење у овом случају се показује ако се утврди да запослени није одговоран за повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине, односно ако послодавац пре истека рока застарелости не откаже уговор о раду, или не изрекне меру за непоштовање радне дисциплине, односно повреде радних обавеза.

 

ДИСЦИПЛИНСКЕ МЕРЕ КОЈЕ СЕ ИЗРИЧУ УМЕСТО ОТКАЗА

Одредба члана 179а Закона о раду представља новину у односу на раније матичне законе у области рада и резултат је праксе, будући да је раније свака учињена повреда радне обавезе или непоштовање радне дисциплине запосленог имала за крајњи исход доношење решења о отказу уговора о раду или за случај постојања олакшавајућих околности – ослобађање запосленог од одговорности.

Овом својом новином Закон о раду је на известан начин поново увео дисциплинску одговорност, коју је матични закон у области рада напустио доношењем Закона о раду из 2001. године.

Нови Закон о раду проширио је мере дисциплинске одговорности и између осталог предвидео меру привременог удаљења, али са измењеним роком у трајању од 1 до 15 дана, о чему ће у наставку текста бити више речи.

Према одредби члана 179а ст. 2. и 3. Закона о раду, у случају непоштовања радне дисциплине или повреде радне обавезе, у смислу одредбе члана 179. ст. 2. и 3. Закона о раду, послодавац може запосленом, када сматра да постоје олакшавајуће околности или да те повреде нису такве природе да запосленом престане радни однос, уместо отказа уговора о раду изрећи једну од три мере:

1) привремено удаљење с рада;

2) новчану казну;

3) опомену уз претњу отказом.

 

Ово су дисциплинске мере које послодавац изриче запосленом уместо отказа уговора о раду на иницијативу послодавца. Њихова заједничка одлика јесте да представљају замену за отказ, али не увек, већ кад:

– постоје олакшавајуће околности;

– повреда радне обавезе, односно непоштовање радне дисциплине није такве природе да запосленом треба да престане радни однос.

 

Оне се тада изричу уместо отказа уговора о раду како то прописује наведена одредба члана 179а Закона.

Ове мере имају исту функцију и када је реч о случају из одредбе члана 179. ст. 1. тач. 1) овог закона. На то упућује и одредба члана 180а Закона која гласи: „Послодавац може запосленом из члана 179. ст. 1. тач. 1) овог закона да откаже уговор о раду или изрекне неку од мера из члана 179а истог закона, ако га је претходно писаним путем упозорио у вези са недостацима у његовом раду, упутствима и примереним роком за побољшање рада, а запослени не побољша рад у остављеном рокуˮ.

Садржина ове законске одредбе показује да је у овом случају ствар слободне одлуке послодавца да ли ће запосленом уместо отказа уговора о раду због неостварених разлога из одредбе члана 179. ст. 1. тач. 1) Закона о раду отказ заменити неком од осталих дисциплинских мера. Подразумева се да је послодавац запосленом претходно дао упозорење и одредио му рок провере, а да је тај рок безуспешно протекао (чл. 179 и 180а Закона о раду, „Сл. гласник РС”, бр. 75/14).

Међу овим дисциплинским мерама (дисциплинским јер се изричу због повреде радне обавезе и радне дисциплине) постоји разлика и када је реч о њиховом дејству. Тако, на пример, мера упозорења са опоменом делује искључиво морално и превентивно, а са становишта њених последица не погађа имовину запосленог који се нашао у тој ситуацији. Насупрот томе, дисциплинске мере наведене у одредби члана 179. ст. 1. тач. 1) и 2) Закона (привремено удаљење с рада у одређеном периоду, односно новчана казна) имају управо такво дејство, делујући на имовину запосленог, било тако што се он онемогућава да ради и оствари зараду било тако што му се умањује већ остварена зарада. За све ове мере битно је истаћи да су оне замена за отказ.

Законом нису дефинисане олакшавајуће околности, нити одредба члана 179. Закона упућује на то. Међутим, као што је већ истакнуто, нема сметњи да послодавац у општем акту из одредбе члана 8. Закона те околности и пропише. Разлика је само у начину на који се то чини. У првом случају, запослени се удаљењем спречава да оствари зараду, док му се у другом случају умањује остварена зарада. У оба случаја погађа се његова имовина (чл. 179. и 179а Закона о раду, „Сл. гласник РС”, бр. 75/14).

 

Привремено удаљење с рада

Наведеном мером запослени се удаљује с рада без накнаде зараде у трајању од 1 до 15 радних дана. За време трајања ове мере, запослени, ако је у радном односу, налази се ван просторија послодавца и за то време не обавља никакав рад. По извршењу ове мере, враћа се у радни простор послодавца и наставља да обавља рад који је био прекинут.

Законом је одређено време трајања ове мере – горња и доња граница. Одлука у вези с тим зависи од надлежног органа послодавца. Са становишта „мере” он мора водити рачуна о сврси дисциплинске мере и прилагодити је радњи повреде радне обавезе и дисциплине у чијем се присуству она изриче. На тај начин постиже се индивидуализација мера.

 

Новчана казна

Наведена мера се одређује у висини до 20% основне зараде запосленог за месец изрицања и траје до 3 месеца. Ова мера спроводи се обуставом од зараде на основу решења о њеном изрицању. Након истека рока за који је наведена мера изречена, запослени поново наставља да остварује зараду. Извршење мере се спроводи не само обуставом од зараде већ и обуставом од накнаде зараде.

И ова мера је имовинског карактера, јер запослени за свој рад не добија зараду коју остварује, а у вредности изречене новчане казне. При том, lege ferenda се може приговарати да код њеног изрицања закон не обавезује послодавца да води рачуна о имовинским приликама запосленог.

 

Опомена уз претњу отказом

Наведена мера представља претњу, односно опомену запосленом да ће му послодавац отказати уговор о раду без поновног упозорења из члана 180. Закона о раду, ако у року од 6 месеци учини исту повреду радне обавезе или ново непоштовање радне дисциплине. Ако у том року запослени учини радњу исте повреде или непоштовање радне дисциплине, послодавац му може отказати уговор о раду без поновног упозорења, јер је упозорење већ учињено поводом претходне повреде радне обавезе, односно непоштовања радне дисциплине.

Ова мера има за последицу одсуство упозорења за случај да запослени у наредном року од 6 месеци учини исту повреду радне обавезе или не поштује радну дисциплину. Исту повреду радне обавезе не треба схватити дословно, јер је већ учињена радња која представља њихов садржај. Ради се о истој правној квалификацији, чиме се показује склоност запосленог за вршење одређених повреда радне дисциплине и повреда радне обавезе. Рок од 6 месеци има карактер времена очекиваног поправљања запосленог.

Наведене дисциплинске мере изриче надлежни орган послодавца који одлучује о правима, обавезама и одговорностима запослених.

 

[signoff]

КОМЕНТАР АУТОРА #1

У пракси је могуће да запослени коме је укинут притвор, након што се вратио на рад буде поново удаљен с рада, ако је послодавац оценио да постоје услови за факултативно удаљење с рада у смислу члана 165. Закона о раду.

[/signoff]

 

[signoff]

КОМЕНТАР АУТОРА #2

Код утврђивања висине накнаде зараде за време удаљења с рада важна је чињеница да ли запослени издржава породицу или не. У том смислу, треба разликовати две ситуације:

1) запослени може имати породицу, али је не мора издржавати; реч је о запосленом који није ожењен, који живи у породичном домаћинству и својим примањима само доприноси бољем стандарду породице; тај запослени за време привременог удаљења с рада остварује право на накнаду у висини од 1/4 од основне зараде;

2) запослени који је ожењен и има породицу коју он издржава, за време привременог удаљења с рада остварује право на накнаду зараде у висини од 1/3 од основне зараде.

[/signoff]

 

[signoff]

КОМЕНТАР АУТОРА #3

Изузетком би се могла сматрати одредба члана 170. ст. 2. ранијег Закона о раду („Сл. гласник РС”, бр. 24/05) која је предвиђала удаљење с рада као замену за отказ уговора о раду. Међутим, ово удаљење треба разликовати од удаљења с рада у његовом правом аутентичном значењу.

Послодавац је могао да изрекне ову меру запосленом у трајању од једног до три радна дана без накнаде зараде, због повреде радне обавезе и непоштовања радне дисциплине. И ова мера могла се изрећи ако су постојале олакшавајуће околности или повреда радне обавезе, односно нарушавање радне дисциплине није било такве природе да запосленом може да престане радни однос. На овај начин послодавац је примењивао својеврсну дисциплинску меру. Може се рећи да је ова мера на известан начин „издалека” најавила поновно враћање дисциплинске одговорности у област радних односа.

[/signoff]