Упућивање запосленог на плаћено одсуство због прекида рада, односно смањења посла до којег је дошло без кривице запосленог

РАДНО ПРАВО
LEGE ARTIS ● ПРОПИСИ У ПРАКСИ
44
Упућивање запосленог на
плаћено одсуство због прекида
рада, односно смањења посла
до којег је дошло без кривице
запосленог
Чланом 116. Закона о раду омогућено је послодавцу да упути запослене
на плаћено одсуство (принудни одмор) ако је код послодавца дошло до
прекида рада, односно смањења обима рада који није проузрокован
кривицом запосленог.
П
Редакција
рема члану 116. став 1. Закона о раду
(„Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05,
54/09, 32/13, 75/14, 13/17 – Одлука УС
РС и 113/17), запослени има право на накнаду
зараде најмање у висини од 60% од просечне
зараде у претходних дванаест месеци, с тим
да не може бити мања од минималне зараде
утврђене у складу са овим законом, за време
прекида рада, односно смањења обима рада до
којег је дошло без кривице запосленог, а најдуже
четрдесет
пет
радних
дана
у календарскојгодини.
Изузетно,
у случају
прекида
рада,
односно
смањења
обима
рада
које
захтева
дуже

одсуство,
послодавац
може,
уз
претходну
сагласност
министра,
упутити
запосленог
на
одсуство
дуже
од
четрдесет
пет
радних
дана,
уз

накнаду
зараде
из става
1. овог
члана.
Према томе, Законом је послодавцу омогућено
да упути
запослене
на
плаћено
одсуство

(принудни
одмор)
ако
је код
послодавца
дошло
до
прекида
рада,
односно
смањења
обима
рада
који
није проузрокован
кривицом

запосленог:
1)
најдуже
четрдесет
пет
радних
дана
у
кален-
дарској години ако су пословне тешкоће код
послодавца краткотрајније;
2) дуже од четрдесет пет радних дана ако су
пословне тешкоће код послодавца дуготрајније,
односно
ако
не
може
да се
утврди
рок

њиховог
превазилажења.
Из наведене законске одредбе може да се
закључи:
1) да запослени може да буде упућен на плаћено
одсуство
(принудни
одмор)
за
време

прекида
рада,
односно
смањења
обима
рада

код
послодавца
до
кога
је дошло
без
кривице

запосленог;
2)
да се
запослени
по
овом
законском
основу

упућује
на
плаћено
одсуство
без
своје
сагласности;
3)
да плаћено
одсуство
по
овом
основу
зависи

од
дужине
прекида
рада,
тј.
степена
смањења

обима
рада
код
послодавца
или
на
конкретним
пословима;
4)
да за
време
овог
одсуства
запослени
има

право
на
накнаду
зараде
најмање
у висини
од

60%
од
просечне
зараде
у
претходних
дванаест
месеци,
с тим да овако
обрачуната
накнада
зараде
не
може
да буде
мања
од
важеће

минималне
зараде.
Законом о раду није дефинисан прекид
рада без кривице запосленог, односно остављена
је могућност
послодавцу
да у сваком

конкретном
случају
цени
ситуацију
због

које
је дошло
до
прекида
рада,
односно
због

које
је дошло
до
смањивања
обима
посла
и

да ли су се стекли услови за упућивање за-
послених на плаћено одсуство. Случајеви у
45
Р А ДНО ПР АВО
LEGE AR TIS ● Ф Е Б Р У А Р 2020.
којима може доћи до прекида рада или смањења
обима
посла
без
кривице
запосленог

такође
нису
прописани
овим
законским
решењем,
али
у пракси
најчешћи
разлози
за

прекид
рада
без
кривице
запослених
могу

да
буду:
необезбеђеност
посла;
недостатак

репроматеријала,
односно
одређене
сировине
неопходне
за
производњу
и других

предмета
рада;
нагомилане
залихе
робе
без

могућности
продаје;
хаварија
на
средствима

рада
или
на
радним
местима;
финансијска

ситуација
послодавца;
унутрашње
промене

и
прилагођавања,
забрана
обављања
делатности
и
др.
Ако
наступи
неки
од
случајева

због
којих
би
послодавац,
ако
настави
даљи

рад,
претрпео
значајне
губитке,
стекли
су
се

услови
за
упућивање
запослених
на
„принудни
одмор”.
Према
томе,
у зависности
од

конкретне
ситуације,
послодавац
цени
колико
и којих
запослених
треба
упутити
на
плаћено
одсуство.
Запослени се упућују на принудно плаћено
одсуство применом члана 192. Закона о раду,
доношењем решења директора, односно другог
овлашћеног
лица, а то
може
да буде
и решење
надзорног
или

неког другог надлежног
органа код послодавца.
Решење о упућивању на плаћено одсуство
садржи:
 правни основ на основу кога се доноси,
 диспозитив,
 образложење,
 поуку о правном леку.
Диспозитив обавезно садржи време за које
се запослени упућује на плаћено одсуство и
висину накнаде зараде.
Образложење нарочито садржи разлоге
због којих се запослени упућује на плаћено
одсуство, односно разлоге због којих је дошло
до прекида рада на одређеним пословима, као
и да за прекид рада није крив запослени.
Пре доношења решења послодавац није
дужан да примени било какве критеријуме
за утврђивање запослених за чијим радом је
престала потреба (резултати рада запосленог,
специјални
статус,
здравствено
стање

и
др.), нити
да доноси
посебан
план
и програм,
јер су
услови
када
запослени
може
да

буде упућен на плаћено одсуство прописани
законом.
Послодавац не може запосленог да упути
на плаћено одсуство без претходно достављеног
решења
на
основу
ког
се
упућује
на
то

одсуство.
Решење
се
доноси
и уручује
у складу
са
Законом
о раду.
По
правилу,
решење
се

запосленом
уручује
уз
потпис,
пре
поласка

на
одсуство.
Решење
се
доставља
запосленом

лично
у просторијама
послодавца,
односно
на

адресу
пребивалишта
или
боравишта
запосленог.
Запослени
који
сматра
да је повређено

његово
право
против
решења
може
да покрене
радни
спор
пред
надлежним
судом
у року

од
шездесет
дана
од
дана
пријема
решења
или

да
се
обрати
директору
код
послодавца
(члан

194.
Закона
о раду)
ради
решавања
спорних

питања
поступком
пред
арбитражом.
У овом

случају
терет
доказивања
да
су
постојали

оправдани
разлози
за
упућивање
запосленог

на
принудни
одмор
пада
на
послодавца.
За време прекида, односно смањења обима
рада запослени има право на накнаду зараде
у висини од 60% од просечне зараде у претходних
дванаест
месеци,
с тим да никако
не

буде
нижа од
минималне
зараде
утврђене
у

смислу
чл.
112. и 113.
овог
закона.
Право
на

накнаду
зараде
из ових
разлога
може
да траје
најдуже
четрдесет
пет
радних
дана
у једној

календарској
години.
Дакле,
мера
трајања
су

радни
дани,
при
чему
је свеједно
да ли је био

један
или
више
прекида
рада.
Не
рачунају
се

дани
недељног
или
годишњег
одмора,
нерадних
празника,
плаћеног
одсуства,
привремене

спречености
за
рад
и други
нерадни
дани.
Према ставу 2. овог члана, изузетно у случају
прекида,
односно
смањења
обима
рада

које
захтева
дуже
одсуство,
послодавац
може,

уз
претходну
сагласност
министра,
упутити

запосленог
на
одсуство
дуже
од
четрдесет
пет

радних
дана,
уз
накнаду
зараде
из става
1. овог

члана.
Пре
давања
сагласности
из
става
2.
овог

члана
министар
ће
затражити
мишљење
репрезентативног
синдиката
гране
или
делатности
на
нивоу
Републике.

Мишљења Министарства за рад,
запошљавање, борачка и социјална
питања:
ДА ЛИ ЗАПОСЛЕНИ ИМА ПРАВО
НА НАКНАДУ ЗАРАДЕ У ВИСИНИ
РАДНО ПРАВО
LEGE ARTIS ● ПРОПИСИ У ПРАКСИ
46
ОД 60% ИЛИ У ВИСИНИ ОД 100%
У СЛУЧАЈУ КАДА ЈЕ ПОСЛОДАВАЦ
УПУТИО ЗАПОСЛЕНОГ НА ПЛАЋЕНО
ОДСУСТВО ДО ЧЕТРДЕСЕТ ПЕТ
ДАНА, А У ТОМ ПЕРИОДУ ПАДАЈУ И
ВАСКРШЊИ ПРАЗНИЦИ
Чланом 114. став 1. Закона о раду („Службени
гласник
РС”,
бр. 24/05, 61/05, 54/09,

32/13,
75/14, 13/17 – УС
и 113/17) прописано

је
да
запослени
има
право
на
накнаду
зараде
у

висини
просечне
зараде
у претходних
дванаест
месеци,
у складу
са
општим
актом
и уговором
о
раду,
за
време
одсуствовања
са
рада

због,
између
осталог,
војне
вежбе
и одазивања

на
позив
државног
органа.
Чланом 116. став 1. Закона о раду прописано
је да запослени
има
право
на
накнаду

зараде
најмање
у висини
од
60% од
просечне

зараде
у претходних
дванаест
месеци,
с тим

да
не
може
да буде
мања
од
минималне
зараде

утврђене
у складу
са
овим
законом,
за
време

прекида
рада,
односно
смањења
обима
рада

до
којег
је дошло
без
кривице
запосленог,
а

најдуже
четрдесет
пет
радних
дана
у
календарској
години.
Према томе, имајући у виду да се плаћено
одсуство
односи
на
радне
дане,
а да васкршњи
празници
спадају
у верске
празнике

који
су
нерадни
дани
по
Закону
о државним

и
другим
празницима
у Републици
Србији

(„Службени
гласник
РС”,
бр. 43/01, 101/07 и

92/11),
сматрамо
да за
те
дане
имате
право
на

исплату
накнаде
зараде
у висини
просечне
зараде
у претходних
дванаест
месеци,
у складу

са
чланом
114. став
1. Закона
о раду,
а ти дани

не
рачунају
се
у плаћено
одсуство
из члана

116.
Закона
о раду.
(Мишљење Министарства за рад, запошљавање,
борачка
и социјална
питања
бр.

011-00-376/2018-02
од
25. 5. 2018)
ОБРАЧУН ВИСИНЕ НАКНАДЕ ЗАРАДЕ
УТВРЂЕН ОПШТИМ АКТОМ
Чланом 8. став 2. Закона утврђено је да
општим актом и уговором о раду могу да се
утврде већа права и повољнији услови рада
од права и услова утврђених законом, као и
друга права која нису утврђена законом, осим
ако законом није друкчије одређено.
У члану 114. став 1. Закона утврђено је
право запосленог на накнаду зараде у висини
просечне зараде у претходних дванаест месеци,
у складу
са
општим
актом
и
уговором

о
раду,
за
време
одсуствовања
са
рада
на
дан

празника
који
је нерадни
дан,
годишњег
одмора,
плаћеног
одсуства
и одсуства
због
војне
вежбе
или
одазивања
на
позив
државног
органа.
Сходно члану 115. овог закона, запослени
има право на накнаду зараде за време одсуствовања
са
рада
због
привремене
спречености
за
рад
до
тридесет
дана
најмање
у висини

од
65% од
просечне
зараде
у претходних
дванаест
месеци
пре
месеца
у којем
је наступила

спреченост
за
рад,
ако
је спреченост
за
рад

проузрокована
болешћу
или
повредом
ван

рада,
односно
100% ако
је спреченост
за
рад

проузрокована
повредом
на
раду
или
професионалном
болешћу,
ако
законом
није другачије
одређено.
Такође, у складу са чланом 116. овог закона,
запослени
има
право
на
накнаду
зараде

најмање
у висини
од
60% од
просечне
зараде
у претходних
дванаест
месеци,
с тим да

не
може
да буде
мања
од
минималне
зараде

утврђене
у складу
са
овим
законом,
за
време

прекида
рада,
односно
смањења
обима
рада

до
којег
је дошло
без
кривице
запосленог,
а

најдуже
четрдесет
пет
радних
дана
у
календарској
години.
Уколико је општим актом (колективним
уговором или правилником о раду) утврђено
да
се
висина
накнаде
зараде
обрачунава
на

основу
просечне
зараде
у претходна
три
месеца
и ако
је тако
обрачуната
накнада
зараде

већа
од
накнаде
зараде
обрачунате
на
основу

одредаба
Закона
о раду
(дванаестомесечног

просека
зараде
запосленог),
иста
се
може

сматрати
повољнијим
правом
сходно
члану

8.
став
2. Закона
о раду.
Према томе, мишљења смо да је у конкретном
случају
послодавац
у обавези
да примењује
важећи
општи
акт,
све
док
исти
не

промени
или
донесе
нови
општи
акт.
(Мишљење Министарства за рад, запошљавање,
борачка
и социјална
питања
бр.

011-00-793/2014-02 од 3. 11. 2014)