Заштита запослених на раду

 

У овом комплексном тексту разматрамо различите апекте заштите запослених на раду, од опште заштите коју ужива свако запослено лице, све до посебне заштите која је резервисана само за одређене категорије запослених

 

 

Устав Републике Србије („Сл. гласник РСˮ, бр. 98/06), поред права на рад из члана 60. ст. 1, у ст. 4. и 5. овог члана сваком запосленом гарантује безбедне и здраве услове рада, потребну заштиту на раду, а женама, омладини и ивалидима омогућује се посебна заштита на раду и посебни услови рада у складу са законом. Уколико запосленима не би била омогућена одговарајућа заштита, рад би губио сваки смисао. Заштиту првенствено обезбеђује послодавац, међутим, по питању заштите на раду, поред својих права, сами запослени имају и одређене дужности.

 

Под заштитом на раду подразумева се употреба одређених мера и средстава у циљу спречавања и ублажавања штетних дејстава услова рада, као и радног процеса, на безбедност, радну способност и здравље запослених. С обзиром на значај који заштита запослених има за сваког запосленог, предмет је изучавања већег броја научних области укључујући и радно право.

Закон о раду је заштити на раду (глава 7) посветио 24 члана, којима се уређују питања заштите запослених у ужем смислу, поред заштите у ширем смислу, којима се регулишу питања (на пример, скраћеног радног времена, рада на пословима са повећаним ризиком и др.).

 

Постоје два облика заштите запослених на раду:

1) општа, и

2) посебна.

 

Тако, право на општу заштиту имају сви запослени, при чему доба живота, инвалидност, пол и друге околности немају утицаја, док посебну заштиту уживају само одређене категорије запослених (жене, деца, родитељи који имају малу децу, омладина, инвалиди).

Општа заштита запослених

Право на општу заштиту на раду имају сви запослени. То је опште право за све запослене које се остварује сагласно члану 80. ст. 1. Закона о раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 75/14). Ставом 2. овог члана Закона, прописано је да је запослени дужан да поштује прописе о безбедности и заштити живота и здравља на раду, како не би угрозио своју безбедност и здравље, као и безбедност и здравље запослених и других лица. Исто тако, запослени је дужан да послодавца обавести о свакој врсти опасности која би могла да угрози његову безбедност, као и здравље на раду.

Општа заштита запослених односи се на:

1) заштиту од погоршања здравственог стања запосленог (овај облик заштите огледа се у томе да запослени не може да ради прековремено, ако би према налазу надлежног органа овај начин могао да доведе до погоршања његовог здравственог стања, члан 81. ст. 1. Закона о раду);

2) заштиту запослених са одређеним здравственим сметњама, утврђених од стране надлежног здравственог органа у складу са законом, тако да такав запослени не може обављати одређене послове, а који послови би изазвали погоршање његовог здравственог стања или последице које су опасне по околину (члан 81. ст. 2. Закона о раду);

3) заштиту запосленог од рада на одређеним пословима ако поред посебних услова утврђених Правилником не испуњава и услове за рад у погледу како здравственог стања, психофизичких способности и доба живота у складу са законом (овакав запослени не може да обавља послове на којима постоји повећана опасност од повређивања, професионалних или других обољења, члан 82. Закона о раду).

 

Конкретно, ради се о пословима радног места који се обављају под повећаним ризиком у смислу члана 4. тач. 6) Закона о безбедности и здравља на раду („Сл. гласник РСˮ, бр. 101/06), који је матични закон у области заштите запослених. Према овој одредби закона, радно место са повећаним ризиком, као такво утврђено је актом о процени ризика и поред примењених мера заштите. Постоје околности које могу да доведу до угрожавања безбедности здравља запосленог. Управо те околности и одређују да се послови ризичног радног места свакако морају обављати под посебним условима рада.

 

Посебни услови рада постоје када запослени обавља веома тешке послове по његово здравље, односно рад при високим или ниским температурама, под дејством зрачења, рад са повећаном буком или под водом, вибрацијама, па ти услови захтевају скраћење пуног радног времена за рад на таквим пословима. Законом или општим актом о унутрашњој организацији и систематизацији послова, сâм послодавац утврђује послове под ризиком (члан 52. Закона о раду). Наравно, сваки запослени који обавља овакву врсту послова мора да испуњава одређене здравствене, као и психофизичке способности (мора да поседује физичку способност, да има здраво срце, да је нервно стабилан, члан 58. ст. 2. Закона о раду).

 Заштита личних података

Општа заштита запослених односи се и на заштиту личних података запослених који су у вези са радним односом запослених и прописана је одредбом члана 83. Закона о раду. Ови подаци садржани су у досијеима запослених које води послодавац, а односе се на личне податке за сваког запосленог, његову школску, односно стручну спрему, врсту послова коју обавља код послодавца, процену послова и др.

 

У вези са заштитом личних података запослени има право:

1) увида у документе који садрже личне податке;

2) да захтева брисање оних података који нису од непосредног значаја за послове које обавља;

3) да захтева исправљање нетачних података.

 

Како је послодавац тај који води евиденцију о подацима запосленог ради својих службених потреба, Закон предвиђа забрану доступности тих података трећим лицима. Међутим, достављање ових података може бити дозвољено, али само у случајевима и под условима утврђеним законом. Посебно, када је то неопходно ради доказивања права и обавеза у вези са радним односом или у вези са радом. Свакако, прикупљање, обрађивање и коришћење личних података запослених, као и њихово достављање трећим лицима поверено је овлашћеном запосленом од стране директора.

Посебна заштита запослених

 

1. Заштита омладине

Заштита малолетног запосленог – посебна заштита запослених млађих од 18 година живота (и мушкарци и жене), регулисана је одредбама чл. 84–88. Закона о раду. Будући да су они уживаоци посебне заштите, у вези са тим утврђени су послови на којима оваква лица не могу да раде. Реч је о:

а) пословима који захтевају нарочито тежак физички рад (под нарочито тешким пословима подразумевају се послови који захтевају велике физичке напоре, а то би био рад под земљом, водом или на великим висинама);

б) пословима који укључују излагање штетном зрачењу или средствима која су отровна, канцерогена или утичу на проузроковање наследних обољења, као и ризик по здравље због велике хладноће, топлоте, буке;

в) пословима који би на основу налаза надлежног здравственог органа могли штетно и са повећаним ризиком да утичу на њихово здравље и живот, имајући у виду њихове психофизичке способности (ради се о пословима који су забрањени малолетном запосленом да их обавља, а на основу налаза здравственог надлежног органа, јер би могли штетно и са повећаним ризиком да утичу на његово здравље и живот); до забране рада долази када надлежни здравствени орган процени да постоји опасност да би здравље и живот малолетног запосленог могло да буде угрожено.

Трошкове лекарског прегледа сноси послодавац.

Када је реч о заштити ове категорије запослених треба истаћи и то да се њихова заштита огледа и у томе што пуно радно време ових лица не може да се утврди у дужем трајању од 35 часова недељно, нити у дужем трајању од 8 часова дневно. Овој категорији лица забрањен је и прековремени рад и прерасподела радног времена. Они не могу да раде ни ноћу, осим у случајевима:

а) ако обављају послове у области културе, спорта, уметности и рекламне делатности, и

б) када је неопходно да се настави рад прекинут услед више силе, под условом да такав рад траје одређено време и да мора да се заврши без одлагања, а послодавац на располагању нема довољан број других пунолетних запослених; у овом случају обавеза је послодавца да обезбеди надзор над радом овог запосленог, а који надзор спроводи пунолетни запослени.

Заштита млађег пунолетног запосленог – право на посебну заштиту имају и запослени старости између 18 и 21 године живота. Према члану 85. Закона о раду, ова категорија лица има могућност да ради на одређеним пословима (члан 84. ст. 2. овог закона), али искључиво на основу прибављеног налаза надлежног здравственог органа којим се утврђује да тај рад нема штетног утицаја по њихово здравље. То су:

а) послови на којима се обавља нарочито тежак физички рад (под водом, земљом или на великој висини);

б) послови који укључују излагање штетним зрачењима, отровним и канцерогеним средствима или која проузрокују наследна обољења, као и ризик по здравље услед дејства хладноће, топлоте, буке и вибрација.

Заштиту од посебног тешког рада, рада под земљом, водом и др. ужива ова категорија запослених, али не у потпуности као млађи од 18 година. Они ову заштиту уживају само под условом да је надлежни здравствени орган утврдио да би такав рад био штетан по њихово здравље.

 

2. Заштита материнства

Закон о раду предвиђа и посебну заштиту материнства.

Заштита трудница и мајки дојиља од штетних послова – Према одредби члана 89. Закона о раду запослена жена за време трудноће, а и запослена жена која доји дете не може да ради на пословима који су према налазу надлежног здравственог органа штетни по њено здравље и здравље детета, а посебно на пословима који захтевају подизање терета или на којима постоји штетно зрачење, изложеност екстремним температурама и вибрацијама.

У ставу 1. овог члана Закона штите се будуће мајке и мајке које доје дете, од сваке врсте ризика који би према налазу надлежног здравственог органа могао да има штетни утицај на њихово здравље, као и на здравље детета. То би значило да труднице и мајке које доје дете не могу да обављају послове на којима постоји било које штетно зрачење или који се обављају при екстремним температурама (било ниским, било високим) или су изложене вибрацијама (високим). Новину представља став 2. овог члана закона, према коме је послодавац у обавези да запосленој жени из става 1. овог члана обезбеди обављање других одговарајућих послова, а за случај да такви или други одговарајући послови код послодавца не постоје, у обавези је да је упути на плаћено одсуство. За време трајања плаћеног одсуства трудница или мајка која доји дете остварује право на накнаду зараде у висини просечне зараде остварене у претходних 12 месеци (члан 114. ст. 1. Закона о раду).

Заштита од прековременог и ноћног рада – посебна заштита материнства сагласно одредби члана 90. огледа се и у томе што запослена жена у трудноћи и запослена која доји дете не могу да раде прековремено и ноћу, ако би такав рад био штетан за њихово здравље и здравље детета, а на основу налаза надлежног здравственог органа. Овај члан Закона штити труднице и запослене које доје дете од прековременог и ноћног рада и то од почетка до завршетка трудноће. То значи да оне не могу да раде прековремено нити ноћу (прековремени рад је рад дужи од пуног радног времена; а ноћни рад је онај рад који се обавља у периоду од 22 до 6 часова ујутро наредног дана). Наравно, труднице и запослене које доје дете не могу да обављају прековремени и ноћни рад ако би такав рад штетио њима и детету.

Посебан вид заштите ове категорије одређен је ставом 2. овог члана Закона о раду који прописује да запослена за време трудноће има право на плаћено одсуство са рада у току дана, ради обављања здравствених прегледа, у вези са трудноћом, а одређених од стране изабраног лекара у складу са законом. Обавеза ове запослене је да благовремено о томе обавести послодавца. За време плаћеног одсуства остварује право на накнаду зараде у висини просечне зараде остварене у последњих 12 месеци, а накнада зараде обрачунава се по радном часу одсутности.

Заштита једног од родитеља – посебном заштитом обухваћен је и један од родитеља са дететом до 3 године живота, самохрани родитељ са дететом старости до 7 година живота или дететом које је тежак инвалид.

Према одредби члана 91. ст. 1. Закона о раду, утврђено је да један од родитеља са дететом до 3 године живота може да ради прековремено или ноћу, али само на основу његове сагласности. Сагласност родитеља мора бити дата у писаној форми и несумњиво мора представљати израз његове слободно изражене воље. Дакле, ову заштиту ужива само један од родитеља. По природи ствари, то је најчешће мајка детета, али може бити и отац детета, зависно од тога који од родитеља води бригу о детету. Ова одредба установљена је у циљу заштите интереса детета. Заштита се огледа у условљавању прековременог, као и ноћног рада родитеља детета до одређених година живота детета, а који води бригу о детету, и то писаном сагласношћу. Уколико је таква сагласност изостала, прековремени рад или рад ноћу неће бити допуштен. Ова заштита је ограниченог трајања. Траје док дете не наврши 3 године живота. Иначе, родитељ дату сагласност може опозвати, јер је она и успостављена у интересу детета. Опозива је на исти начин како је и дата, дакле, у писаној форми.

Заштита самохраног родитеља – на основу своје писане сагласности самохрани родитељ који има дете старости до 7 година живота или дете које је тежак инвалид може радити прековремено и ноћу. То предвиђа ст. 2. члана 91. Закона о раду, због чега се и ова категорија убраја међу оне запослене који уживају посебну заштиту. Године живота детета доказују се изводом из матичне књиге рођених, а тежак инвалидитет детета одговарајућим лекарским уверењем. Под самохраним родитељем подразумева се један од родитеља, или мајка или отац, који живи са дететом, али без супруге, односно супруга.

Циљ ове одредбе Закона је заштита самохраног родитеља и кроз његову заштиту истовремено се штите и интереси детета. Реч је о детету старости до 7 година живота које болује од тешких болести или које је тежак инвалид.

Заштита је у овом случају условљена писменом сагласношћу, а ако писане сагласности нема, такав рад није допуштен. Сагласност се може писмено опозвати. Иначе у првом случају заштита траје до 7. године живота детета, а код детета са тешким инвалидитетом – нема временског ограничења ове заштите.

Заштита труднице и родитеља – у посебној функцији заштите материнства је и одредба члана 92. Закона о раду. Према овој одредби, послодавац може да изврши прерасподелу радног времена запосленој жени за време трудноће и запосленом родитељу са дететом млађим од три године или дететом са тешким степеном психофизичке ометености, само уз њихову писану сагласност, односно уз писану сагласност запосленог.

Ову заштиту уживају труднице, родитељи са дететом млађим од 3 године и родитељи са дететом које је тежак инвалид.

Заштита трудница траје за све време трудноће.

 

Када је реч о родитељу са дететом млађем до три године старости или родитељу детета које је тежак инвалид, овај вид заштите односи се или на мајку или на оца, јер закон користи израз једног од родитеља, или самохрани родитељ, као у члану 91. овог закона.

И у овом случају заштита је условљена писаном сагласношћу труднице, односно родитеља, а ако је изостала писана сагласност, до прерасподеле радног времена неће доћи. Опозива је, али и опозив мора бити дат у писаној форми, баш као и сагласност.

Прерасподела радног времена врши се тако да се рад у једном периоду обавља дуже, а у другом краће време, али у оба случаја радно време не може бити дуже од пуног радног времена. За труднице заштита траје колико и трудноћа, док заштита родитеља здравог детета, све док дете не наврши три године живота. Заштита родитеља детета са тешким инвалидитетом (мисли се на хендикепирано дете) нема временског ограничења.

Према члану 93а Закона о раду, послодавац је дужан да запосленој жени која се врати на рад пре истека годину дана од дана рођења детета, обезбеди право на једну или више дневних пауза у току дневног рада у укупном трајању од 90 минута или скраћење дневног радног времена у трајању од 90 минута, како би она могла да доји своје дете, ако дневно радно време запослене жене износи 6 или више часова.

Ова одредба Закона представља извесну могућност за запослену жену која доји дете да отпочне са радом пре истека једне године од рођења детета. До ове ситуације обично долази када одсуство од годину дана уместо мајке настави да користи отац. Паузе и скраћење дневног рада од 90 минута дужан је да у сваком случају обезбеди послодавац, али под условом да радно време запослене жене мајке, дојиље траје 6 или дуже од 6 часова.

Погодност из ове законске одредбе односи се само на жене, међутим, ова одредба закона има извесне недостатке, јер у виду има само жене које су родиле једно или двоје деце и пошто њихово породиљско одсуство траје годину дана (365 дана), због чега су жене које су родиле треће дете или свако наредно дете доведене на неки начин у неравноправан положај. Њихово породиљско одсуство искључиво траје 2 године. Ово право посебне заштите требало би можда установити и за жене које су родиле треће и свако наредно дете, без обзира на то што њихово породиљско одсуство траје 2 године.

Пауза и скраћемо радно време из ст. 1. члана 93а Закона о раду рачуна се у радно време. За време трајања паузе од 90 минута, колико јој је одређено време за дојење, запослена жена остварује право на накнаду зараде у висини основне зараде увећане за минули рад у складу са одредбама члана 107. ст. 4. и члана 108. ст. 1. тач. 1) Закона о раду.

 

Породиљско одсуство и одсуство са рада ради неге детета

У циљу заштите мајке и детета, Закон о раду посебну пажњу посвећује одредбама о породиљском одсуству и одсуству ради неге детета (одредбе чл. 94–101. Закона о раду).

Тако, одредба члана 94. ст. 1. Закона о раду предвиђа право одсуствовања запослене жене са рада због трудноће (породиљско одуство), као и одсуство са рада ради неге детета (по истеку породиљског одсуства), као и одсуство са рада ради неге детета у укупном трајању од 365 дана. Према ст. 2. овог члана Закона, запослена жена има право да отпочне коришћење породиљског одсуства на основу налаза надлежног здравственог органа најраније 45, а обавезно 28 дана пре времена, односно термина одређеног за порођај. Дакле, започињање породиљског одсуства може се посматрати у првом случају као могућност, а у другом као обавезно, односно када запослена жена мора да отпочне са његовим коришћењем.

У првом случају (условно речено, факултативном случају), запослена жена стиче право да може, али не мора, да започне да користи породиљско одсуство 45 дана пре порођаја. У другом случају, запослена трудница мора 28 дана пре порођаја да отпочне коришћење породиљског одсуства. Овај случај је облигатан.

Запослена жена – трудница започиње породиљско одсуство на основу налаза надлежног здравственог органа. Неопходно је да одлуку о томе донесе директор због вођења одговарајуће евиденције о одсутности труднице с рада.

Иако не често, ипак се може догодити да до порођаја дође и пре истека рока од 28 дана (на пример, ако лекар није правилно одредио термин порођаја), па се поставило питање да ли и у том случају запослена трудница може породиљско одсуство да користи у пуном трајању. У вези са овим питањем, одговор даје одлука Уставног суда Србије У бр. 39172 од 20. 6. 1972. године – изражено правно становиште да у случају превременог порођаја запослена жена има право да неискоришћене дане до 28 дана, користи после порођаја, тако да порођајно одсуство буде у пуном трајању. За случај да трудница прикрије да је њена трудноћа зашла у заштитни период од 28 дана, у том случају не би требало омогућити коришћење неискоришћених дана одсуства од тог периода. У случају да је период од 28 дана започела да користи у складу са налазом лекара, а порођај наступио раније, свакако да запосленој жени трудници треба омогућити да порођајно одсуство искористи у пуној мери. Она није скривила што је до порођаја дошло раније. Такође, она ће имати и право на пуно породиљско одсуство, ако је до самог порођаја била на одржавању трудноће.

Трајање породиљског одсуства – породиљско одсуство траје до навршена 3 месеца детета од порођаја. Трајање породиљског одсуства не може се прекидати, што значи да када оно започне траје све до истека предвиђеног времена. Када је реч о дужини његовог трајања, закон одређује једнаку дужину трајања за свако дете. Од тог правила не постоје изузеци (ст. 3. члана 94. Закона о раду).

Према ст. 4. члана 94. Закона о раду, по истеку породиљског одсуства запослена жена има право на одсуство са рада ради неге детета до истека 365 дана од дана отпочињања породиљског одсуства из ст. 2. овог члана Закона. Ово право имају и запослена жена која у првом порођају роди троје или више деце, као и запослена жена која роди једно дете, а у наредном роди двоје или више деце. Ова права регулисана су сагласно мерама из Међународне конвенције о заштити материнства. Ово одсуствовање не може бити породиљско. Уставновљено је у циљу неге детета. До коришћења овог права (због дојења, купања, исхране, одласка код лекара) долази по истеку породиљског одсуства и да би ово право запослена жена користила није потребно испуњење никаквих услова. До коришћење овог права долази на основу воље запослене. Закључак би био да запослена жена ово право може, али не мора да користи. Ако га користи, то може бити у целини или делимично, а може га и прекинути (одредба члана 94. ст. 1, 3, 4. и 6. Закона о раду).

Отац као корисник породиљског одсуства – према ст. 5. члана 94. Закона о раду и отац детета може да користи породиљско одсуство, али само када су за то испуњени одређени услови. И ова одредба је установљена у циљу заштите интереса детета.

Право на породиљско одсуство отац детета може користити ако мајка напусти дете, умре или је из оправданих разлога (тешке болести, или буде осуђена на казну затвора) спречена да то право користи. Да би отац детета користио ово право довољно је да је наступио било који од наведених разлога из ст. 5. члана 94. Закона о раду. По правилу, ово право припада само запосленој жени. Међутим, и када мајка није у радном односу, отац детета може користити ово право. Он то своје право користи преко послодавца код кога се налази у радном односу.

Право на одсуство са рада ради неге детета отац може користити у истом трајању као и мајка. У погледу коришћења овог права од стране оца детета, за разлику од могућности коришћења права на породиљско одсуство, Закон није предвидео никакве услове. Иначе за време породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге детета запослена жена не ради. Уколико отац детета користи то право, онда он не ради. Он има право на накнаду зараде у смислу ст. 6. члана 94. Закона о раду и у складу са прописима који регулишу питање исплате ове накнаде. Исплата се врши преко надлежног органа управе, локалне самоуправе.

У члану 95, Закон о раду прописује да право на породиљско одсуство има и запослена жена у утврђеном трајању из члана 94. ст. 3. овог закона ако се дете роди мртво или умре пре истека породиљског одсуства. Циљ остваривања овог породиљског одсуства је не само опоравак од порођаја, што је сврха породиљског одсуства уопште, већ и од психичких последица које су настале услед рођења мртвог детета или његове смрти у току трајања породиљског одсуства. Како је овде реч о породиљском одсуству, за време његовог трајања запослена жена има право на накнаду зараде у складу са законом.

 

Одсуство с рада због посебне неге детета

Према одредби члана 96. ст. 1. Закона о раду, један од родитеља детета коме је неопходна нега због тешког степена психофизичке ометености, осим за случајеве предвиђене прописима о здравственом осигурању, има право да одсуствује са рада или да ради са половином радног времена, најдуже до навршених 5 година живота детета.

Битно је да се ово право може користити само по истеку породиљског одсуства и одсуства ради неге детета. Са коришћењем овог права може се отпочети одмах по истеку породиљског одсуства и одсуства ради неге детета. Може се отпочети и касније, али то зависи од околности сваког конкретног случаја. Ова одредба пружа заштиту како мајци, тако и оцу детета са психофизичким сметњама. Ту није од утицаја да ли су родитељи у браку или су они ван брака или живе заједно или одвојено. Ова посебна нега установљена је у корист тешко оболелог детета у случају постојања тешке физичке хендикепираности, као и менталне ретардираности и када се потребна нега не може остварити прописима о здравственој заштити. Према ст. 2. овог члана Закона, право на одсуствовање с рада ради посебне неге детета и право на рад са половином радног времена остварује се на основу мишљења надлежног органа за оцену степена психофизичке ометености детета, а у складу са законом.

Да би се то право остварило, степен психофизичке ометености треба да је такав да је детету неопходна нега једног од родитеља, било мајке, било оца. Пошто се утврди та неопходност – потребно је одредити које од тих права треба признати родитељу. Када му се то право призна, он може одсуствовати с рада потпуно или делимично (у том случају одсуство ће износити половину од пуног радног времена). Које ће од ова два права родитељ и користити зависи од оцене степена психофизичке ометености детета, а ту оцену даје надлежни здравствени орган.

Према ст. 3. овог члана Закона, за време одсуства ради посебне неге детета запослени родитељ не ради. Тај родитељ има право на накнаду зараде у складу са прописима (Законом о финансијској подршци породици са децом). С друге стране, за време рада са половином пуног радног времена родитељ има право на зараду коју је остваривао за време док ради, а за другу половину пуног радног времена прима накнаду зараде у складу са законом.

Ближе услове, поступак и начин остваривања права на одсуство ради посебне неге детета уређује министар надлежан за друштвену бригу о деци, док ближе прописе о условима, поступку и начину остваривања овог права доноси ресорни министар у складу са донетим подзаконским актима из ст. 4. члана 96. Закона о раду. Који ће од родитеља бити корисник једног од ова два права утврђеног чланом 96. ст. 1. Закона, одлучује надлежни орган о финансијској подршци породици са децом, уз претходно прибављено мишљење надлежног органа о степену психофизичке ометености детета. Првостепено решење доноси општински, односно градски орган управе. Другостепено решење – министар надлежан за социјална питања, а у Аутономној Покрајини Војводини – покрајински орган управе (видети Закон о финансијској подршци породици са децом, „Сл. гласник РСˮ, бр. 16/02, 107/09 и 115/15).

Исто тако, Закон о раду, у одредби члана 99, предвиђа одређена заштитна права и за једног од усвојиоца, хранитеља, односно старатељу детета ако су за то испуњени услови. Ова одредба усвојиоцу, хранитељу, односно старатељу утврђује иста права која су предвиђена и за родитеља ако је детету с обзиром на степен његове психофизичке ометености потребна посебна нега.

Дакле, запослени са оваквим својством има право да у том случају одуствује с рада. И за ову категорију предвиђена су одређена заштитна права према одредби члана 97. Закона о раду. Тако, Закон о раду овом одредбом предвиђа да хранитељ, односно старатељ детета млађег од 5 година живота има право да ради неге детета одсуствује са рада 8 месеци непрекидно од дана смештаја детета у хранитељску, односно старатељску породицу, а најдуже до навршених 5 година живота детета. Стицање права на коришћење овог одсуства када се стекну предвиђени услови врши се по самом закону (ex lege). Право на дуже одсуство с рада стиче се ако је смештај детета у хранитељску, старатељску породицу наступио пре него што је оно навршило 3 месеца живота. У том случају хранитељ, односно старатељ има право да одсуствује са рада до навршених 11 месеци живота детета. Ова права хранитеља, односно старатеља има и лице коме је у складу са прописима о усвојењу упућено дете на прилагођавање при заснивању усвојења, а по заснивању усвојења и један од усвојилаца. Лице коме је дете упућено на прилогођавање пре заснивања усвојења или је један од усвојилаца има право на накнаду зараде која се исплаћује у складу са законом.

Посебно треба указати на заштитно право родитеља или старатеља, односно лице које се стара о особи оштећеној целебралном парализом, дечијом парализом или неком врстом плегије или је оболело од мишићне дистрофије и осталих оболења. Овај родитељ, односно старатељ, или друго лице које се стара о тако оболелој особи, на основу мишљења надлежног здравственог органа, може на свој захтев да ради са скраћеним радним временом (непуним радним временом), а не краћим од половине пуног радног времена (члан 98. ст. 1. Закона о раду). Ово право остварује се на основу захтева, уз који се мора приложити мишљење надлежног здравственог органа о неопходности краћег радног времена, с тим што оно не може бити краће од 20 часова недељно. Запослени који ради са скраћеним радним временом има право на одговарајућу зараду и то сразмерно времену проведеном на раду у складу са законом, општим актом или уговором о раду.

Право одсуства са рада док здраво дете не наврши 3 године живота – одредбом члана 100. ст. 1. Закона о раду установљена је могућност посебне заштите здравог детета. Према овој одредби Закона, један од родитеља и поред права на породиљско одсуство и одсуство са рада ради неге детета (које се може остварити по истеку породиљског одсуства) има право на одсуствовање са рада, док дете не наврши 3 године живота. Сврха овог права је да се оствари потпунија заштита здравог детета.

До остваривања овог права долази искључиво у зависности од воље родитеља, који то право може, али га и не мора користити. Оно се може користити у целости, делимично, значи у зависности од тога како то родитељу одговара. Коришћење овог права може се прекинути. Најдуже може трајати док дете не наврши 3 године живота, а може се започети истеком породиљског одсуства, односно одсуства ради неге детета. Родитељ ово одуство са рада може остварити на основу захтева, будући да је право на ово одсуство с рада родитељу установљено самим законом. Дакле, ово право му не може бити ускраћено.

За време коришћења овог одсуства с рада запосленом родитељу мирују права и обавезе по основу рада. За време мировања његових права и обавеза, мирују и његово право на зараду, ако за поједина права законом, општим актом и уговором о раду није другачије одређено. Право на зараду запослени родитељ не остварује будући да основ коришћења овог његовог права нису здравствени разлози детета, па у том смилу ово одсуство има карактер неплаћеног одсуства.

Треба напоменути да право на ово одсуствовање с рада (док дете не наврши 3 године живота) има и његов усвојилац, хранитељ, односно старатељ таквог детета, а установљено је са циљем да се кроз негу детета омогући дужи боравак са дететом и успостави бољи и ближи контакт, што је и главни циљ установе усвојитељске, хранитељске, односно старатељске породице.

 

Заштита особа са инвалидитетом и здравственим проблемима

Обезбеђивање одговарајућих послова – од изузетног значаја је и успостављање посебне заштите за категорију запослених који су инвалиди рада. Одредба члана 101. Закона о раду прописује обавезу послодавца да запосленом са инвалидитетом и запосленом из члана 81. ст. 2. овог закона (запослени са здравственим сметњама утврђеним од стране надлежног органа у складу са законом) омогући, односно обезбеди обављање оних послова које они могу обављати према њиховој преосталој радној способности.

Инвалидима рада сматра се она категорија код којих је инвалидност наступила услед претрпљене повреде на раду или услед професионалног обољења (болест која је проузрокована обављањем одређених послова код послодавца).

Запослени, инвалид рада ужива, односно има право на посебну заштиту на раду само у случају ако је дошло до трајног смањења његове пословне способности. За случај да је код запосленог утврђен губитак радне способности, таквом запосленом престаје радни однос независно од његове воље и воље послодавца. Утврђивање инвалидности, односно утврђивање губитка радне способности поверено је надлежном здравственом органу. Сматра се да је запослени, инвалид рада коме је утврђено смањење радне способности здравствено способан да обавља послове који одговарају његовој преосталој радној способности. У том смислу, Законом је утврђена обавеза послодавца да инвалиду рада који је у радном односу код њега, обезбеди обављање послова који ће запослени који је инвалид рада моћи да обавља, односно које ће моћи да обавља према преосталој радној способности.

Отказивање уговора о раду – према одредби члана 102. Закона о раду, ако запослени, инвалид рада одбије да прихвати рад на пословима које му је обезбедио послодавац у смислу члана 101. Закона о раду, послодавац му може отказати уговор о раду. Став 2. овог члана Закона прописује да ако послодавац запосленом не може да обезбеди одговарајући посао у смислу члана 101. овог закона, запослени се сматра вишком у смислу члана 179. ст. 5. тач. 1) овог закона.

Запослени из члана 101. овог закона су особе за инвалидитетом и здравственим сметњама. Ако они одбију да раде на одговарајућим пословима које је обезбедио послодавац, он им може отказати уговор о раду, али то не мора. Ако послодавац овим категоријама запослених није у могућности да обезбеди послове који одговарају њиховим радним способностима, они тада стичу статус технолошког вишка. У случају утврђивања статуса технолошког вишка овим запосленима у поступку и на начин прописан одредбама чл. 153–160. Закона о раду, и ако им се не може обезбедити примена мера запошљавања у смислу члана 155. ст. 1. тач. 5) овог закона, послодавац ће овим запосленима отаказати уговор о раду. Да би отказ из члана 179. ст. 1. тач. 5) овог закона био законит, њему мора претходити исплата отпремнине, а у смислу члана 158. ст. 1. Закона о раду. Ако изостане исплата отпремнине, такав отказ ће и за ову категорију запослених бити незаконит и они имају могућност да у поступку пред надлежним судом захтевају његов поништај као незаконит у року прописаном чланом 195. ст. 2. Закона о раду (видети одредбе члана 102, а у вези са чланом 158. ст. 1. и чланом 179. ст. 5. тач. 1) Закона о раду).

 

[signoff]

КОМЕНТАР АУТОРА

На значај овог вида посебне заштите (омладине, жене и деце) указује велики број Конвенција и препорука Међународне организације рада који регулишу овај вид заштите (на пример, Међународна Конвенција 123 о минималним годинама живота за запошљавање на подземним радовима и рудницима, Директива ЕЗ 94/33).

[/signoff]

Обавештење о привременој спречености за рад

Одредба члана 103. Закона о раду прописује начин поступања за случај када дође до привремене спречености за рад. Према ст. 1. овог члана запослени је дужан да најкасније у року од 3 дана када наступи привремена спреченост за рад послодавцу достави потврду о привременој спречености. Потврду издаје лекар, а она мора да садржи време очекиване спречености за рад. Ако запослени пропусти да то учини, чини повреду радне дисциплине из члана 179. ст. 3. тач. 2) овог закона.

Ако се ради о тежој болести, уместо запосленог, потврду достављају чланови уже породице или друга лица са којима он живи у породичном домаћинству, сагласно ст. 2. овог члана. Наравно, у сваком конкретном случају, врши се процена да ли се ради о тежој болести или не.

Према ст. 3. овог члана, ако запослени живи сâм, потврду о привременој спречености за рад, такав запослени је дужан да достави у року од 3 дана од престанка разлога због којих потврду није могао да достави сâм. Према ст. 4. овог члана, лекар је дужан да изда потврду о привременој спречености за рад. Ова потврда је јавна исправа и овакав њен карактер указује на одговорност лекара, а за случај да изда потврду о привременој спречености, а да привремена спреченост не постоји, то може довести до кривичне одговорности лекара.

За случај да послодавац посумња у оправданост разлога за одсуствовање с рада, има могућност да изврши проверу подношењем захтева надлежној здравственој установи ради утврђивања здравствене способности запосленог у складу са законом. Према ст. 5. овог члана закона, за случај да надлежни орган утврди да привремене спречености запосленог није било, његов изостанак са рада сматра се неоправданим и такав изостанак представља злоупотребу боловања која може довести до отказа уговора о раду (члан 179. ст. 1. тач. 6) овог закона).