Вирус корона – како организовати рад код послодавца и која су права запослених

Вирус корона – како организовати
рад код послодавца и која су
права запослених
На дан 15. марта 2020. године („Сл. гласник РС” бр. 29/2020) објављена је
Одлука о проглашењу ванредног стања на територији Републике Србије,
која је ступила на снагу на дан објављивања. Због ванредних околности
у појединим делатностима дошло је до прекида рада, односно до
смањења обима посла и губитка прихода.
29
Р А ДНО ПР АВО
LEGE AR TIS ● А П Р И Л 2020.
У
Редакција
■ навести запослене који ће радити од куће,
наставку дајемо одговоре на нека питања
претплатника на основу тренутно важе-
ћих одредби закона, које притом у условима
ванредног
стања
могу
да
се
промене
подругачијој
процедури
у односу
на
редовно

стање
(уредбом
Владе):
■ Како организовати рад запослених од куће?
■ Која су права запосленог у случају обустављања
производње?
■ Која су права запослених у случају привременог
прекида
обављања
делатности
предузетника?
■ Да ли запослени има право на неку накнаду
за време изолације или самоизолације?
ОРГАНИЗАЦИЈА РАДА ОД КУЋЕ
Имајућу у виду одлуку о проглашењу ванредног
стања,
као
и нашу
потребу
да
за
одређени
број
запослених
за
које
постоје
услови

организујемо
рад
од
куће,
у којој
форми

(одлука,
решење
појединачно
или
за
више

лица)
и
на
основу
којих
одредби
закона
би

било
исправно
да
организујемо
рад?
По нашем мишљењу, на основу члана 192.
Закона о раду и Одлуке о уведеном ванред-
ном стању надлежни орган доноси одлуку у
којој се наводе следеће мере:
■ када почиње рад од куће (датум), а не може
да се одреди крајњи датум, тако да треба навести
да то
зависи
од
трајања
ванредног
стања,
■ начелна одредба да ће му се за време рада
од куће обезбедити сва права у складу са
Законом о раду и општим актом, а да ће се
сваком запосленом издати решење.
Одлука би, по нашем мишљењу, требало да
садржи образложење.
На основу поменуте одлуке сваком запосленом
треба
да се
изда решење
у складу
са

193.
чланом
(на
основу
члана
192.
Закона
о

раду
и наведене
одлуке),
које
може
да садржи

и
елементе
из
члана
42.
Закона
о
раду
у
вези
са

радом
од
куће,
с тим да се
оно
издаје привремено
за
време
трајања
ванредног
стања.
У том

решењу
треба
навести
трајање
радног
времена,
начин
вршења
надзора
над
радом
запосленог,
затим
које
послове
конкретни
запослени

ради,
са
ким
комуницира
у
седишту
фирме,

колика
му
је зарада,
као и да нема
право
на

превоз,
али
има
на
топли
оброк.
Влада је донела Уредбу о организовању
рада послодаваца за време ванредног стања
(даље: Уредба).
Уредба је објављена у „Службеном гласнику
РС”
бр. 31/2020 од
16. марта
2020. године,
а
почела
је да се
примењује
од
дана
објављивања.
Овом
уредбом
уређују
се
посебан
начин
и

организација
рада
послодаваца
на
територији

Републике
Србије
за
време
ванредног
стања.
Значи, Уредба се примењује од 16. марта
2020. године до укидања ванредног стања.
РАДНО ПРАВО
LEGE ARTIS ● ПРОПИСИ У ПРАКСИ
30
Уредба о организовању рада
послодаваца за време ванредног стања
Члан 1.
Овом уредбом уређује се посебан начин и
организација рада послодаваца на територији
Републике Србије за време ванредног стања.
Члан 2.
За време ванредног стања послодавац је
дужан да омогући запосленима обављање послова
ван
просторија
послодавца
(рад
на
даљину
и
рад
од
куће)
на
свим
радним
местима

на
којима
је могуће
организовати
такав
рад
у
складу
са
општим
актом
и уговором
о раду.
Ако општим актом и уговором о раду није
предвиђен начин рада из става 1. овог члана,
послодавац може решењем да омогући запосленом
обављање
послова
ван
просторија

послодавца,
уколико
му
то
организациони

услови
дозвољавају.
Решење из става 2. овог члана обавезно садржи:
1) трајање радног времена;
2) начин вршења надзора над радом запо-
сленог.
Послодавац је дужан да води евиденцију
о запосленима који обављају рад ван просторија
послодавца.
Члан 3.
Послодавац чија је природа делатности таква
да није могуће
организовати
рад
на
начин

предвиђен
чланом
2. ове
уредбе,
неопходно
је

да
своје
пословање
усклади
са
условима
ванредног
стања,
и то:
–

да, у
колико је то могуће и не изискује
додатна средства, организује рад у сменама,
како би што мањи број запослених и свих
других радно ангажованих лица рад обављао
истовремено у једној просторији,
–

о
могући одржавање свих пословних састанака
електронским,
односно
другим
одговарајућим
путем
(видео-линк,
видео-позив
и
др.),
– одложи службена путовања у земљи
и иностранству у складу са одлуком надлежног
органа
о
забрани,
односно
привреме-
ном ограничењу уласка и кретања.
Члан 4.
Послодавац је дужан да у циљу осигурања
заштите
и здравља
запослених,
радно
ангажованих
и странака
обезбеди
све
опште,

посебне
и ванредне
мере
које
се
односе
на

хигијенску
сигурност
објеката
и
лица
у
складу
са
Законом
о заштити
становништва
од

заразних
болести.
За запослене и радно ангажоване, који су у
непосредном контакту са странкама или деле
радни простор са више лица, потребно је обезбедити
довољне
количине
заштитне
опреме

у
складу
са
посебним
прописима.
Члан 5.
Ова уредба ступа на снагу даном објављивања
у „Службеном
гласнику
Републике
Србије”.
Обрачун зараде и накнада трошкова
запосленима који раде од куће
Одредбама Закона о раду („Сл. гласник
РС”, бр. 24/2005… и 95/2018 – аутентично
тумачење) обезбеђује се иста радноправна
заштита запослених који раде ван просторија
послодавца
и запослених
који
раде
у

просторијама
послодавца.
У складу
са
чланом
42.
став
4. Закона
о
раду
основна
зарада

запосленог
који
ради
по
основу
уговора
ван

просторија
послодавца
не
може
бити
нижа

од
основне
зараде
запосленог
који
ради
на

истим
пословима
у просторијама
послодавца.
Дакле, зарада, накнаде трошкова и друга
примања запослених који су засновали радни
однос
за
обављање
послова
ван
просторија
послодавца
по
питању
плаћања
пореза,

доприноса
и изузимања
од
опорезивања
у

свему
се
третирају
као
и за
остале
запослене

код
послодавца.
Поред тога, у складу са чланом 42. став 3.
тачка 3) Закона о раду, уговор о раду који послодавац
закључује
са
запосленим
који
ради

од
куће
треба
да садржи
и одредбе
које
уређују
која
средства
за
рад
за
обављање
послова

је
послодавац
дужан
да набави,
инсталира
и
одржава.
Истим
чланом,
тачком
4) прописано

је
да одредбама
уговора
о раду
треба
да буде

ближе уређено која сопствена средства запо-
слени користи и употребљава за рад од куће.
За употребу сопствених средстава у службене
сврхе запослени остварује право на накнаду
трошкова, а ово право такође треба да буде
ближе уређено одредбама уговора о раду. Поред
права
на
накнаду
трошкова
за
коришћење

и
употребу
сопствених
средстава
у службене

сврхе,
одредбама
уговора
о раду
који
се
закључује
са
запосленим
који
ради
од
куће
уређује
се
и право
запосленог
на
накнаду
других

трошкова
рада,
као
и начин
њиховог
утврђивања,
у
складу
са
чланом
42.
став
3.
тачка

5)
Закона
о раду.
Врсту
ових
других
трошкова

потребно
је јасно
утврдити
одредбама
уговора
о раду,
а ако
није могуће
израчунати
њихову
висину
на
основу
извршене
количине
рада,

могу
да се
уговоре
и на
неки
други
начин,
нпр.

у
неком
паушалном
месечном
износу.
31
Р А ДНО ПР АВО
LEGE AR TIS ● А П Р И Л 2020.
У складу са чланом 105. став 3. Закона о
раду, примања која запослени који рад обавља
од
куће
оствари
од
послодавца
по
основу

накнаде
трошкова
за
употребу
сопствених

средстава
за
рад,
као и по
основу
накнаде

других
трошкова
рада
у складу
са
чланом
42.
став
3. т.
4) и 5) Закона
о раду,
не
сматрају
се

зарадом.
То
значи
да ова
примања
не
улазе
у
основицу
за
обрачун
доприноса
за
обавезно

социјално
осигурање
у складу
са
чланом
13.

став
1.
Закона
о
доприносима
за
обавезно

социјално
осигурање
(„Сл. гласник
РС”,
бр.

84/2004…
и 86/2019). То
значи
и да приликом

исплате
по
наведеном
основу
не
постоји
обавеза
да
се
обрачунају
и плате
доприноси
за

обавезно
социјално
осигурање.
Што се тиче опорезивања ових примања
(накнада трошкова за рад од куће) Министарство
финансија
је
у
Мишљењу
бр.
41300-226/2012-04
од
12.
11.
2013.
године
заузело

став
да се
на
иста
обрачунава
и плаћа
порез
на

доходак
грађана
у складу
са
чланом
14. став

1.
Закона
о порезу
на
доходак
грађана,
јер наведена
примања
чланом
18. тог
закона
нису

изузета
од
опорезивања.
Мишљење Министарства финансија бр.
413-00-226/2012-04 од 12. 11. 2013. године:
„1. Примања која по основу накнаде за коришћење
и употребу
средстава
за
рад
– сопствена
средства
запосленог,
као
и
по
основу

накнаде других трошкова рада, оствари запо-
слени од послодавца са којим је засновао радни
однос
за
обављање
послова
ван
просторија

послодавца,
односно
код
куће,
у
складу
са
законом
којим
се
уређује
рад,
подлежу
опорезивању
порезом
на
доходак
грађана
на
зараду,

с
обзиром
на
то
да
се
према
одредби
члана

14.
став
1. Закона
о порезу
на
доходак
грађана
(„Сл.
гласник
РС”,
бр.
24/2001,
80/2002,

80/2002
– др. закон,
135/2004, 62/2006, 65/2006

–
испр.,
31/2009, 44/2009, 18/2010, 50/2011,

91/2011
– одлука
УС,
7/2012 – усклађени
дин.
изн.,
93/2012,
114/2012 –
одлука
УС,
8/2013 –

усклађени
дин. изн., 47/2013 и 48/2013 – испр.

–
даље:
Закон),
покривање
расхода
обвезника
(запосленог)
новчаном
надокнадом
или

непосредним
плаћањем
сматра
зарадом,
а да
чланом
18. Закона,
којим
су
уређена
пореска

ослобођења
по
основу
зараде,
није
прописано

да
се
на
примања
запосленог
по
основу
предметних
накнада
не
плаћа
порез
на
зараде.
[…]
2. На примања која по основу накнаде за
коришћење и употребу средстава за рад – сопствена
средства
запосленог,
као
и
по
основу

накнаде
других
трошкова
рада,
оствари
запослени
од
послодавца
са
којим
је
засновао
радни
однос
за
обављање
послова
ван
просторија

послодавца,
односно
код
куће,
у
складу
са
законом
којим
се
уређује
рад,
не
плаћају
се
доприноси
за
обавезно
социјално
осигурање.
[…]
Поред тога, сматрамо да уговором о раду
којим се заснива радни однос за обављање послова
ван
просторија
послодавца,
односно
код

куће,
морају
јасно
и недвосмислено
да се
уреде

односи
између
послодавца
и запосленог,
између
осталог,
висина,
односно
начин
утврђивања

висине
наведених
накнада,
с обзиром
на
могућност
истовременог
коришћење
средстава

за
рад
и у службене
и у приватне
сврхе.”
Пример: Обрачун зараде запосленог
који ради од куће
Уговорена основна зарада запосленог износи
60.000,00 нето,
накнада
за
исхрану
у току

рада
4.000,00 нето,
регрес
за
годишњи
одмор

2.500,00
нето
и накнада
трошкова
за
коришћење
сопствених
средстава
рада
4.000,00

динара нето месечно.
РАДНО ПРАВО
LEGE ARTIS ● ПРОПИСИ У ПРАКСИ
32
Обрачун зараде, пореза и доприноса:
Ред.
бр.
Опис Износ
Поља
ППП ПД
пријаве
1.
Уговорена основна зарада нето
60.000,00
2.
Накнада за исхрану – нето месечно
4.000,00
3.
Регрес за годишњи одмор – нето
месечно 2.500,00
4.
Укупно зарада – нето (ред. бр. 1 +
ред. бр. 2 + ред. бр. 3) 66.500,00
5.
Бруто зарада (ред. бр. 4 – 1.630,00) /
0,701 92.539,23
6.
Неопорезиви износ из зараде
16.300,00
7.
Основица за плаћање пореза (ред. бр.
5 – ред. бр. 6) 76.239,23 3.10
8.
Порез на зараде (ред. бр. 7. x 10%)
7.623,92 3.11
9.
Најнижа основица доприноса – бруто
25.801,00
10.
Највиша основица доприноса – бруто
11.
368.590,00
Основица за плаћање доприноса
(ред. бр. 5) 92.539,23
12.
Доприноси на терет запосленог –
збирна стопа (ред. бр. 11 × 19,9%) 18.415,31
12.1
За ПИО (ред. бр. 11 × 14%)
12.955,49 3.13
12.2
За здравство (ред. бр. 11 × 5,15%)
4.765,77 3.14
12.3
За незапосленост (ред. бр. 11 ×
0,75%) 694,04 3.15
13.
Нето за исплату зарада (ред. бр. 5 –
ред. бр. 8 – ред. бр. 12) 66.500,00
14.
Доприноси на терет послодавца –
збирна стопа (ред. бр. 11 × 16,65%) 15.407,78
14.1
За ПИО (ред. бр. 11 × 11,50%)
10.642,01 3.13
14.2
За здравство (ред. бр. 11 × 5,15%)
4.765,77 3.14
15.
Укупан трошак послодавца по основу
зараде (ред. бр. 5 + ред. бр. 14) 107.947,01
Шифра прихода: 1 01 101 0 00.
Обрачун накнаде трошкова за коришћење
сопствених средстава:
Ред.
бр.
Опис Износ
Поља ППП
1.
Накнада трошкова за коришћење
сопствених средстава – нето
4.000,00
2.
Накнада трошкова за коришћење
сопствених средстава – бруто
(ред. бр. 1 / 0,9) 4.444,44 3.9 и 3.10
3. Порез 444,44 3.11
Шифра врсте прихода 1 01 110 0 00.
ОБУСТАВЉЕНА ПРОИЗВОДЊА
Да ли по Закону о раду постоји могућност
да се запослени пошаљу на принудни одмор
на одређени период или неке друге мере када
је производња смањена или је нема, а да им се
не даје отказ као технолошком вишку?
3.9 и
3.12
ПД пријаве
Чланом 116. Закона о раду омогућено је послодавцу
да упути
запослене
на
плаћено
одсуство
(принудни
одмор)
ако
је
код
послодавца

дошло
до
прекида
рада,
односно
смањења
обима
рада
који
није
проузрокован
кривицом
запосленог.

Према члану 116. став 1. Закона о раду
(„Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13,
75/14, 13/17 – Одлука УС РС и 113/17), запослени
има
право
на
накнаду
зараде
најмање

у
висини
60%
од
просечне
зараде
у претходних
дванаест
месеци,
с тим да не
може
бити

мања
од
минималне
зараде
утврђене
у складу

са
овим
законом,
за
време
прекида
рада,
односно
смањења
обима
рада
до
којег
је дошло
без

кривице
запосленог,
а најдуже
четрдесет
пет

радних
дана
у календарској
години.
Изузетно,

у
случају
прекида
рада,
односно
смањења
обима
рада
које
захтева
дуже
одсуство,
послодавац
може,
уз
претходну
сагласност
министра,

упутити
запосленог
на
одсуство
дуже
од
четрдесет
пет
радних
дана,
уз
накнаду
зараде
из

става
1. овог
члана.
Према томе, Законом је послодавцу омогућено
да упути
запослене
на
плаћено
одсуство

(принудни
одмор)
ако
је код
послодавца
дошло

до
прекида
рада,
односно
смањења
обима
рада

који
није
проузрокован
кривицом
запосленог:
1)
најдуже
четрдесет
пет
радних
дана
у календарској
години
ако
су
пословне
тешкоће
код

послодавца
краткотрајније;
2)
дуже
од
четрдесет
пет
радних
дана
ако
су

пословне
тешкоће
код
послодавца
дуготрајније,
односно
ако
не
може
да се
утврди
рок
њиховог
превазилажења.
Из наведене законске одредбе може да се
закључи:
1) да запослени може да буде упућен на плаћено
одсуство (принудни одмор) за време прекида
рада, односно смањења обима рада код послодавца
до
ког
је дошло
без
кривице
запосленог;
2)
да
се
запослени
по
овом
законском
основу

упућује
на
плаћено
одсуство
без
своје
сагласности;
3)
да плаћено
одсуство
по
овом
основу
зависи

од
дужине
прекида
рада,
тј.
степена
смањења

обима
рада
код
послодавца
или
на
конкретним

пословима;
4) да за време овог одсуства запослени има пра-
во на накнаду зараде најмање у висини 60% од
просечне зараде у претходних дванаест месеци,
с тим да овако
обрачуната
накнада
зараде

не
може
да буде
мања
од
важеће
минималне

зараде.
33
Р А ДНО ПР АВО
LEGE AR TIS ● А П Р И Л 2020.
Законом о раду није дефинисан прекид
рада без кривице запосленог, односно остављена
је могућност
послодавцу
да у сваком

конкретном
случају
цени
ситуацију
због
које

је
дошло
до
прекида
рада,
односно
због
које

је
дошло
до
смањивања
обима
посла
и да ли

су
се
стекли
услови
за
упућивање
запослених
на
плаћено
одсуство.
Случајеви
у којима

може
доћи
до
прекида
рада
или
смањења
обима
посла
без
кривице
запосленог
такође
нису

прописани
овим
законским
решењем,
али
у

пракси
најчешћи
разлози
за
прекид
рада
без

кривице
запослених
могу
да
буду:
необезбеђеност
посла;
недостатак
репроматеријала,

односно
одређене
сировине
неопходне
за
производњу
и других
предмета
рада;
нагомилане

залихе
робе
без
могућности
продаје;
хаварија

на
средствима
рада
или
на
радним
местима;

финансијска
ситуација
послодавца;
унутрашње
промене
и прилагођавања,
забрана
обављања
делатности
и др. Ако
наступи
неки
од

случајева
због
којих
би
послодавац,
ако
настави
даљи
рад,
претрпео
значајне
губитке,

стекли
су
се
услови
за
упућивање
запослених

на
„принудни
одмор”.
Према
томе,
у зависности
од
конкретне
ситуације,
послодавац
цени

колико
и којих
запослених
треба
упутити
на

плаћено
одсуство.
Запослени се упућују на принудно плаћено
одсуство применом члана 192. Закона о раду,
доношењем решења директора, односно другог
овлашћеног
лица,
а
то
може
да
буде
и
решење
надзорног
или
неког
другог
надлежног

органа
код
послодавца.

Решење о упућивању на плаћено одсуство
садржи:
■ правни основ на основу кога се доноси,
■ диспозитив,
■ образложење,
■ поуку о правном леку.
Диспозитив обавезно садржи време за које
се запослени упућује на плаћено одсуство и
висину накнаде зараде. Образложење нарочито
садржи
разлоге
због
којих
се
запослени

упућује на плаћено одсуство, односно разлоге
због којих је дошло до прекида рада на одре-
ђеним пословима, као и да за прекид рада није
крив запослени.
Пре доношења решења послодавац није
дужан да примени било какве критеријуме
за утврђивање запослених за чијим је радом
престала потреба (резултати рада запосленог,
специјални статус, здравствено стање и др.)
нити да доноси посебан план и програм, јер су
услови када запослени може да буде упућен на
плаћено одсуство прописани законом.
Послодавац не може запосленог да упути на
плаћено одсуство без претходно достављеног
решења на основу ког се упућује на то одсуство.
Решење
се
доноси
и уручује
у складу
са

Законом
о
раду.
По
правилу,
решење
се
запосленом
уручује
уз
потпис,
пре
поласка
на
одсуство.
Решење
се
доставља
запосленом
лично

у
просторијама
послодавца,
односно
на
адресу
пребивалишта
или
боравишта
запосленог.

Запослени
који
сматра
да је повређено
његово

право
против
решења
може
да покрене
радни
спор
пред
надлежним
судом
у року
од
шездесет
дана
од
дана
пријема
решења
или
да се

обрати
директору
код
послодавца
(члан
194.

Закона
о
раду)
ради
решавања
спорних
питања

поступком
пред
арбитражом.
У
овом
случају

терет
доказивања
да су
постојали
оправдани

разлози
за
упућивање
запосленог
на
принудни

одмор
пада
на
послодавца.
За време прекида, односно смањења обима
рада запослени има право на накнаду зараде
у висини 60% од просечне зараде у претходних
дванаест
месеци,
с тим да она
никако
не

буде
нижа од
минималне
зараде
утврђене
у

смислу
чл.
112. и 113. овог
закона.
Право
на

накнаду
зараде
из ових
разлога
може
да траје
најдуже
четрдесет
пет
радних
дана
у једној

календарској
години.
Дакле,
мера
трајања
су

радни
дани,
при
чему
је свеједно
да ли је био

један
или
више
прекида
рада.
Не
рачунају
се

дани
недељног
или
годишњег
одмора,
нерадних
празника,
плаћеног
одсуства,
привремене

спречености
за
рад
и други
нерадни
дани.
Према ставу 2. овог члана, изузетно у случају
прекида,
односно
смањења
обима
рада

које
захтева
дуже
одсуство,
послодавац
може,

уз
претходну
сагласност
министра,
упутити
запосленог
на
одсуство
дуже
од
четрдесет

пет радних дана, уз накнаду зараде из става 1.
овог члана. Пре давања сагласности из става 2.
РАДНО ПРАВО
LEGE ARTIS ● ПРОПИСИ У ПРАКСИ
34
овог члана министар ће затражити мишљење
репрезентативног синдиката гране или делатности
на
нивоу
Републике.

ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ У СЛУЧАЈУ
ПРИВРЕМЕНОГ ПРЕКИДА ОБАВЉАЊА
ДЕЛАТНОСТИ
ПРЕДУЗЕТНИКА
Да ли предузетник који због новонастале
ситуације има значајно смањен обим посла
може привремено да одјави радњу и све раднике
са
осигурања?
Предузетник може да региструје привремени
прекид
делатности
када
год
то
жели
(и

исто
тако
да поново
настави
са
радом).
Закон

не
прописује
услове
под
којима
предузетник

може
да прекине
обављање
делатности.
Прекид
обављања
делатности
најчешће
настаје

ради
коришћења
годишњег
одмора,
боловања,
одласка
у иностранство
и у
случају
већих

проблема
у пословању.
Прекид обављања делатности региструје се
у складу са законом о регистрацији и не може
да се утврђује ретроактивно. О (привременом)
прекиду обављања делатности предузетник
доноси одлуку, а прекид се затим региструје
у Агенцији за привредне регистре, тако да је
доношење ове одлуке први, а регистрација у
АПР-у други корак уколико предузетник жели
да прекине обављање делатности.
Одредбом члана 90. Закона о привредним
друштвима прописано је да је предузетник
у обавези да о периоду прекида обављања
делатности истакне обавештење на месту у
коме обавља делатност. Прекид обављања делатности
региструје
се
у
складу
са
законом
о

регистрацији
и
не
може
да
се
утврђује
ретроактивно.
Дакле,
у регистрационој
пријави
уписује
се
датум
од
ког
ће обављање
делатности

бити
прекинуто,
а као најранији
може
да се

означи
дан
подношења
регистрационе
пријаве.
Датум
до
ког
ће обављање
делатности
бити

прекинуто
не
мора
да буде
наведен,
односно

може
да
буде
означено
до
поновне
пријаве
обављања
делатности.
У том
случају
неопходно

је
да
се,
подношењем
засебне
регистрационе

пријаве,
пријави
и наставак
рада
након
привременог
прекида.
Интенција члана 90. Закона о привредним
друштвима била је да се ради о привременом
прекиду, а не трајном престанку обављања
делатности. У прилог оваквом схватању иде
и чињеница да предузетник који је прекинуо
обављање делатности у Регистру привредних
субјеката има статус „активан”.
Значи, с обзиром на то да се не ради о трајном
престанку
обављања
делатности,
предузетник
као
послодавац
не
може
да
примени

одредбе
члана
176. Закона
о раду,
по
којима

запосленом
престаје
радни
однос
независно

од
његове
воље
и воље
послодавца
у случају

престанка
рада
послодавца.
Предузетник – послодавац приликом регулисања
статуса
запослених
може
да
примени
одредбе
члана
177. или
члана
179. став
5.

тачка
1) Закона
о раду.
Чланом 177. Закона о раду прописано је да
радни однос може да престане на основу писменог
споразума
послодавца
и запосленог.

Пре
потписивања
споразума
послодавац
је

дужан
да запосленог
писаним
путем
обавести

о
последицама
до
којих
долази
у
остваривању

права
за
случај
незапослености.
Подсећамо
да

у
овом
случају
запослени
не
може
да оствари

право
на
новчану
накнаду
за
случај
незапослености
у складу
са
одредбама
члана
67. Закона

о
запошљавању
и осигурању
за
случај
незапослености.
Чланом 179. став 5. тачка 1) Закона о раду
прописано је да запосленом може да престане
радни
однос
ако
за
то
постоји
оправдани

разлог
који
се
односи
на
потребе
послодавца

и
то
ако
услед
технолошких,
економских
или

организационих
промена
престане
потреба

за
обављањем
одређеног
посла
или
дође
до

смањења
обима
посла.
Ова
мера
подразумева

обавезу
исплате
отпремнине
пре
отказа
уговора
о раду
у износу
који
не
може
бити
нижи

од
збира
трећине
зараде
запосленог
за
сваку

навршену
годину
рада
у радном
односу
код
послодавца
код
кога
остварује
право
на
отпремнину
(члан
158. Закона
о раду).
Под
зарадом
се

подразумева
просечна
месечна
(бруто)
зарада

запосленог
исплаћена
за
последња
три
месеца
која
претходе
месецу
у којем
се
исплаћује

отпремнина.
У
овом
случају
лице
има
право

на
новчану
накнаду
за
случај
незапослености

у
складу
са
одредбама
члана
67.
Закона
о
за-
пошљавању и осигурању за случај незапосле-
ности.
При томе наглашавамо да су породиље и
труднице категорија запослених којима није
могуће отказати, односно раскинути уговор о
раду без њихове сагласности, јер је одредбом
члана 187. став 1. Закона о раду прописано
да за време трудноће, породиљског одсуства,
одсуства са рада ради неге детета и посебне
неге детета послодавац не може запосленом
да откаже уговор о раду. Значи и код предузетника
(послодавца)
који
прекине
обављање
делатности
та
чињеница не
би
требало
да
представља
проблем
јер породиље
и труднице
користе
право
на
накнаду
зараде
по
основу
прописа
о здравственом
осигурању
или

прописа
о финансијској
подршци
породици

са
децом.
САМОИЗОЛАЦИЈА И ИЗОЛАЦИЈА
35
Р А ДНО ПР АВО
LEGE AR TIS ● А П Р И Л 2020.
У случају да послодавац при повратку
запосленог из заражене земље вирусом корона
саопшти
запосленом
да
не
долази
на

посао
наредних
петнаест
дана,
шта
је основ

одсуства
– плаћено
одсуство
или
принудни

одмор?
На основу Закона о заштити становништва
од заразних болести послодавац може да примени
члан
117. став
1. Закона
о раду:
„Запослени има право на накнаду зараде у
висини утврђеној општим актом и уговором о
раду за време прекида рада до кога је дошло
наредбом надлежног државног органа или
надлежног органа послодавца због необезбеђивања
безбедности
и заштите
живота
и здравља
на
раду,
која
је услов
даљег
обављања
рада

без
угрожавања
живота
и здравља
запослених

и
других
лица, и у другим
случајевима,
у складу
са
законом.”
Према ставу 1. овог члана, запослени има
право на накнаду зараде у висини утврђеној
општим актом или уговором о раду за време
прекида рада до кога је дошло наредбом надлежног
државног
органа
или
надлежног
органа

послодавца,
због
необезбеђивања
безбедности

и
заштите
здравља
на
раду,
која
је услов
даљег

обављања
рада
без
угрожавања
живота
и здравља
запослених
и других
лица, и у другим
случајевима,
у складу
са
законом.
Овде је реч о накнади зараде за време пре-
кида рада, али прекида који је изазван посеб-
ним разлогом – наредбом надлежног органа.
То може да буде или орган државе или орган
послодавца, али увек онај који се стара о безбедности
и заштити
на
раду.
Орган
државе

је
обично
инспекцијски
орган,
али
у кризном

времену
(ванредно
стање,
непосредна
ратна

опасност,
ратно
стање)
такве
наредбе
могу
да

издају
и други
државни
органи
(пре
свега
извршни).
Орган
послодавца
је директор,
односно
други
орган
заступања,
ако
законом
није

друкчије
одређено.
Наредба о прекиду рада издаје се кад не
постоје услови за безбедно одвијање радног
процеса, који штите сигурност и здравље запослених
у
складу
с
прописима
о
заштити
на

раду.
Њен смисао
није само
у томе
да рад
буде

прекинут
како
не
би
дошло
до
повреда
или

обољења
запослених,
него
и да послодавац

предузме
потребне
мере
како
би
рад,
чим ти

услови
буду
успостављени,
могао
бити
настављен
без
ризика
који
угрожавају
живот
и здравље
запослених.
Висину накнаде зараде не утврђује закон,
као у претходним случајевима, већ то препушта
општем
акту
или
уговору
о раду.
Под

општим
актом
подразумевају
се
колективни

уговор
и правилник
о раду.
Према одредби члана 73. став 1. тачка 4)
Закона о здравственом осигурању, накнада
зараде за време привремене спречености за
рад припада осигураницима из члана 72. овог
закона, ако је здравствено стање осигураника,
односно члана његове уже породице такво да
је осигураник спречен за рад из разлога прописаних
овим
законом,
без
обзира
на
исплатиоца
накнаде
зараде,
и то
ако
је привремено

спречен
за
рад
због
прописане
мере
обавезне

изолације
као
клицоноше
или
због
појаве
заразних
болести
у његовој
околини.
У овом случају запослени има право на
накнаду зараде на терет послодавца за време
одсуствовања са рада због привремене спречености
за
рад
до
тридесет
дана,
и
то
најмање

у
висини
65% од
просечне
зараде
у претходних

дванаест
месеци
пре
месеца
у којем
је наступила
привремена
спреченост
за
рад,
с тим да

она
не
може
да буде
нижа од
минималне
зараде

утврђене
у складу
са
овим
законом
(члан
115.

став 1. тачка 1) Закона о раду).